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互聯(lián)網(wǎng)的運用發(fā)展得如此迅速，目前已經(jīng)普及到生活的各個(gè)部分。而企業(yè)人才的招聘也逐漸地走向了網(wǎng)絡(luò )�？墒怯泻枚嗥髽I(yè)在運用網(wǎng)絡(luò )招聘時(shí)卻出現了很多的困惑，他們的在各家的招聘網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息，他們以為信息發(fā)出去了，各種優(yōu)秀的人才一定會(huì )源源不斷地滾滾而來(lái)，但令人想不到的是，結果卻讓人大失所望。來(lái)應聘的人良莠不齊，且數量少得門(mén)可羅雀，即使招聘了，做不了多長(cháng)時(shí)間就打了退堂鼓，炒了老板的魷魚(yú)。
那么，網(wǎng)絡(luò )招聘就真的招不到優(yōu)秀人才嗎?我認為不是這樣的。究其原因，主要是我們還沒(méi)有真正利用好這個(gè)渠道，有好多的細節方面給忽視了。我認為，網(wǎng)絡(luò )招聘就應該做到以下幾點(diǎn)：
一、招聘網(wǎng)站要選對
只要打開(kāi)電腦，輸入“招聘信息”，就會(huì )有許多招聘的網(wǎng)站跳了出來(lái)。目前國內大大小小的招聘網(wǎng)站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過(guò)仔細研究，我們就會(huì )發(fā)現每一家招聘網(wǎng)站的定位是不一樣的。如“智聯(lián)招聘”、“前程無(wú)憂(yōu)’，這些網(wǎng)站是面向全國性的，而“伍億人才”是面向特定地區的，通過(guò)專(zhuān)業(yè)機構的調查研究數據可以看出，有百分之九十以上的人才流動(dòng)具有地域性質(zhì)，跨省區的人才流動(dòng)占的比例是極低的。因此，全國性的招聘網(wǎng)站也在不斷地開(kāi)通地區頻道。所以我建議各家企業(yè)家HR在選擇網(wǎng)絡(luò )招聘渠道時(shí)，要著(zhù)重“對”的，不選“貴”的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘網(wǎng)站，假如只是在某個(gè)區域進(jìn)行招聘，就應該選擇一個(gè)地區性強勢的招聘網(wǎng)站。你說(shuō)，“強龍’’和“地頭蛇”那個(gè)更強，明人不需細講了吧，地區性招聘網(wǎng)站的針對性往往更具優(yōu)勢。
二、職位描述要規范
選擇好了合適的招聘網(wǎng)站，下一步就應該發(fā)布招聘信息了。我們發(fā)現，有許多企業(yè)在招聘網(wǎng)站上發(fā)布的信息，他們對自己所招聘的崗位描述得相當不規范，甚而至于有的企業(yè)發(fā)布的職位描述，僅僅是要求有相關(guān)的工作經(jīng)驗，而沒(méi)一點(diǎn)點(diǎn)其他的信息。這就說(shuō)明了企業(yè)對所想招聘人人才沒(méi)有明確的標準。如此這般的過(guò)于簡(jiǎn)單或者不規范的崗位描述，一方面可能吸引大量的垃圾簡(jiǎn)歷，另一方面，那些有素質(zhì)的求職者也不會(huì )來(lái)應聘。這樣的招聘效果就可想而知了。
我在這里告訴廣大HR，企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )發(fā)布招聘信息時(shí)，對于崗位的描述十分重要，崗位描述通�？梢苑譃閮刹糠�，第一部分為崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。譬如，要求應聘者具備一定的英語(yǔ)口語(yǔ)交際能力，就不如更具體更明確地寫(xiě)明具有英語(yǔ)六級證書(shū)或者中級口譯證書(shū)。這樣會(huì )讓?xiě)刚咭荒苛巳坏摹?/P>
三、企業(yè)簡(jiǎn)歷要更具吸引力
作為一名求職者，在應聘某家公司或企業(yè)家時(shí)，第一一位要考慮的是先對其進(jìn)行詳細了解，而了解的途徑，首選的是通過(guò)企業(yè)簡(jiǎn)介�？墒�，我們看看各家招聘網(wǎng)站中很多企業(yè)的簡(jiǎn)介內容都是十分簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)介，讓求職者看了，只是一頭霧水，甚至對企業(yè)都做些什么業(yè)務(wù)都不清楚。我們知道，一份好的企業(yè)簡(jiǎn)介，應該包括的內容有：企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、規模、發(fā)展狀況、未來(lái)發(fā)展方向和企業(yè)文化等等。因此，我建議各企業(yè)的HR，在寫(xiě)企業(yè)簡(jiǎn)介時(shí)一定用心，假如實(shí)在不知道該怎么寫(xiě)時(shí)，千萬(wàn)別忘了參照一下世界五百強或者國內知名大型企業(yè)的簡(jiǎn)介寫(xiě)作模式。
