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招聘是否有效主要體現在以下４方面：一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿(mǎn)足企業(yè)需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時(shí)覺(jué)得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現不行）；四看“危險期”（一般指進(jìn)公司后的６個(gè)月）內的離職率。
那么，如何才能在單位投入下實(shí)現招聘效益的最大化呢？
一、 界定清晰的“選人標準”
標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。
（一）企業(yè)需要什么樣的人？是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個(gè)性突出還是團隊合作？是開(kāi)拓型還是穩健型？等等，這側重于考察應聘者的態(tài)度、個(gè)性等。
（二）崗位需要什么樣的人？可通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質(zhì)等。
只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，走馬觀(guān)花，根本沒(méi)有辦法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴重的是發(fā)現那些經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的人選在試用一段時(shí)間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。
二、 招聘企業(yè)應走出“賣(mài)方市場(chǎng)”，樹(shù)立“雙向選擇”的現代人才流動(dòng)觀(guān)念
企業(yè)應與應聘者特別是重點(diǎn)應聘者（潛在的未來(lái)雇員）平等地、客觀(guān)地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。要知道，人才市場(chǎng)上供大于求只是表面現象，真正優(yōu)秀的人才是供不應求。
時(shí)常聽(tīng)到招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)假簡(jiǎn)歷、假文憑滿(mǎn)天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹(shù)立“企業(yè)形象”，吸引應聘者，常會(huì )故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿(mǎn)懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有宣傳的那樣好，就會(huì )產(chǎn)生上當受騙的感覺(jué)，挫傷工作積極性。
因此，企業(yè)在招聘時(shí)應把發(fā)展
展前景、發(fā)展現狀、存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應聘者做客觀(guān)的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會(huì )以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。
三、 研究并制定有針對性的招聘策略
企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會(huì )上有工作經(jīng)驗的人開(kāi)展，要求應聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作；后者主要針對高校應屆畢業(yè)生開(kāi)展，著(zhù)眼于應聘者的發(fā)展潛力，看經(jīng)過(guò)幾年的培養，是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。
外部招聘和內部培養各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養的關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。
四、 招聘人員要有高度的負責精神
招聘人員應既對企業(yè)負責、也對應聘者負責，樹(shù)立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進(jìn)一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀(guān)念。
在現實(shí)工作中，用人部門(mén)常常會(huì )提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿(mǎn)足用人部門(mén)的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高�？雌饋�(lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動(dòng)離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入″招人－辭人－招人″的惡性循環(huán)中。
為了扭轉被動(dòng)局面，招聘部門(mén)應該主動(dòng)地參與企業(yè)和部門(mén)的人力資源規劃、深入一線(xiàn)了解人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。
五、 推動(dòng)用人部門(mén)密切參與招聘過(guò)程
在傳統觀(guān)念中，招聘是人事部門(mén)的事，用人部門(mén)只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過(guò)程中去。實(shí)際上，只有用人部門(mén)對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程－－人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門(mén)對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執行官說(shuō)“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通員工所有人的工作。
六、 有效地利用應聘登記表
事先設計一張科學(xué)合理的應聘登記表，讓?xiě)刚咛顚?xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的項目，通過(guò)面試前審查應聘者填寫(xiě)的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向對象并邀請其參加面試。這樣可以避免招聘企業(yè)做無(wú)用功，而集中精力面試重點(diǎn)對象。
七、 拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來(lái)源
根據企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì )、軟件開(kāi)發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò )招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等，提高招聘的針對性。同時(shí)，還可以采用內部員工推薦的形式（當然對內部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過(guò)公平競爭。由用人部門(mén)和招聘部門(mén)決定），減少招聘的盲目性。實(shí)踐表明，“應聘者——參加面試者——錄用”之間，有效比例約為１０％至３０％，只有廣開(kāi)門(mén)路，才不至于使招聘部門(mén)無(wú)米下鍋。
八、 對面試過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規劃
俗話(huà)說(shuō)“不打無(wú)準備之戰”，面試也一樣，招聘部門(mén)要事先對面試過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規劃。
（一）通過(guò)長(cháng)期的反復的招聘實(shí)踐，摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標準化、程序化，以便于規范地操作。
（二）面試環(huán)境要求相對獨立、封閉，以確保面試過(guò)程不會(huì )被工作、外來(lái)人員、電話(huà)等打擾，保證面試效果，也體現了對應聘者的重視和尊重。
（三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機調整。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業(yè)應該營(yíng)造寬松、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。當然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應”本身就是企業(yè)需要考察的一項要素，則可以制造一些緊張氣氛，如咄咄逼人的、追根究底的提問(wèn)，測試應聘者的反應。
（四）科學(xué)地設置面試問(wèn)題，在應聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經(jīng)驗而隨機提問(wèn)，結果待面試完了才發(fā)現還有的問(wèn)題沒(méi)問(wèn)，還沒(méi)掌握必要的信息，沒(méi)達到預期的面試目的。
（五）對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。 （六）根據所招聘崗位的特點(diǎn)，在面試中有選擇地應用一些科學(xué)的測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結果不能作為最后錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。
九、 面試結束后，建立必要的人才信息儲備
招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選、面試，常會(huì )發(fā)現一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無(wú)法現時(shí)錄用，但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門(mén)，就應將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會(huì )事倍功半，而且會(huì )影響到公司各項決策的執行。作為承擔著(zhù)“選人”職能的招聘部門(mén)，在埋頭于招聘的同時(shí)，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
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