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21世紀商業(yè)活動(dòng)中最有價(jià)值的、最稀缺的資源不再是資金，而是人才。這是當今社會(huì )的普遍共識。
正因如此，企業(yè)一旦發(fā)現有對自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)發(fā)揮關(guān)鍵助推作用的核心、骨干人才時(shí)，就像遇到了“救命稻草”一樣緊抓不放，唯恐得而復失。在這樣的心理驅使下，企業(yè)常嬌慣外聘進(jìn)來(lái)的優(yōu)秀人才，放縱其自由發(fā)展，不加管控，結果常常是人才還沒(méi)做出貢獻就變質(zhì)了，不僅害了企業(yè)，也坑了人才，令人惋惜。
“慣才”有別于“重才”
公司一方面求才若渴，禮賢下士，不拘一格廣攬優(yōu)秀人才;另一方面信任人才，提供發(fā)展空間，充分賦予職權，期望讓其一展宏圖，為公司發(fā)展效力。這都是“重才”、“敬才”的典型表現。但在這一過(guò)程中，有些公司卻把握不好尺度，往往把“慣才”錯當成“重才”，結果常常導致有才沒(méi)用好的現象，還為公司之后人才管理埋下了定時(shí)炸彈。那么，“慣才”有哪些典型的表現呢?
1.任由發(fā)展不加管控
為了讓人才感到舒心，管理者怕按常規方式加以管理傷了人才面子，便賦予人才一些“特殊自由”。面試時(shí)，不去測評其能力和德行，許諾很多對人才的“友好”政策;正式上崗前，不安排人才和其他員工一起開(kāi)展系統培訓，任由其自由支配學(xué)習時(shí)間;上崗后，把人才當成“寶貝”慣養起來(lái)，衣食住行有求必應，但對于工作開(kāi)展情況卻很少過(guò)問(wèn)，不去積極跟蹤、考評，驗證是否具備真才實(shí)學(xué)，錯誤地認為只要待遇上滿(mǎn)足他們，再搭建好施展才華的舞臺，人才自然會(huì )扮演好自己的角色。
2.不受公司制度流程束縛
當人才違反制度流程時(shí)，職能監督部門(mén)弄不清人才來(lái)頭，不敢直面去告訴、制止，而作為公司領(lǐng)導，要么裝作沒(méi)看見(jiàn)，要么去主動(dòng)為人才開(kāi)脫責任，說(shuō)什么人才剛到公司，什么都不熟悉，違反制度流程很正常，總得有個(gè)“過(guò)渡期”吧;甚至還說(shuō)，公司費盡周折把人才聘請進(jìn)來(lái)了，就不要再去為一些雞毛蒜皮的“小”事情添亂了，人才甩胳膊走了人，誰(shuí)擔得起責任?能留下來(lái)就不錯了。如此一來(lái)，組織內便在無(wú)形中形成了這樣一個(gè)潛規則：外來(lái)人才可以不執行公司的制度流程。
“慣才”滋生混亂
人常說(shuō)“毛病都是慣出來(lái)的”。任何人都有兩面性，而制度的目的就是控制人性的弱點(diǎn)，助長(cháng)人性的閃光點(diǎn)，當有制度約束時(shí)，人往往會(huì )顯現出積極的一面，否則，人性消極的另一面便很容易暴露出來(lái)。
1.我行我素，破壞制度流程
人才一進(jìn)公司，馬上被“捧”起來(lái)，但這一“高調期”過(guò)去后，當真正要作為公司一員為公司效力時(shí)，心卻往往難以下沉，不能快速融入公司，不適應制度流程的約束，還常常主動(dòng)去觸犯制度。監督部門(mén)看到是剛聘請的人才觸犯了制度，如不打考勤卡，私自用公車(chē)，隨便遲到早退等等，根本無(wú)人去追究。于是便強化了人才這樣的自我判斷：我是誰(shuí)?人才。沒(méi)我不行，制度也得給我讓路。大家看在眼里，嘴上不說(shuō)，心里卻在說(shuō)：制度面前人人平等，他能違反規則，我為啥不能?。
2.討價(jià)還價(jià)，公然和公司叫板
公司平時(shí)對人才的不良言行聽(tīng)之任之，長(cháng)此以往，常會(huì )導致人才自以為是，私欲膨脹，當站穩了腳跟能獨當一面后，不是用實(shí)際行動(dòng)來(lái)回饋公司的知遇之恩，而私自去違反入職協(xié)議，翻臉不認人，自我感覺(jué)高人一頭，貢獻比誰(shuí)都大，在薪資待遇方面更是不滿(mǎn)意，腿一抬，做出要走人的架勢，臉一拉，展現出不滿(mǎn)意的樣子，手一伸，開(kāi)始和公司討價(jià)還價(jià)。
