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現代企業(yè)管理要求建立適應現代企業(yè)制度和市場(chǎng)競爭要求的薪酬分配體系，新型的薪酬管理體系是“以人為本”企業(yè)管理制度的重要組成部分。廣水招聘網(wǎng)編輯小木就設計企業(yè)薪酬管理體系的基本程序以及企業(yè)薪酬管理體系設計中應該注意的問(wèn)題進(jìn)行分析探討。
一、設計薪酬體系的基本程序
薪酬體系的建立是一項復雜而龐大的工程，不能只靠文字的堆砌和閉門(mén)造車(chē)的思考來(lái)完成薪酬體系的設計。我認為設計企業(yè)的薪酬體系應該遵循以下幾個(gè)基本程序：
(一)合理而詳盡的崗位分析
崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎。崗位分析也可稱(chēng)為工作分析或崗位描述，即根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，通過(guò)采用問(wèn)卷法、觀(guān)察法、訪(fǎng)談法、日志法等手段，對企業(yè)所設的各類(lèi)崗位的工作內容、工作方法、工作環(huán)境以及工作執行者應該具備的知識、能力、技能、經(jīng)驗等進(jìn)行詳細的描述，最后形成崗位說(shuō)明書(shū)和工作規范。崗位分析是一項基礎工作，分析活動(dòng)需要企業(yè)人力資源部、員工及其主管上級通過(guò)共同努力和合作來(lái)完成。員工的工資都是與自己的工作崗位所要求的工作內容、工作責任、任職要求等緊密相連的。因此，科學(xué)而合理地分配薪酬必須同員工所從事工作崗位的內容、責任、權利、任職要求所確立的該崗位在企業(yè)中的價(jià)值相適應。這個(gè)價(jià)值是通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得來(lái)的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。
(二)公平合理的的崗位評價(jià)
崗位評價(jià)是在對企業(yè)中存在的所有崗位的相對價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎上，通過(guò)分類(lèi)法、排序法、要素比較法和要素點(diǎn)值法等方法對崗位進(jìn)行排序的過(guò)程。
崗位評價(jià)是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節，要充分發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用，最大限度地調動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，在設計企業(yè)的薪酬體系時(shí)就必須進(jìn)行崗位評價(jià)。
(三)薪酬市場(chǎng)調查
薪酬的外部公平性是對企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、本地區勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相比較是否平衡的要求。企業(yè)的薪酬體系要達到這個(gè)目的，就必須在薪酬體系設計之初進(jìn)行詳細的薪酬市場(chǎng)調查，摸清行情，相機而動(dòng)。只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力，才能真正發(fā)揮雙刃劍的作用。
(四)薪酬方案的草擬
在完成了上述三個(gè)階段的工作，掌握了詳盡的資料之后，才能進(jìn)行薪酬方案的草擬工作。薪酬體系方案的草擬就是要對各項資料及情況進(jìn)行深入分析的基礎上,運用人力資源管理的知識開(kāi)始薪酬體系的書(shū)面設計工作。
(五)方案的測評
薪酬方案草擬結束后，不能立刻進(jìn)行實(shí)施，必須對草案進(jìn)行認真的測評。測評的主要目的是通過(guò)模擬運行的方式來(lái)檢驗草案的可行性、可操作性，預測薪酬草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發(fā)揮。
(六)方案的宣傳和執行
經(jīng)過(guò)認真測評以后，應對測評中發(fā)現的問(wèn)題和不足進(jìn)行調整，然后就可以對薪酬方案進(jìn)行必要的宣傳或培訓。薪酬方案不僅要得到企業(yè)上中層的支持，更應該得到廣大員工的認同。經(jīng)過(guò)充分的宣傳、溝通和培訓，薪酬方案即可進(jìn)入執行階段。
(七)反饋及修正
薪酬方案執行過(guò)程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長(cháng)期、有效實(shí)施。
另外，對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調整也是十分必要的。
二、薪酬體系設計過(guò)程中應該注意的問(wèn)題
1、公平性是薪酬制度的基本要求
合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬應該體現在個(gè)人公平、內部公平和外部公平三個(gè)方面。
所謂個(gè)人公平就是員工對自己的貢獻和得到的薪酬感到滿(mǎn)意。在某種程度上講，薪酬即是企業(yè)對員工工作和貢獻的一種承認，員工對薪酬的滿(mǎn)意度也是員工對企業(yè)忠誠度的一種決定因素。
所謂內部公平就是員工的薪酬在企業(yè)內部貢獻度及工作績(jì)效與薪酬之間關(guān)系的公平性。內部公平主要表現在兩個(gè)方面，一是同等貢獻度及同等工作績(jì)效的員工無(wú)論他們的身份如何(即無(wú)論是正式工還是聘用工)，他們的薪酬應該對等，不能有歧視性的差別。二是不同貢獻度崗位的薪酬差異應與其貢獻度的差異相對應，不能刻意地制造崗位等級差異。
