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對于急于作大作強，急于參與國際競爭的中國企業(yè)來(lái)講，空降兵的招聘是個(gè)永恒的話(huà)題�？梢哉f(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)想不借助空降兵就能作大，幾乎是不可能的。因為時(shí)間不允許你自己去培養人才。我們看看國內的市場(chǎng)化的知名企業(yè)，可以說(shuō)沒(méi)有一個(gè)是沒(méi)有空降兵的。
但是如果我們深入企業(yè)一調查，就會(huì )驚訝的發(fā)現，中國企業(yè)的空降兵招聘做得非常的失敗。筆者最近的三個(gè)客戶(hù)都是業(yè)內知名的民營(yíng)企業(yè)，一了解發(fā)現他們招聘的成功率非常的低，可以說(shuō)平均不到20%，也就是說(shuō)，招5個(gè)人，在半年內就會(huì )流失4個(gè)人，或者是被炒，或者是主動(dòng)離職。令企業(yè)老板們苦惱不已（當然，國外企業(yè)的情況也不理想，招聘成功率也不到50%）！
國內企業(yè)招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是因為老板們不把招聘當成一門(mén)科學(xué)，天真的認為自己具有識人選人的能力，非常相信自己的感覺(jué)和經(jīng)驗，憑感覺(jué)招聘、面試的現象大量存在；有的是因為招聘流程不合理；有的是因為不尊重應聘人員，等等，具體如下。
一 不尊重應聘人員
一般來(lái)說(shuō)，國外企業(yè)招聘不容易出現這個(gè)問(wèn)題，國內企業(yè)這個(gè)問(wèn)題很常見(jiàn)。很多應聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時(shí)，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語(yǔ)氣強硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來(lái)講，現在是“賣(mài)方市場(chǎng)”，而不是“買(mǎi)方市場(chǎng)”，即他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。
二 求全責備
有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對人才的要求非常高，例如某公司招聘高管時(shí)，條件是：10年以上工作經(jīng)驗；名牌大學(xué)畢業(yè)；經(jīng)驗豐富；有思想家的深度；有實(shí)干家的充沛精力；有演說(shuō)家的口才等等。但是給的薪水卻不高。我們想一想，符合這種條件的人恐怕全國沒(méi)有幾個(gè)人，而且有這樣的人，也不一定對你的公司感興趣。這種不切實(shí)際的要求導致的結果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會(huì )漏掉一些最佳人選。
三 輕易相信應聘人員
盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過(guò)程中，許多管理人員還是會(huì )不假思索的相信應聘人員在面試中的回答及簡(jiǎn)歷中的信息，沒(méi)有進(jìn)行仔細的甄別。哪里知道，許多候選人在面試中會(huì )有意、無(wú)意的歪曲信息，或夸大成就，或掩蓋失誤，或對問(wèn)題避而不談等等。
其實(shí)許多人在應聘某職位時(shí)，根本就沒(méi)有想在這個(gè)公司長(cháng)期待下去，他們只是想擺脫目前的困境，或者想攢更多的錢(qián)，或者找一家使自己看起來(lái)更有面子的公司，以備今后跳槽方便。這樣在簡(jiǎn)歷中他們就只會(huì )突出成績(jì)，在面試中他們會(huì )經(jīng)常調整“真相”迎合面試官。例如，一個(gè)銀行的信貸主管想應聘一家高科技公司的職位，當面試官問(wèn)他是否具有對風(fēng)險的承受能力時(shí)，他回答說(shuō)，自己非常喜歡給那些創(chuàng )業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實(shí)際上，他在過(guò)去的兩年只給兩家類(lèi)似企業(yè)貸過(guò)款。
四 惺惺相惜
許多面試官在面試過(guò)程中會(huì )高度評價(jià)那些與自己在某方面類(lèi)似的人，例如：同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉、家庭背景相同等等，例如一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人作了某個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導，他在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個(gè)職位可能更適合于那些觀(guān)點(diǎn)或背景與他不同的人。
