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企業(yè)的高層管理人員參與企業(yè)管理和重大決策的制定，高層管理人員的素質(zhì)能力關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗，因此對高層管理人員的激勵往往是企業(yè)激勵工作的核心。對于現下大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何更好的實(shí)現對高層管理人員的激勵，促進(jìn)績(jì)效改善，是企業(yè)領(lǐng)導者面臨解決的首要問(wèn)題。
在企業(yè)的具體實(shí)踐中，高層管理人員主要是參與公司的重大決策，并且全盤(pán)負責某一個(gè)部門(mén)的工作，扮演著(zhù)參謀和主管的角色，使公司組織戰略和組織目標的堅定擁護者和執行者。在企業(yè)中占據如此重要地位的高層人員，企業(yè)的領(lǐng)導層對其激勵往往采用高薪酬的現金激勵，這也是大多企業(yè)普遍采用的激勵措施，以期留住高層管理人員，增加其工作積極性，改善績(jì)效。而現下的企業(yè)實(shí)踐中，越來(lái)越多的管理者都在困惑為什么企業(yè)領(lǐng)導層對高層管理人員付出了高薪酬，依舊產(chǎn)生了低績(jì)效？對于這個(gè)問(wèn)題我們需要了解企業(yè)高層管理人員的工作性質(zhì)和他們的需要類(lèi)型，最后依據高層人員的特性及需要動(dòng)機，給出相應的激勵解決方案。
（一） 企業(yè)高層管理人員的工作性質(zhì)
企業(yè)的高層管理人員作為組織的核心力量之一，往往肩負著(zhù)使企業(yè)管理與組織戰略保持一致的責任，也往往是比其他管理層付出更多的心力，因為高層人員在按照企業(yè)領(lǐng)導層制定的原則工作時(shí)，更需要將這些原則轉化為下屬具體執行的具體工作任務(wù)，可見(jiàn)工作的難度。具體可以將高層管理人員的工作性質(zhì)總結為以下三個(gè)方面：
（1）組織的中間力量，公司的重要決策的制定和執行者。
（2）信息上傳下達的通道，往往需要將上級領(lǐng)導者的意見(jiàn)及時(shí)傳遞給下屬以及最后的反饋。
（3）從事腦力和心力勞動(dòng)為主，前期決策參與制定以及后期安排下屬執行具體的工作安排，往往要耗費很多心力和腦力勞動(dòng)。
（二）高層管理人員的需要類(lèi)型
大衛・麥克萊蘭等人提出了將人的需要分為三種類(lèi)型，即成就需要、權力需要和歸屬需要，因此對于高層管理人員來(lái)說(shuō)，依據其偏重哪一種需要，可以將高層管理人員分為三種類(lèi)型，分別為：
（1） 高成就需要，以成就需要占主導需要地位。高成就需要的人往往更喜歡富于挑戰性的工作，他們對成就的追求往往比其他人員都高。
（2） 高權力需要，以權力需要占主導需要地位。和其他類(lèi)型的管理人員相比，高權力需要的人往往更喜歡承擔責任，并在角色中擔任主要責任，扮演指揮著(zhù)的角色，相比較而言更傾向于有地位性的工作環(huán)境。
（3） 高歸屬需要，以歸屬需要占主導需要地位。此種類(lèi)型的員工往往更看重企業(yè)的人性關(guān)懷，渴望得到上級的鼓勵和成員間的相互溝通理解。
（三）高層管理人員的激勵措施
高層管理人員因其需求動(dòng)機各不相同，因此對其的激勵政策也不能一概而論，不同需求動(dòng)機的員工追求不同的事物，需要領(lǐng)導層對癥下藥。因此對于大多數企業(yè)出現的對高層人員低現金激勵效果的現象，經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信人力資源高級顧問(wèn)趙磊老師給出了兩個(gè)角度的解決思路：
（1）企業(yè)領(lǐng)導層應該了解高層員工的真實(shí)需求