外部公平是指企業(yè)的薪酬水平相對于本地區、同行業(yè)內在勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平性�？茖W(xué)管理之父泰勒對此有深刻的認識，他認為，企業(yè)必須在能夠招到適合崗位要求的員工的薪酬水平上增加一份激勵薪酬，以保證這份工作是該員工所能找到的最高工資。這樣，一旦員工失去這份工作，將很難在社會(huì )上找到相似收入的工作。因此，一旦員工失去工作，就承擔了很大的機會(huì )成本。只有這樣，員工才會(huì )珍惜這份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整體工資水平保持在一個(gè)合理的程度上，同時(shí)對于市場(chǎng)緊缺人才實(shí)行特殊的激勵政策，并關(guān)注崗位技能在人才市場(chǎng)上的通用性。
2、應充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性
薪酬在人力資源管理中有著(zhù)非常重要的作用，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員必須對薪酬的重要性及其雙刃劍作用有清醒的認識。正如“得到的取決于付出的”一樣，“付出的依賴(lài)于得到的”也是人力資源管理中的一條重要定理�，F在，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是應該被看作一種完成組織目標的強有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。
要充分認識到薪酬在企業(yè)人力資源管理中的重要性，就必須對薪酬進(jìn)行正確的定位。薪酬能為企業(yè)做什么，不能做什么?任何一家企業(yè)的薪酬設計以及管理過(guò)程都是建立在對此問(wèn)題回答基礎上，而許多企業(yè)在薪酬管理方面出現失誤往往都是由于未能認真思考及對待這一問(wèn)題。從薪酬管理的實(shí)踐來(lái)看，唯薪酬論和薪酬無(wú)用論都是片面的，都是不正確的。
因此，一方面要承認，較高的薪酬對于某些特定人群尤其低收入者和文化素質(zhì)不高的人還是有較明顯的激勵作用。但在另一方面又必須清醒地認識到，對于企業(yè)中的高素質(zhì)人才而言，“金錢(qián)不是萬(wàn)能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規律。而減薪之前更要考慮穩定性的因素。
3、薪酬制度的設計必須處理好短期激勵和長(cháng)期激勵的關(guān)系
薪酬的激勵作用是大家都承認的，但如何處理好薪酬體系的短期激勵和長(cháng)期激勵的關(guān)系是一個(gè)更重要的問(wèn)題。要處理好薪酬的短期激勵和長(cháng)期激勵的關(guān)系，我認為應該處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：
1)必須全面地認識薪酬的范疇，薪酬不僅僅是工資，它應該是包括各類(lèi)工資(基本工資、崗位工資、績(jì)效工資等)、獎金、職務(wù)消費、各類(lèi)補貼、各類(lèi)福利的一個(gè)整體系統。
2)在設計薪酬方案的時(shí)候，首要考慮的因素應該是公平性。公平性是好的薪酬方案激勵性和競爭性的基礎。
3)在處理薪酬各部分的時(shí)候，要區別對待。對各類(lèi)工資、獎金、職務(wù)消費就應該按崗位和貢獻的不同拉開(kāi)差距，而對于各類(lèi)福利就應該平等，不能在企業(yè)內部人為地制造森嚴的等級。
4、薪酬的設計要處理好老員工與新員工的關(guān)系
企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長(cháng)期積累的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，老員工是做出了很大的貢獻的。同時(shí)，不斷地引進(jìn)企業(yè)所需要的各類(lèi)人才也是人力資源管理的重要工作。因此，在設計企業(yè)薪酬體系時(shí)，既要體現對老員工歷史貢獻的認同，又要注意避免過(guò)分的新老員工薪酬差異造成新員工的心理不平衡和人才的流失。
5、薪酬的設計要注意克服激勵手段單一，激勵效果較差的問(wèn)題
設計企業(yè)的薪酬體系尤其要注意發(fā)揮薪酬的激勵作用，然而“金錢(qián)不是萬(wàn)能的”，如何克服薪酬在激勵方面表現出來(lái)的手段單一和效果較差的問(wèn)題是薪酬設計中的一個(gè)重要問(wèn)題。
員工的收入差距一方面應取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jì)。然而，許多企業(yè)既沒(méi)有認真細致的職位分析和職位評價(jià)，也沒(méi)有明白客觀(guān)、公平的績(jì)效評價(jià)，所以拉開(kāi)薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵作用仍然沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。
6、企業(yè)的薪酬制度調整要在維護穩定的前提下進(jìn)行。
薪酬分配的過(guò)程及其結果所傳遞的信息有可能會(huì )導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學(xué)習與創(chuàng )新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學(xué)習與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調整時(shí)必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
企業(yè)薪酬管理體系是一項復雜而龐大的工程，只有對薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設計，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力的工具。
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