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輝瑞制藥前CDO（Chief Diversity Officer，首席多元官）Ed Gadsden曾問(wèn)過(guò)他的支持者、法學(xué)家和美國聯(lián)邦法官Leon Higginbotham，除了兩人都是非裔美國人以外，為何他會(huì )特別留意自己�！澳愫臀乙稽c(diǎn)都不像，Ed，” Higginbotham告訴他，“你周?chē)娜�、你看到的東西、你聽(tīng)到的事情都和我不一樣。你讓我用另一種角度看問(wèn)題�！比缃�，Ed也成為支持者，并開(kāi)始欣賞候選人提供的不同的觀(guān)點(diǎn)�！斑@些不同的觀(guān)點(diǎn)讓我不會(huì )在碰到突發(fā)狀態(tài)時(shí)感到措手不及�！彼f(shuō)。
打造一群值得提拔的優(yōu)秀候選人，是管理者最明智之舉之一。繼任者不僅能保護你，還可以擴大你的能力和影響力。如果你擁有一支精英小組，想象一下，作為領(lǐng)導，無(wú)論是面對危機、截止日期逼近或者是遇到大好機會(huì )時(shí)，你都可以將工作分配給自己擁有的優(yōu)秀團隊，那樣做事會(huì )更高效，而且還會(huì )減輕你的工作量。獲選人讓不可能變?yōu)榭赡埽?/P>
還會(huì )助力你的職業(yè)生涯。
人才創(chuàng )新中心早先研究探討了找到合適支持者的重要性。正如我在新書(shū) Forget a Mentor, Find a Sponsor中解釋的那樣，“支持者效應”為獲選人的薪水、晉升、職業(yè)滿(mǎn)意度和留職提供可量化的幫助，“獲選人效應”讓領(lǐng)導者們充分運用職業(yè)牽引。和沒(méi)有培養新人的領(lǐng)導者相比，擁有一群積極主動(dòng)候選人的領(lǐng)導者，對自己晉升速度的滿(mǎn)意度高出13%。已經(jīng)在培養年輕新秀的領(lǐng)導者，和沒(méi)有建立同樣支持基礎的同事相比，對于個(gè)人職業(yè)生涯的滿(mǎn)意度要高出30%。
只要想一想公司是如何評估領(lǐng)導潛能的就會(huì )知道，培養一群值得提拔的候選人會(huì )為你建立“具備領(lǐng)導者資質(zhì)”的聲譽(yù)：幫助資歷尚淺得到員工變成公司的主要生產(chǎn)者。另外，如果你成功地培養了幾個(gè)可以勝任你職位的員工，那么你也會(huì )更容易升職，因為有合適的后備人選。
當然，優(yōu)秀的領(lǐng)導者能吸引大量背景各異的候選人。那么，你應該如何決定將時(shí)間分配給哪些人，并教授你的經(jīng)驗與知識呢？
1.尋找忠誠的、高潛力的人
工作業(yè)績(jì)是關(guān)鍵因素。不必驚訝，一個(gè)人之所以被認為具有“高潛力”，通常是因為他無(wú)論面對何種挑戰或環(huán)境，一貫出色地完成任務(wù)。根據我們的研究，三分之一的美國經(jīng)理人與近一半的英國經(jīng)理人都說(shuō)，他們希望支持“產(chǎn)出者”，一個(gè)能在截止日期前做好工作，任何時(shí)候都能提供支持，干勁十足的人。
37%的男性經(jīng)理人和36%的女性經(jīng)理人都表示，忠誠度是提拔優(yōu)秀候選人的關(guān)鍵特質(zhì)。忠誠的候選人能夠掌握各種消息、時(shí)刻保持警覺(jué)，并告知其支持者。隨著(zhù)管理者不斷晉升，他們會(huì )離第一線(xiàn)越來(lái)越遠，他們需要忠誠的助理來(lái)縮短和一線(xiàn)的距離，并及時(shí)針對現狀提供清晰的、公正的匯報。
2.尋找不同類(lèi)型的候選人