五 不當授權
大多數管理人員都愿意自己參與招聘并自己作出錄用決策，正確的做法也應該如此。但是很多主管人員因為工作忙的原因，把招聘中關(guān)鍵的幾步委托給別人去完成。典型問(wèn)題之一是他們要求直接下屬或者人力資源部的員工草擬招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)，而他們自己參與卻很少。另一種錯誤是，主管人員指派的第一輪面試官要么對面試準備不足、要么動(dòng)機不端正。例如，國內一家著(zhù)名的制藥公司在招聘一位銷(xiāo)售總監時(shí)，把審閱簡(jiǎn)歷的權力交給了一個(gè)由3位總監下屬的部門(mén)經(jīng)理組成的小組，而這幾個(gè)經(jīng)理在如何篩選簡(jiǎn)歷方面經(jīng)驗參差不齊，對于他們自己未來(lái)新上司應該是什么樣子也爭論不休，各持一詞。更要命的是，公司后來(lái)還要這個(gè)小組負責初步面試，因為這個(gè)原因，公司失去了一位非常優(yōu)秀的候選人，因為他認為讓他未來(lái)的下屬對自己評頭論足簡(jiǎn)直是侮辱。
六 面試缺乏結構、缺乏系統
一般中國企業(yè)目前的高管招聘面試是這樣的：象閑談式的對話(huà)，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內外大事都可以成為談話(huà)的話(huà)題。當談到正題時(shí)，面試官會(huì )不緊不慢的提出幾個(gè)早在候選人意料之中的問(wèn)題，然后候選人也是不緊不慢的作出回答。這種面試沒(méi)有結構，沒(méi)有既定的流程，也沒(méi)有既定的考察要素和問(wèn)題，與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì )盡興而歸，但是，面試官對候選人的能力仍然不了解。而且，這種聊天式的面試可能使得那些不是聊天高手的優(yōu)秀候選人被拒之門(mén)外。
幾十年來(lái)的研究表明，在預測候選人未來(lái)工作績(jì)效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。所謂結構化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問(wèn)題，然后，在面試中，面試官?lài)栏窀鶕䥺?wèn)題來(lái)提問(wèn)，來(lái)判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，需要精心設計，用心提問(wèn)。
七 忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)
大多數企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標（表面指標）－教育背景、家庭背景、年齡、智商、過(guò)去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標（深層指標），如情商、性格、動(dòng)機、分析思維能力等。但是，近來(lái)研究表明，情商、動(dòng)機、抽象思維能力等是預測一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。按照著(zhù)名心理學(xué)家丹尼爾。戈爾曼的研究，如果想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績(jì)，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。
八 企業(yè)政治
招聘面試過(guò)程中一個(gè)非常嚴重的問(wèn)題是存在大量的政治行為，如人們喜歡錄用自己人。一家上市公司的董事長(cháng)非常專(zhuān)制，公司的總經(jīng)理離職后，他提議由他的大學(xué)同學(xué)接任，在他的脅迫下，董事會(huì )只好接受，而省略了通常的招聘程序。結果是，不到一年，新的總經(jīng)理因為缺乏戰略管理能力導致公司業(yè)績(jì)大幅下降而被解職。
有些招聘則帶有玩弄權術(shù)的味道，在合資公司中常見(jiàn)。當合資公司討論任命高級主管時(shí)，合資各方不管候選人有沒(méi)有能力，總是希望自己人上臺掌權，因此，他們會(huì )開(kāi)展各種各樣的幕后活動(dòng)，千方百計的讓自己人上臺。
還有一種情況常見(jiàn)就是“武大郎”現象，許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時(shí)不受到威脅。
企業(yè)在招聘高管的時(shí)候，要想取得滿(mǎn)意效果，必須采取一系列措施避免以上八大問(wèn)題。
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