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企業(yè)如何吸引高素質(zhì)人才、留住高素質(zhì)人才？在一次企業(yè)家交流會(huì )上，華東一位老板提出這一話(huà)題，引來(lái)了與會(huì )人員的一致響應：出招、訴苦，建言獻策，熱鬧非凡。
大家分別從建立企業(yè)文化、清晰企業(yè)愿景、使命和核心價(jià)值觀(guān)，建立系統化管理，實(shí)行公司化運作，通過(guò)績(jì)效考核區分人才貢獻大小，按貢獻支付報酬，建立人才引進(jìn)制度、建立透明薪酬政策，以及設立試用期、安排臨時(shí)職務(wù)（如總經(jīng)理助理）考察使用等諸多方面給出了很多建議。還有搭建人才成長(cháng)的平臺，擴展人才成長(cháng)的舞臺，栽好梧桐樹(shù)自然引來(lái)金鳳凰。
但是，提問(wèn)者仍然感到無(wú)法解決其當下的問(wèn)題：朋友介紹的人才，能力超群，引進(jìn)就能解放自己，但是待遇要求很高，現有工資體系無(wú)法支撐；特例引進(jìn)，則老員工無(wú)法接受。
筆者作為觀(guān)察員，最后發(fā)表了自己的觀(guān)點(diǎn)。我首先針對提問(wèn)者的具體問(wèn)題給出了自己的個(gè)人建議，然后從企業(yè)不同的發(fā)展階段應該采用不同策略提出了自己的看法：創(chuàng )業(yè)期靠“魅力”、成長(cháng)期靠“前景”、成熟期靠“標準”。我的分階段方法得到了與會(huì )者的高度認同，因此整理出來(lái)，讓更多老板借鑒。
創(chuàng )業(yè)期吸引或留住人才靠老板“魅力”，考驗的是老板的眼光，看準了的人才就大膽引進(jìn)。
成長(cháng)期企業(yè)吸引或留下人才靠“前景”，也就是企業(yè)愿景和行業(yè)前景，取舍靠雙方緣分。人才看得上企業(yè)，企業(yè)老板和團隊成員看得上引進(jìn)人才，雙方能夠融合，人才就能留下來(lái)。
成熟企業(yè)吸引人才、留住人才就只剩下一條，靠“用人標準”。企業(yè)建立健全了規范的用人標準，人才會(huì )主動(dòng)找上門(mén)來(lái)，人才激勵機制會(huì )自動(dòng)留下優(yōu)秀人才，根本不需要老板為尋找人才發(fā)愁，也不用老板為人才獎勵操心，一切均按照事先設定的標準行事。
道不同，不相為謀。不論企業(yè)處于何種階段，再好的人才如果與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)不同，不可引進(jìn)。所謂德才兼備，以德為先，這里的“德”具體到每一個(gè)企業(yè)就是核心價(jià)值觀(guān)。沒(méi)有相同的價(jià)值觀(guān)，人才即使進(jìn)來(lái)，也留不住。有能力而價(jià)值觀(guān)不同的人，不僅無(wú)法與團隊相融，而且可能造成的破壞作用不小。
羅馬不是一天建成的。企業(yè)用人問(wèn)題特別是高素質(zhì)人才的引進(jìn)問(wèn)題絕不可一概而論。創(chuàng )業(yè)初期用人，只能個(gè)案處理，老板完全可以個(gè)人決定。當企業(yè)達到一定規模成長(cháng)到一定階段之后，就要嘗試建立人才引進(jìn)機制，老板可以起主導作用，但一定要讓各系統負責人參與其中，否則引進(jìn)人才容易被孤立，直至被老成員群體“封殺”——這也是空降兵進(jìn)不來(lái)的主要原因。當企業(yè)成長(cháng)壯大之后，就必須靠機制、靠系統選、用、育、留“人才”了，這個(gè)時(shí)期任何個(gè)人獨斷專(zhuān)行都會(huì )對企業(yè)整體組織造成破壞。
具體問(wèn)題具體解決，別人的經(jīng)驗只能參考。
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