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有人甚至斷言，2012年是“高管離職年”。
高管頻頻離職
高管離職的消息總是來(lái)得突然，有的甚至引發(fā)人才爭奪的“血雨腥風(fēng)”。上海商報特約經(jīng)濟評論員、前程無(wú)憂(yōu)首席人力資源專(zhuān)家馮麗娟分析指出，高管波動(dòng)比較大的行業(yè)集中在風(fēng)投介入較多的高新科技行業(yè)，“資金充裕后，企業(yè)引進(jìn)的人才其實(shí)自身無(wú)法消耗，人才得不到價(jià)值提升，這種泡沫性的人才儲備終會(huì )流失�！敝档米⒁獾倪�有研發(fā)和銷(xiāo)售部門(mén)的高管集體出走現象，“為使競爭對手核心業(yè)務(wù)停滯，有企業(yè)會(huì )將整個(gè)研發(fā)團隊挖走，這是惡性人才挖角�！�
商報記者注意到，換帥讓賢在IT領(lǐng)域尤為突出。相關(guān)公開(kāi)報道稱(chēng)，近日凡客品牌營(yíng)銷(xiāo)副總裁楊芳確認離職，這是凡客自公關(guān)副總裁吳聲、首席財務(wù)官朱紀文后失去的第三名高管，一時(shí)之間議論聲不斷，分析人士認為，盲目品類(lèi)擴張和庫存激增是誘使凡客高管離職的原因。
隨后，百度旗下的招聘網(wǎng)站百伯網(wǎng)爆出CTO劉平川、CEO李珍文先后離職。百度人才創(chuàng )辦剛滿(mǎn)一年，就失去了兩名“元老”，當初，李珍文提出“兩年內做進(jìn)行業(yè)三強”的豪言壯語(yǔ)還猶言在耳，但后來(lái)卻以“個(gè)人原因”離開(kāi)百伯。
沒(méi)隔幾天，市場(chǎng)再度傳出新蛋中國CEO顧建興也已請辭，2011年交易額跌出電商前十榜單的新蛋在一年之間兩度換帥，看來(lái)，眼下能把新蛋帶出困境的人選尚在“燈火闌珊處”。
業(yè)績(jì)不佳是主因
馮麗娟總結了今年高管們“騎驢找馬”的特點(diǎn)。她告訴商報記者，首先，高管離職和公司業(yè)績(jì)一般呈現很大相關(guān)度。如果公司業(yè)績(jì)不佳，那么公司就會(huì )進(jìn)行業(yè)務(wù)調整，尋找新的核心管理人。這一特點(diǎn)在證券業(yè)和部分上市公司中尤為突出。
第二個(gè)原因是行業(yè)競爭度比較高。有的公司會(huì )“挖角”，比如擁有充分資金的二三線(xiàn)城市中的一些民企和大型國企會(huì )去一線(xiàn)城市的民企和外企中挖來(lái)一些高層人員，來(lái)填補核心技術(shù)和管理人員的缺失。
第三是由于投資。因為經(jīng)濟情況不明朗，一些企業(yè)的融資前景不明朗，那么他們就會(huì )調整戰略步伐，比如戰線(xiàn)收縮等，最近暫停上市的神州租車(chē)就是這樣一種情況。在這樣的形勢下，高管人員跳槽的可能性增大。
第四則是個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標，高管對自己的職業(yè)發(fā)展都有線(xiàn)性設計，有高管在就業(yè)成熟后會(huì )考慮自行創(chuàng )業(yè)。
有別于普通職工離職的個(gè)別現象，高管離職還會(huì )引發(fā)規模效應�！半x職高管在進(jìn)入新的工作環(huán)境后，為了開(kāi)展工作、組建團隊，那么他會(huì )找尋原來(lái)跟隨的人，會(huì )引發(fā)公司的中高層人員一起跳槽，這并不鮮見(jiàn)�！�
高管離職對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，頗具殺傷力。因為雇主無(wú)法在短時(shí)間內招募到一個(gè)代替者，畢竟原來(lái)的高管可能擁有數年經(jīng)驗并深度滲入公司治理事務(wù)。
接班人宜先建立信任
高管離職后，企業(yè)肯定要尋找“救火隊員”。
馮麗娟也給這些填補空缺的“隊員”提出了三點(diǎn)建議。
首先要和下屬建立信任關(guān)系，公司一般選擇從中層管理人員中提拔出一名高管，那么他要創(chuàng )造新關(guān)系的平衡，對下屬要有充分的了解，不必急于提高業(yè)績(jì)、填補新員工，否則原有團隊會(huì )有不適應感。
二是要和諧的工作，“新官上任三把火”在此并不適用，因為新管理辦法的急速推行，同樣會(huì )使原有團隊與新高管產(chǎn)生距離，反而不利于業(yè)績(jì)提高。
三是與上司充分溝通，不應對未來(lái)業(yè)績(jì)有太高的預期，而是設立一個(gè)實(shí)際且低調的預期目標，讓上司為自己留出充裕的時(shí)間來(lái)整合團隊。
通常來(lái)說(shuō)，員工離職要提前30天通知雇主，高管離職則應該提前60天通知雇主，好讓雇主有時(shí)間進(jìn)行交接和部署工作。
