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很多時(shí)候，任何想要改變企業(yè)文化的念頭似乎都是徒勞的，更別提要重建企業(yè)文化了;現狀的影響力最終會(huì )反彈，粉碎這方面的努力。我在領(lǐng)導NPS制藥公司(NPS Pharmaceuticals)轉虧為盈的過(guò)程中，了解到這點(diǎn);NPS是生物科技公司，目前專(zhuān)注于罕見(jiàn)疾病的療法。要挽救這家有20年歷史的公司，我必須讓它采用初創(chuàng )公司的運營(yíng)做法。在這個(gè)過(guò)程中，我想出了六個(gè)原則，這些原則也可以幫助其他公司改變文化。
首先，讓我說(shuō)明一些背景。NPS在2006年遇到嚴重問(wèn)題。我們的試驗性新藥(此藥物攸關(guān)公司未來(lái)的命運)，未能獲得美國食品藥物管理局(FDA)的批準。隨著(zhù)公司陷入危機，開(kāi)始采取大幅緊縮措施，包括裁減80%的員工。留下來(lái)的人員既苦惱又焦急。
我于2008年接任CEO后，立即發(fā)現NPS必須脫胎換骨。我的首要之務(wù)是執行一個(gè)新策略：聚焦于罕見(jiàn)疾病上，做法是改變我們既有資產(chǎn)的用途。我們再也負擔不起追求重大流行病的治療用藥。因此，我改變了商業(yè)模式：使NPS從完全整合的制藥公司，轉變?yōu)楸Ａ絷P(guān)鍵技術(shù)專(zhuān)長(cháng)(如醫學(xué)開(kāi)發(fā)專(zhuān)家、法規事務(wù)和技術(shù)營(yíng)運領(lǐng)導、質(zhì)量保證/控制)，也保留了項目管理的部門(mén)，然后把所有其他運營(yíng)活動(dòng)都外包出去。
新的NPS需要具有創(chuàng )業(yè)精神、創(chuàng )意和合作的文化。我必須確保同事們以最大的效率一起工作。我回想過(guò)去25年在大型制藥公司和私募股權公司工作的經(jīng)驗，思索我很喜歡的工作環(huán)境，并寫(xiě)下對我很重要、我認為對NPS轉虧為盈也攸關(guān)重大的基本價(jià)值觀(guān)：誠信、尊重、卓越、個(gè)人的責任感、團隊精神和樂(lè )趣。
這些核心價(jià)值觀(guān)有助于重振公司。目前我們正在成長(cháng)：我們有一項已獲核準的產(chǎn)品(Gattex)，用于治療有短腸癥候群、依賴(lài)靜脈輸入營(yíng)養的成人;還有第二項產(chǎn)品已送FDA審查中;而且我們在國際上不斷擴展。
當然，任何人都可以寫(xiě)下一些字，稱(chēng)之為價(jià)值觀(guān)，然后沒(méi)有帶來(lái)任何變化。必須確實(shí)采取一些行動(dòng)，才能讓那些文字轉化為真正的企業(yè)文化。我相信，我運用在NPS的這些原則，在其他公司也能奏效。
用簡(jiǎn)單語(yǔ)言來(lái)定義價(jià)值觀(guān)
文字對不同的人意味著(zhù)不同的事情。因此，要緊的是，用來(lái)定義價(jià)值觀(guān)的字詞必須是簡(jiǎn)單、清楚的，而且容易被相關(guān)人員理解，不是術(shù)語(yǔ)。這樣就沒(méi)有余地可對價(jià)值觀(guān)做有創(chuàng )意的(錯誤的)解釋?zhuān)⒖杀苊馐褂镁哂胁煌x的詞語(yǔ)，或無(wú)法翻譯成其他語(yǔ)言的詞語(yǔ)。
不要把價(jià)值觀(guān)作成匾額掛在墻上
把價(jià)值觀(guān)掛在墻上會(huì )貶低它的重要性，并讓人誤以為這些價(jià)值觀(guān)已完成。價(jià)值觀(guān)必須內化并展現在生活中，不是掛在墻上。若要建立擁有人人欣然接受的價(jià)值觀(guān)的企業(yè)文化，需要以身作則的領(lǐng)導、人際的溝通和持久的關(guān)注。
教導員工價(jià)值觀(guān)的含義
這必須來(lái)自上層。高管團隊和我將這些價(jià)值觀(guān)納入我們的工作方式，以及各層級的溝通中。若要建立以?xún)r(jià)值觀(guān)為導向的文化，核心就在于誠信。
招募天生傾向于實(shí)踐你的價(jià)值觀(guān)的人員
這并不是說(shuō)要招募相同的人!這只是意味著(zhù)，要廣泛招募天生接受那些價(jià)值觀(guān)并成為榜樣的個(gè)人。與公司文化的契合度，與技術(shù)能力同樣重要。再說(shuō)，企業(yè)的文化是一種選擇，不同的人員在不同的文化中找到個(gè)人的成就感。只要確保你找出并留住那些能夠在你公司文化中成功發(fā)展的人。我們在面試過(guò)程中，納入對應聘者價(jià)值觀(guān)的評估，根據這些資料向推薦人查證，而且很倚重推介引薦。
使價(jià)值觀(guān)成為績(jì)效考評的主要工具
若要提倡企業(yè)文化，最強有力的做法就是把遵循企業(yè)價(jià)值觀(guān)和個(gè)人的薪酬掛勾。在NPS，價(jià)值觀(guān)的評估和評級，對加薪和長(cháng)短期的獎勵有直接且顯著(zhù)的影響。雖然招聘有時(shí)會(huì )犯錯，但績(jì)效考核會(huì )突顯出那些缺點(diǎn)，并讓經(jīng)理人和員工有機會(huì )糾正錯誤情況。如果改進(jìn)計劃未能產(chǎn)生成果，就必須讓那個(gè)經(jīng)理人或員工快速離職。即使是NPS領(lǐng)導團隊中的主管，如果不接受我們的價(jià)值觀(guān)，也必須走人。
你的價(jià)值觀(guān)必須是沒(méi)有商量余地的
我一再看到經(jīng)理人容忍不可接受的行為，因為他們認為那個(gè)人的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)極為重要，這種短視作為會(huì )招來(lái)災難。個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)不能替代消極態(tài)度、喪失信譽(yù)以及整個(gè)組織內無(wú)法接受的其他行為。你容許例外的那一刻，就注定要失敗了。
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