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對企業(yè)而言，員工的績(jì)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，常常導致在績(jì)效考核過(guò)程中困境重重，很多企業(yè)的績(jì)效考核標準的設定與評價(jià)方式不明確、考核實(shí)施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績(jì)效考核結果沒(méi)有和員工的績(jì)效改進(jìn)相結合等都是造成企業(yè)績(jì)效考核失敗的原因。
有些企業(yè)自以為找到了一個(gè)有效的管理“武器”，然而由于在操作過(guò)程中走了樣，造成績(jì)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，到最后，理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織考。那么作為企業(yè)HR，要如何規避這些失敗的原因呢
一、必須要設計出績(jì)效考核體系，企業(yè)要想將員工的工作業(yè)績(jì)和進(jìn)行有效的關(guān)聯(lián)，那么績(jì)效考核體系是必須要建立的，而且要做好科學(xué)合理�？己梭w系要集合企業(yè)自身實(shí)際和員工需求，不能盲目想當然的進(jìn)行確定，畢竟這樣做是以激勵員工為目的。
二、在明確企業(yè)績(jì)效考核體系的基礎上，將企業(yè)級業(yè)績(jì)指標分解落實(shí)到各部門(mén)，實(shí)現企業(yè)對部門(mén)業(yè)績(jì)的總體控制，然后根據業(yè)績(jì)進(jìn)行薪酬支付和薪酬激勵。需要注意的是，考核指標的設定一定要合理可行，不可好高騖遠，否則會(huì )影響到員工的工作積極性。
尤其是對于企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)，不僅技能和資歷不同，而且崗位的職責也是不相同的，因此企業(yè)的績(jì)效考核指標需要求同存異的情況下具體問(wèn)題具體分析。比如業(yè)務(wù)員和客服就是兩個(gè)不同的崗位，績(jì)效考核的指標也應該是不同的。
三、考核指標設定完成后，企業(yè)就需要慎重選擇績(jì)效考核的方法、工具，這些事關(guān)績(jì)效考核的最終效果，而且還關(guān)系到員工對績(jì)效考核的滿(mǎn)意度。企業(yè)可以嘗試多元化的考核方式，而不是傳統的部門(mén)主管考核下屬這種方式。
此外，績(jì)效考核的力度非常重要的，倘若執行力度不夠，那么不僅績(jì)效考核的意義不大，而且會(huì )損失企業(yè)管理的威嚴，同時(shí)也無(wú)法做好績(jì)效和薪酬關(guān)聯(lián)的公平性。目前在部分民營(yíng)企業(yè)中，績(jì)效考核不能取得成功的主要因素就在于考核力度不夠，導致最終形式主義的出現。
四、HR和管理者要做好溝通，可能有的企業(yè)對此不太重視，這是一種錯誤的想法。因為績(jì)效考核在執行中和執行后肯定會(huì )出現問(wèn)題，作為企業(yè)的管理層一定要和員工做好溝通，及時(shí)發(fā)現并解決出現的具體問(wèn)題。企業(yè)如果要想長(cháng)久取得好的發(fā)展，在業(yè)績(jì)上取得較大的突破，實(shí)施好績(jì)效考核是非常重要的，但其中關(guān)鍵在于管理層的作為，尤其是在監督和反饋上。
績(jì)效考核是企業(yè)管理逐步走向規范與成熟的具體表現，有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規范管理，不斷提高內部運營(yíng)質(zhì)量，降低運營(yíng)成本，提高運營(yíng)效益的要求和實(shí)現手段。
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