3.削弱團隊戰斗力
一些企業(yè)領(lǐng)導常說(shuō)這樣的話(huà)：“費這么大勁引進(jìn)來(lái)了人才，給了他這么大的平臺，對他如此信任，他怎么會(huì )把事情做得如此糟糕呢?”，失望之情溢于言表。企業(yè)光知道消極抱怨是解決不了問(wèn)題的，更應該檢討自己的管理是否出現了問(wèn)題。IBM前總裁郭士納的一句話(huà)：“人們不會(huì )做你希望的，只會(huì )做你監督和檢查的�！比瞬攀ブ贫缺O督、約束和考評后，一味遷就，即便人才爆棚，也很難達成預期績(jì)效，還必然會(huì )滋生出人浮于事、當“敲鐘和尚”的懶散現象。
4.損害公司文化氛圍
公司領(lǐng)導最不愿看到組織內處處搞內訌、鬧矛盾等不團結的情況，這些東西堪比企業(yè)“毒瘤”，一旦滋生便四處擴散，損壞公司文化。有些人才品行不端，常為一己之私，暗地導演一些不利團結的事件發(fā)生。比如，某公司一車(chē)間副主任，認為自己進(jìn)入公司后不能升遷是正主任擋了他的路，于是便常常私下?lián)v鬼，制造一些不和諧，再栽贓到正主任頭上，讓其承擔責任。
公司文化氛圍要靠全員來(lái)營(yíng)造、維系，作為人才更應起到關(guān)鍵推動(dòng)作用，但有些人才到公司后，卻不能主動(dòng)適應公司文化、制度，甚至還由于濫用特權發(fā)揮了相反的作用，讓很多人有意見(jiàn)：“大家都是公司一份子，他為啥特殊?”�！叭遣黄�，這可是高薪聘請的人才啊”;還有，“這位是總經(jīng)理特聘的人才，他違反制度跟咱沒(méi)關(guān)系，管不好把事情搞砸了，還惹火燒身呢�！庇谑呛�，公司原本優(yōu)良的文化就在這種潛意識中逐步被不良風(fēng)氣侵蝕。
“管才”才是硬道理
“有才無(wú)德者”比“有德無(wú)才者”對企業(yè)的危害要大得多�！耙拧笔恰肮懿拧钡谝画h(huán)節，是人才后續管理的基礎。招聘人才時(shí)，一定要秉持“德才兼備”的原則，既要了解人才具有的知識、技能和經(jīng)驗，還要特別關(guān)注必不可少的品德力量，另外，是否認同公司文化、政策也是必須考慮的關(guān)鍵因素，唯有如此，才能降低人才引進(jìn)風(fēng)險，從根本上防范人才變質(zhì)和流失。
管人不能僅靠生硬的制度，還要靠?jì)?yōu)秀的文化。在人才入職之初，公司就要主動(dòng)有意識地去組織開(kāi)展體現公司文化的一些活動(dòng)，先入為主，去影響、同化剛入職的人才，讓他們在大環(huán)境、大氛圍中快速改變自己固守的觀(guān)念，認同、適應公司文化，融合到團隊中來(lái)，和大家同心同行、并肩作戰。
為了增加對關(guān)鍵人才的吸引力，公司應建立相應的制度對關(guān)鍵人才進(jìn)行特殊管理，為了避免因此造成對一般員工的不公平感，還要積極輔助開(kāi)展一定的思想工作。
某公司聘請了幾位高級人才，給予了優(yōu)厚的待遇，很多老員工常私下嘀咕：“為啥他住專(zhuān)家樓?”“為啥他有飯補?”“為啥他剛來(lái)待遇就這么高?”“為啥他有小車(chē)開(kāi)?”?如此等等，到處充斥著(zhù)不平之聲。公司總經(jīng)理為此也很煩惱，于是就連續召開(kāi)擴大會(huì )議，讓不同層次的員工代表參加，聆聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，緊急組織研討出臺了專(zhuān)門(mén)特殊人才管理辦法，里面包含了關(guān)鍵人才特殊待遇方面的規定，使各項人才特殊政策都有公開(kāi)的文件支撐。
大膽起用人才沒(méi)錯，但須做到用人不疑。公司不要去干涉人才去如何做，但對做得事情必須做好監控，并謹慎觀(guān)察、考評。公司給人才創(chuàng )造了相對寬松的環(huán)境，但也要在機制上促使人才在思想上時(shí)刻緊繃一條為企業(yè)服務(wù)的弦，在好的平臺上更不能放松自己。
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