在不同的企業(yè)里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者往往是企業(yè)的決策者，這是因為薪酬的敏感性和不可或缺性所導致的。
在多年的顧問(wèn)生涯中總結出了一系列的“細微”注意點(diǎn)，這其中最為重要的大致有如下七個(gè)方面。這七點(diǎn)如果掌握得法，往往能起到事半功倍的效果，所以可以稱(chēng)它們?yōu)槠邆�(gè)“好習慣”。
一、多付一點(diǎn)點(diǎn)。在選聘一位人才的時(shí)候，常常會(huì )談及薪酬，問(wèn)到對方的期望值時(shí)，許多薪酬管理者會(huì )在對方的期望值上打個(gè)“七折八扣”。
注意：對方過(guò)高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬(wàn)不能隨便“殺價(jià)”，否則會(huì )讓對方有“被斬”的感覺(jué)。即便要“殺價(jià)”，也要這樣來(lái)談：“一般情況下我們只能付給這個(gè)職位５０００元，由于你特殊的經(jīng)驗和學(xué)歷背景（或其他，總之要找出一些理由），我們可以考慮給予你５５００元的基本薪酬”。
二、薪酬要透明，不要模糊。模糊工資的設計者頗有點(diǎn)“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來(lái)實(shí)施保密，似乎不是太妥當。
注意：要盡量使薪酬透明化，給員工公正的感覺(jué)，否則人人會(huì )有自卑感，總感覺(jué)自己的薪酬不如意，企業(yè)處在“亞健康”狀態(tài)，長(cháng)此以往會(huì )導致人心渙散。
三、不要太在意平衡。許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價(jià)較高，感覺(jué)如果使用了這類(lèi)人，可能會(huì )打破現有的平衡，因此選擇了放棄。其實(shí)平衡是對勞資關(guān)系而言的，而員工之間無(wú)所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過(guò)適度調整來(lái)加以恢復。
注意：薪酬橫向之間的平衡是動(dòng)態(tài)的，即不要僵硬死板地追求平衡，否則只能是死路一條。
四、不該給的不要給。除了該給的和政府規定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項目。
注意：人的胃口只會(huì )越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅決不能給。
五、不要隨便許諾。薪酬管理者不要因為突然間的心血來(lái)潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補貼或獎勵，對于一個(gè)管理者而言這是不恰當的。
注意：給的比說(shuō)的多，員工們皆大歡喜。
六、多獎勵少加薪。加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經(jīng)濟學(xué)上的“邊際收益遞減規律”，因此寧可突發(fā)地獎勵而不要大幅提薪。
注意：符合市場(chǎng)競爭力的行情還是要滿(mǎn)足的，只是薪酬不宜太過(guò)份超越。
七、多元方式并舉。獎勵員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要動(dòng)輒給錢(qián)，雖然省心，卻少了許多情趣。
注意：不妨考慮買(mǎi)一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時(shí)舍不得買(mǎi)的公文包等，這些都是不錯的點(diǎn)子。
