建立具有公平性和競爭力的薪酬
　　
　　公平是實(shí)現薪酬達到滿(mǎn)足與激勵目的的重要成分之一,對于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō),必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會(huì )隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。
　　
　　企業(yè)員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識,是設計薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應正比于各自的貢獻,只要比值一致,便是公平。在企業(yè)內部,使薪酬分配合理拉開(kāi)差距,首先做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和崗位分析。對外公平性,實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區同行業(yè)相似規模的企業(yè)比較,以及本地區同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。
　　

實(shí)現薪酬與績(jì)效、職業(yè)發(fā)展掛鉤
　　
　　單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績(jì)效、職業(yè)發(fā)展緊密結合的薪酬才能夠充分調動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結構上看,績(jì)效工資的出現豐富了薪酬的內涵,過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少,取而代之的是與個(gè)人績(jì)效和團隊績(jì)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵的基礎。而職業(yè)發(fā)展體現了個(gè)人成長(cháng)和自我價(jià)值實(shí)現的成就感,是薪酬激勵的強化和長(cháng)效機制,為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。
　　

實(shí)行薪酬透明化
　　
　　實(shí)行薪酬透明化,實(shí)際上是向員工傳達了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開(kāi)的基礎上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時(shí),除各部門(mén)領(lǐng)導外,也應該有一定數量的員工代表。二是職務(wù)評價(jià)時(shí),盡量采用簡(jiǎn)單方法,使之容易理解。三是發(fā)布文件詳細向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。四是評定后制定的工資制度,描述務(wù)必詳細,盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設立一個(gè)員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn),處理員工投訴。

固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結合
　　
　　設計績(jì)效薪酬的時(shí)候,要正確處理固定薪資與浮動(dòng)薪資、當期激勵與長(cháng)期激勵、個(gè)人回報與團隊回報的關(guān)系。特別要避免按照方程式來(lái)計算薪資的做法,以至于培養斤斤計較的不良風(fēng)氣!一旦員工和企業(yè)斤斤計較,一切激勵手段都失效。
　　

　　
　　完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統是否健全的一個(gè)重要標志。
　　
　　企業(yè)在設計福利項目時(shí),我們要用動(dòng)態(tài)的觀(guān)念理解和認識員工的動(dòng)態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)提供的福利項目并非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細化的適合的福利項目。即可以達到激勵員工的作用;又可以有效企業(yè)控制成本,將省下來(lái)的一部分資金作為業(yè)績(jì)獎勵,最終達到雙贏(yíng)。
　　
　　總之,員工激勵與薪酬管理是現代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題,建立科學(xué)合理的薪酬,發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩定的員工隊伍,從而實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

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