多數跨國公司的領(lǐng)導者多半是白人和男性，原因在于掌權者傾向于培養和自己類(lèi)似的人。支持依賴(lài)于信任，而人性就是傾向于信任和我們是同一種族、擁有相同宗教或者文化背景、教育經(jīng)歷、興趣的人。我們的研究確認了這一點(diǎn)：當詢(xún)問(wèn)支持者是如何選擇候選人時(shí)，大多數人——58%的女性和54%的男性——承認自己的選擇基于舒適感。
但是，如果你領(lǐng)導的公司正進(jìn)入激烈的全球競爭中，你不能僅僅根據喜好來(lái)選擇重要的副手。企業(yè)需要多元化的員工來(lái)滿(mǎn)足新市場(chǎng)的需求、生產(chǎn)創(chuàng )新產(chǎn)品。同樣，支持者也需要能夠適應各種市場(chǎng)的候選人。你的團隊越多元，你越有能力解決經(jīng)驗之外的挑戰，越不容易陷入團體迷思（Group Think）的危險中。
3.候選人能彌補你的不足
“我聽(tīng)到最好的建議，就是有勇氣雇用比我優(yōu)秀的人�！必惾R德集團歐洲、中東和非洲區域主席JamesCharrington說(shuō)，他同時(shí)也建議道，“承認自己的弱點(diǎn)，然后雇用能夠彌補你弱點(diǎn)的員工�！�
在聯(lián)系日益緊密的世界里，一些優(yōu)秀的候選人通過(guò)技術(shù)能力、社交媒體技巧來(lái)增強個(gè)人品牌。有的候選人可能熟練掌握了某門(mén)外語(yǔ)或是很了解某地文化，還有一些人則可能擅長(cháng)組織新團隊、指導新員工，從而幫助你推進(jìn)公司的目標。請記住一點(diǎn)：只要有相同的價(jià)值觀(guān)，就能克服所有背景差異的問(wèn)題。
4.重點(diǎn)培養幾位候選人
培養候選人是一項極耗精力的工作。盡管不像擔任導師那樣需要更多面對面溝通，但是只有支持者在幕后做很多工作，才能為候選人提供支持、機會(huì )以及給予他們保護。當然，從候選人的回報來(lái)看，這種投入是值得的。但是，這是一種花費很多心力的投入。多數高管最多能有效地支持3-4名候選人。
過(guò)度支持是有風(fēng)險的。如果你過(guò)度投入，而對方并不了解這種關(guān)系是需要對方同等付出、彼此互惠的，那么你的領(lǐng)導成效就會(huì )受損。此外，當候選人升職到你的視線(xiàn)之外時(shí)，你可能就無(wú)法掌握對方未來(lái)的發(fā)展情況。
5.選擇可以信任的候選人
當支持者并不真正了解自己所支持的人，那么他在公司里的信賴(lài)度可能會(huì )受到影響。如果你的候選人工作完成得不好，就會(huì )給你帶來(lái)不良影響�！八麕е�(zhù)你的個(gè)人品牌四處行動(dòng)，”一名高管說(shuō)，“如果你無(wú)法參與他的職業(yè)生涯發(fā)展，那么從一開(kāi)始就不要參與。你的聲譽(yù)會(huì )受損�！�
事實(shí)上，這不僅會(huì )危及你當前的聲譽(yù)，還會(huì )影響長(cháng)期業(yè)績(jì)�！霸谀骋粫r(shí)刻，你意識到你的權力和晉升沒(méi)有關(guān)系了——你現在的職位就是你職業(yè)生涯的頂端了，”英特爾CDO Rosalind Hudnel說(shuō)�！斑\用你的權力就是要培養他人，幫助他們發(fā)揮領(lǐng)導潛能。他們是你留下的成績(jì)，這顯示你的影響力可以推動(dòng)改變�！�
在如今高速變化的商業(yè)環(huán)境中，沒(méi)有人能夠在不同的領(lǐng)域里掌握深而廣的知識。但是，如果你擁有幾個(gè)值得提拔的候選人，就能組成一個(gè)專(zhuān)業(yè)團隊，需要時(shí)可以迅速到位，提升你的個(gè)人品牌、為你的功績(jì)奠定基礎。
