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全面薪酬管理體系倡導經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬應該有機的結合在一起，充分發(fā)揮薪酬對企業(yè)的促進(jìn)作用。企業(yè)應在企業(yè)戰略框架的指導下，綜合考慮企業(yè)的內外部各種可能影響薪酬的因素，設計一個(gè)比較完善科學(xué)的薪酬體系，從而發(fā)揮薪酬對于企業(yè)戰略的支持作用。
1、企業(yè)戰略分析
建立人力資源管理體系的根本目標是為了支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現，這也是企業(yè)薪酬管理體系的主要功能所在。企業(yè)必須從企業(yè)戰略管理的角度出發(fā)，對薪酬進(jìn)行定位，制定出薪酬政策并選擇適合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬模式、薪酬結構及薪酬水平。
2、職位分析與職位評價(jià)
成功的薪酬設計要既能有效地留住企業(yè)內的優(yōu)秀人才，同時(shí)對外部?jì)?yōu)秀人才具有吸引力。職位分析也稱(chēng)為工作分析，它是一種系統地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責、工作環(huán)境、工作強度以及工作的其他特征。職位分析的結果是形成職位說(shuō)明書(shū)或工作規范。職位評價(jià)則是解決企業(yè)薪酬支付內部公平性的重要方法。它的作用體現在:一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同企業(yè)間由于職位名稱(chēng)不同、或雖然名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎。常用的職位評價(jià)的方法有:排序法、因素比較法、評分法和點(diǎn)數計分法。
3、薪酬結構與薪酬水平的設計
薪酬體系是根據勞動(dòng)的復雜程度、精確程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類(lèi)薪酬劃分等級，并按等級確定薪資標準的一種制度。薪酬結構是指薪酬的各個(gè)構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(cháng)期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。企業(yè)要根據每一種結構的特征和企業(yè)自身的實(shí)際狀況來(lái)確定選擇什么樣的薪酬結構才能保證企業(yè)薪酬體系的內在公平性。具體來(lái)說(shuō)就是把企業(yè)各項工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實(shí)際的工資值，使企業(yè)內所有工作的薪酬都按同一標準來(lái)定薪。
4、參與或獨立進(jìn)行薪酬調查
從邏輯順序來(lái)講，這一步驟其實(shí)并不應列在上一步驟之后，兩者應同時(shí)進(jìn)行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構進(jìn)行調整之前。市場(chǎng)薪酬調查的主要內容是:要調查什么;怎樣去調查和作數據收集。調查的內包括本地區，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業(yè)的現有薪資來(lái)調整本企業(yè)對應工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。
5、可變薪酬與福利薪酬的設計
可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來(lái)給予獎勵的薪酬制度，這個(gè)目標是以個(gè)人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績(jì)或是三者綜合的預定標準來(lái)制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jì)效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整。不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。如果可變薪酬目標明確、方法運用得當、支付及時(shí)的話(huà)，它將取得圓滿(mǎn)的效果。當企業(yè)狀況不佳時(shí)，企業(yè)可以調整可變薪酬以獲得成本削減，從而提高企業(yè)的生存能力;但如果所有的薪酬都是固定的，企業(yè)降低勞動(dòng)成本以適應競爭壓力的唯一辦法就是裁員。從這個(gè)角度來(lái)看，可變薪酬方案的施行減輕了企業(yè)裁員壓力，提高了員工的職業(yè)穩定性�？勺冃匠旮鶕䲡r(shí)間定位可分為短期激勵計劃和長(cháng)期激勵計劃。
6、非貨幣性報酬的評估
非貨幣性的報酬包括非貨幣性經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬，也就是在精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機會(huì )等，這些方面也應該很好地融人到薪酬體系中去。在實(shí)踐中企業(yè)除了給予員工較好的薪酬待遇外，還應考慮員工從工作中獲得的心理收人。企業(yè)可以采用工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等方式提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。用系統論的觀(guān)點(diǎn)指導工作實(shí)踐才能發(fā)揮薪酬的整體作用，才能不斷提高員工對企業(yè)的忠誠度。
7、薪酬體系的評價(jià)與完善
在薪酬制度的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)。企業(yè)在建立了薪酬體系之后，仍然需要對其進(jìn)行有效地監督與控制。將企業(yè)診斷應用于薪酬管理，就是對企業(yè)所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過(guò)程能夠使企業(yè)及時(shí)發(fā)現并解決薪酬設計方面的問(wèn)題，比如薪酬體系是否切合經(jīng)營(yíng)戰略、薪酬模式是否適合企業(yè)類(lèi)型、薪酬模式是否依據內外部平衡而設計等。
設計科學(xué)合理的薪酬模式涉及到諸多理論和操作細節，在一定程度上有助于提高員工的忠誠度和積極性，同時(shí)可以為企業(yè)帶來(lái)更多地業(yè)績(jì)。
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