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許多公司的招聘錄用決策比較簡(jiǎn)單，就是用人部門(mén)和HR看完后憑其雙方個(gè)人經(jīng)驗判斷決定是否錄用，有的甚至只要用人部門(mén)或HR一方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會(huì )有風(fēng)險，嚴格來(lái)說(shuō)是不夠科學(xué)規范的。
錄用員工是很?chē)烂C的事，一是應充分考慮是否符合公司企業(yè)文化和職位要求，能否為公司業(yè)績(jì)提升帶來(lái)什么貢獻;二是對員工負責，能否滿(mǎn)足其起碼要求，能夠給員工帶來(lái)什么，包括能力提升等;三是錄用過(guò)程是否符合法規要求，是否存在一定法律風(fēng)險;四是錄用員工，是否會(huì )打亂內部公平性。要做到以上這些，憑個(gè)人經(jīng)驗簡(jiǎn)單判斷錄用與否是比較輕率的事，應當有相對科學(xué)規范和符合公司要求的錄用流程，才能保證公司、員工“雙贏(yíng)”，而且又能減少錄用的法律風(fēng)險。
首先要有明確的用人需求。
不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無(wú)疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責，以及人員的具體需求數量等，對于順利開(kāi)展招聘工作有著(zhù)極大的促進(jìn)作用。
其次要有周全的招聘計劃。
在明確用人需求的情況下，需要針對性的選取具體的招聘渠道，是現場(chǎng)招聘還是網(wǎng)絡(luò )招聘，是校園招聘還是社會(huì )招聘，都要根據具體招聘崗位來(lái)確定，為了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計劃和招聘流程，明確整個(gè)招聘工作的細節事項。
第三要有規范的招聘啟事。
招聘工作實(shí)際上是企業(yè)的第一面鏡子，這面鏡子最直觀(guān)的表現就是招聘啟事。所以招聘啟事對于向應聘人員展示企業(yè)規范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啟事能抓住應聘者的關(guān)鍵需求的，也能吸引更多的人員前來(lái)應聘。
第四要能夠有效的簡(jiǎn)歷篩選。
簡(jiǎn)歷的篩選對于招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡(jiǎn)歷篩選節省了整個(gè)招聘的時(shí)間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡(jiǎn)歷篩選增加了招聘的準確性。所以，有必要制定合理的簡(jiǎn)歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對招聘人員進(jìn)行培訓。
最后是科學(xué)的面試流程及背景調查。
面試不能僅僅依靠經(jīng)驗進(jìn)行判斷，必要的時(shí)候要根據崗位的實(shí)際情況選用合適的面試方法和測評工具，目前比較流行的有結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組面試以及一些性格、心理測評工具。通過(guò)個(gè)人經(jīng)驗和科學(xué)方法的結合，將促進(jìn)面試取得更好效果。
在面試通過(guò)后，為了確保招聘的效果，避免用工風(fēng)險，還有必要通過(guò)背景調查的方式對一些關(guān)鍵崗位應聘人員的實(shí)際情況進(jìn)行核實(shí)。實(shí)際上，背景調查亦可在面試前進(jìn)行，但更多情況是在面試通過(guò)后。
在HR部門(mén)整體素質(zhì)得到保證的前提下，制定科學(xué)合理的決策機制，報領(lǐng)導審核，并貫徹實(shí)施�？茖W(xué)的決策機制要保證HR與用人部門(mén)的一起參與，并對人員的考核，實(shí)行分別考核，HR考核其資料的真實(shí)性和綜合素質(zhì)，用人部門(mén)考核其相關(guān)專(zhuān)業(yè)能力。對于不同的崗位，實(shí)行不同的決策權與建議權。比如，對普工的技術(shù)要求等能力要求較低，則就由人力資源部進(jìn)行綜合決策，用人部門(mén)提出決策建議;而對于技工、財務(wù)等技術(shù)性崗位，人力資源部則提出綜合素質(zhì)考察的建議，用人部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考察后，進(jìn)行參考性決策。
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