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絕大部分人在求職過(guò)程中，都會(huì )經(jīng)歷 面試 環(huán)節。然而你有沒(méi)有想過(guò)，在不斷被 面試 官觀(guān)察、詢(xún)問(wèn)、剖析、評價(jià)的過(guò)程中，求職者也可借機識別企業(yè)。
每個(gè)人或多或少地會(huì )有些求職經(jīng)歷。求職者要為接踵而來(lái)的筆試、 面試 和層層復試做各種準備�？雌饋�(lái)，求職者處于被動(dòng)狀態(tài)，不斷地被面試官觀(guān)察、詢(xún)問(wèn)、剖析、評價(jià)，其實(shí)換個(gè)角度看，這個(gè)過(guò)程也是求職者“面試”企業(yè)的絕佳機會(huì )。
企業(yè)一次次面試應聘者，以期通過(guò)應聘者越來(lái)越難以事先準備的反應，考量其真實(shí)水平。但是，絕大多數面試官不可能像應聘者一樣，做好被“考問(wèn)”的準備。在這種情況下，應聘人員出其不意地使用一兩招“進(jìn)可攻，退可守”的招數，或許可以起到“后發(fā)而先至”的效果，搶先一步把企業(yè)的家底實(shí)實(shí)在在地考察一把。
“莎麗”號的故事
這兒先說(shuō)個(gè)小故事。
19世紀末期，航海業(yè)蓬勃發(fā)展起來(lái)。西班牙有個(gè)叫大衛的船長(cháng)，經(jīng)營(yíng)著(zhù)一個(gè)巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線(xiàn)。在他的航運集團中，運量最大的船＂莎麗＂號是整個(gè)集團的王牌船艦，承擔著(zhù)整個(gè)集團最重要的航運任務(wù)。但令大衛苦惱的是，一直找不到一位合適的人擔任“莎麗”號船長(cháng)。大衛也曾出重金從航運界中挖了幾位經(jīng)驗豐富、有口皆碑的船長(cháng)來(lái)主持“莎麗”號。奇怪的是，每一位船長(cháng)最后都失敗了，他們在其它船隊中表現出的驕人能力在這里遭到了嚴峻的挑戰。雖然船長(cháng)們使盡渾身解數，但“莎麗”號的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)仍直線(xiàn)下降。大衛苦苦思索了許久，終于想通了一個(gè)事實(shí)：不是船長(cháng)們的能力不行，而是職位設計本身存在缺陷。這個(gè)職位就像一個(gè)巨大的黑洞，任何一個(gè)踏上此職位的人都逃脫不了失敗的結局。
“莎麗”號的故事在職場(chǎng)中經(jīng)常被引用，人們把像“莎麗”號船長(cháng)這種無(wú)人可以勝任的職位稱(chēng)為“守寡式職位”。
識別“守寡式職位”
如果你不幸“撞”上了“守寡式職位”，我的建議是，除非你特別有能耐、有信心，否則還是保守一些較為妥當。那么，怎么來(lái)識別“守寡式職位呢”？
一般來(lái)說(shuō)，在面試接近尾聲時(shí)，面試官出于禮貌或者習慣，往往會(huì )詢(xún)問(wèn)應聘者是否還有其他問(wèn)題需要面試官作答。應聘人員千萬(wàn)要把握住這個(gè)機會(huì )，問(wèn)1－2個(gè)問(wèn)題，一來(lái)讓面試官體會(huì )到你在來(lái)之前做足了功課，反映出你對此次應聘的重視；二來(lái)可趁此機會(huì )進(jìn)一步了解所應聘企業(yè)、崗位的具體信息。如果沒(méi)有特別想詢(xún)問(wèn)的，我的建議是，你可以問(wèn)“貴公司為什么會(huì )公開(kāi)招聘某某崗位”——這個(gè)問(wèn)題對識別該崗位是否為“守寡式職位”非常關(guān)鍵。
對企業(yè)而言，有些招聘是出于成長(cháng)的需要，有些是業(yè)務(wù)擴張的需要，但有些，表面上是由于企業(yè)始終沒(méi)有找到合適的人選，抱著(zhù)寧缺勿濫的宗旨一次又一次虛席以待，實(shí)質(zhì)上卻是由于崗位設置本身有嚴重缺陷而導致頻繁換人。這就是職場(chǎng)“守寡式崗位”的典型表現。
所以，如果主考官回答這一問(wèn)題時(shí)閃爍其詞，或者你從考官的嘴中知道有好幾個(gè)前任，那么也許你所應聘的職位存在著(zhù)明顯的“模糊地帶”，你該慎重了。
識別企業(yè)文化
企業(yè)文化對個(gè)人發(fā)展極為重要。一個(gè)聰明的求職者，不難在面試過(guò)程中過(guò)濾出一些關(guān)于企業(yè)文化的信息，從而判斷出企業(yè)的環(huán)境是否公平，也可以判斷出如果入職該企業(yè)，上升通道中是否有限制因素。
有時(shí)面試官會(huì )問(wèn)應聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等個(gè)人生活細節方面的問(wèn)題。這樣的問(wèn)題往往能曝露出企業(yè)的某些傾向，其中有些可能是歧視的。對這樣的企業(yè)，求職者在做出入職決定前，應該慎之又慎。
當然，有些企業(yè)的面試官在問(wèn)這些問(wèn)題時(shí)，主觀(guān)上并不希望帶上“歧視”烙印，可客觀(guān)效果卻事與愿違。這只能說(shuō)明一點(diǎn)，就是該企業(yè)在對應聘人員進(jìn)行面試前，沒(méi)有精心設計和規劃面試的架構，面試過(guò)于隨意，從而導致“失誤”。這樣的企業(yè)，其文化也是不完美的，因為作為企業(yè)人力資源配置的重要決策人員，在處理人的問(wèn)題上過(guò)于隨意，對個(gè)人來(lái)說(shuō)，對職業(yè)發(fā)展也非常不利。
總之，面試過(guò)程可以成為應聘人員和用人單位相互摸底的環(huán)節。對企業(yè)來(lái)講，通過(guò)面試可以鑒別并且留住心儀的人才；對應聘人員來(lái)說(shuō)，也可以減少許多不確定因素，讓自己的最終抉擇的穩定系數和安全指數大大提高，這樣更有利于保持個(gè)人職業(yè)發(fā)展的連貫性。
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