四、給求職者反饋要在第一時(shí)間
對眾多的求職者，我們通過(guò)分析可以將其分為兩類(lèi)：一類(lèi)是脫崗求職的，另一類(lèi)是在職跳槽的，大中專(zhuān)院校的畢業(yè)生屬于前者;大多數的求職者都急于找到工作，特別是那部分脫崗求職者。而實(shí)際情況是，大多的企業(yè)HR總是認為，應聘的人員那么多，著(zhù)什么急呀!他們往往是等到有足夠的應聘簡(jiǎn)歷之后，才對應聘者一起進(jìn)行面試。他們往往忽視了企業(yè)招聘也是對人才的一種爭奪，獲得先機的往往是那些出手快的企業(yè)。
孰不知，求職者更青睞的往往是那些反饋特快的企業(yè)，他們認為，這樣的企業(yè)，做事的效率更高，對人才會(huì )更重視。因此，我建議企業(yè)的HR，在收到候選人的簡(jiǎn)歷后，請在第一時(shí)間進(jìn)行篩選，合適的候選人要立即打電話(huà)并通過(guò)電話(huà)對其進(jìn)行簡(jiǎn)單的電話(huà)面試，如果合適，就要忙安排面試，盡量將幾輪面試在一天內進(jìn)行完畢，以免得求職者來(lái)回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時(shí)間通知錄用結果，然后盡快安排入職。這樣做的好處是，現在的優(yōu)秀的候選人可選擇的機會(huì )往往會(huì )很多，如果能縮短面試進(jìn)程，盡快安排入職，候選人就沒(méi)有機會(huì )參加其他公司的面試，我們就鐵定的占了先機。
五、對求職者要充分尊重
企業(yè)對人才的重視肯定會(huì )轉化為企業(yè)的吸引力。我們知道，現在的企業(yè)招聘越來(lái)越困難，但是，很多企業(yè)在對待人才的觀(guān)念還沒(méi)有改變過(guò)來(lái)，他們對人才還不夠尊重。例如很多外地求職者最初來(lái)到一座城市，對地址不熟，不知如何乘車(chē)。如果企業(yè)在招聘信息中能夠詳細注明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求職者。不可否認，現在的求職者，為了獲得更多的面試機會(huì )，他們在網(wǎng)絡(luò )上投下很多簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)直可以說(shuō)是“海投”吧，之后求職者也不清楚自己到底向那些企業(yè)投過(guò)簡(jiǎn)歷。有很多HR說(shuō)，他們在邀請候選人面試時(shí)，很多候選人一時(shí)都不確定自己是否給其投過(guò)簡(jiǎn)歷。
在這種情形下，我想建議企業(yè)的HR，在邀請候選人時(shí)，應充分尊重候選人的時(shí)間，最好的辦法是與候選人協(xié)商一個(gè)雙方皆方便的時(shí)間前來(lái)面試，同時(shí)，也千萬(wàn)別忘了給求職者發(fā)一封包含企業(yè)詳細簡(jiǎn)介、所招崗位描述、面試時(shí)間、公司具體地址和詳細的乘車(chē)路線(xiàn)等內容的電子郵件到求職者郵箱，還可以將公司名稱(chēng)、面試時(shí)間、公司地址和乘車(chē)路線(xiàn)等內容以短信的方式發(fā)送到求職者手機上，這樣的措施，可以極大的給求職者于方便，能夠使面試的到場(chǎng)率得以大大的提升。
六、面試要足夠專(zhuān)業(yè)
放眼一下國內的很多中小型企業(yè)，他們的面試還談不上十分專(zhuān)業(yè)。例如：對候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式。不知道那位名人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：細節決定成敗。這話(huà)是有一定道理的，招聘的成功始于專(zhuān)業(yè)。就目前國內很多中小型企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，要一下子變得專(zhuān)業(yè)很難一蹴而就，也很不現實(shí)，但是可以逐步提高的。
因此，我建議企業(yè)的HR：
�、俳哟蜻x人要以極大的熱情，如果在候選者落座之后，能給候選者遞上一杯熱水，就足于體現出對候選者的尊重;
�、诒M快安排面試，面試時(shí)，最好就是能選擇一個(gè)封閉的、安靜的有利于溝通的環(huán)境進(jìn)行;
�、勖嬖嚤M量采用結構化或半結構化的方式，不要完全憑經(jīng)驗選擇候選人;
�、鼙M量不只采用一種面試技術(shù)，可以采用筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術(shù)，要想提高招聘的成功率，采用多種面試技術(shù)的組合，也不失為一種很好的方式。
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