對于大多數企業(yè)的領(lǐng)導層來(lái)說(shuō)，首先應該反思自己是否真正了解高層員工的真實(shí)需求。例如，對于員工來(lái)說(shuō)，他真實(shí)地想吃土豆絲，而領(lǐng)導層卻拿出了水煮魚(yú)，盡管某種程度上來(lái)講水煮魚(yú)要比土豆絲更貴一些，領(lǐng)導也確實(shí)有投入，但員工卻并不滿(mǎn)意。這就是沒(méi)有真正了解員工真實(shí)需要帶來(lái)的矛盾，因此作為企業(yè)領(lǐng)導層應首先了解高層員工是否把薪酬放在重要位置，物質(zhì)激勵又是否是其唯一需求。
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實(shí)現需要，而高層管理人員其需要動(dòng)機著(zhù)重又分為高成就需要、高權力需要以及高歸屬需要，對此華恒智信多年的實(shí)踐經(jīng)驗表明，高層人員更多需要的是企業(yè)對其的尊重，包括對其價(jià)值、觀(guān)點(diǎn)等的尊重。因此，對企業(yè)領(lǐng)導層來(lái)說(shuō)，只有真正地了解高層員工真實(shí)需求后，制定的相應的激勵政策才有發(fā)揮作用的可能。
（2）企業(yè)領(lǐng)導層需要重新審視現行的激勵政策
當企業(yè)領(lǐng)導層經(jīng)過(guò)前期的調查發(fā)現，物質(zhì)需要仍是高層員工比較關(guān)心的，甚至是唯一的激勵要素時(shí)，此時(shí)的現金等物質(zhì)激勵還是沒(méi)有產(chǎn)生應有的效果或效果不佳時(shí)，企業(yè)此時(shí)就需要從自身的激勵政策進(jìn)行思考。正如前期研究所發(fā)現的，在奴隸制度下，奴隸的全部勞動(dòng)成果都歸奴隸主所有，其工作積極性必然不高，而在封建制度下，農民交完地租之后剩下的成果都歸自己所有，其在一定程度上感覺(jué)是為自己在勞動(dòng)，其工作積極性就會(huì )有所提高。因此，激勵政策的制定如果本身就出現問(wèn)題，那么再多的激勵舉措，也不會(huì )起到提高員工工作積極性的效果。而最好的激勵政策應該是使員工感受到工作是為自己而做，自己的價(jià)值能夠在工作的收益上有所體現，因此華恒智信研究團隊建議企業(yè)可以采用封建制或項目制的激勵政策。
總之，企業(yè)領(lǐng)導層在對高層管理人員進(jìn)行激勵政策的制定時(shí)，應該在了解員工真實(shí)需求的基礎上再采取相應的激勵方法，改變傳統激勵政策，使員工的價(jià)值與收益的改變相掛鉤，做到多勞多得，做到按需激勵，唯有如此，才能更好的發(fā)揮高層管理人員的工作積極性，更大程度上改善工作績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
在職場(chǎng)中，總有一些我們很不喜歡的人在眼前晃來(lái)晃去，極大地影響著(zhù)我們的工作心情。那么如何才能比較好地擺脫這種職場(chǎng)的人際尷尬呢，你可以嘗試著(zhù)從以下的思路努力。
首先，評估對抗的風(fēng)險和損失。如果你不知道在職場(chǎng)中人際對抗的損失有多大，你就可能逃避改變而接受現狀，相反，如果你真正意識到人際對抗給自己帶來(lái)的損失，也許能從另一個(gè)角度幫助你撫平心態(tài)，理智選擇與這些“眼中釘”的交往方式。
其次，從自身的模式中逃脫。人們面對的最大的困難之一就是承認在職場(chǎng)人際對抗中自己的責任�？梢粤谐瞿愕慕浑H長(cháng)項和你破壞人際關(guān)系的方式，雖然交際長(cháng)項的發(fā)掘比較容易，尋找自己破壞人際關(guān)系的方式卻很難，這需要問(wèn)詢(xún)其他觀(guān)察者的關(guān)于你的行為的意見(jiàn)和建議。只有從你固有的交往模式中逃脫，才可能建立全新的人際關(guān)系。
再次，對待不同的人要用不同的策略，沒(méi)有一種適合全部人的人際交往方法，想要和對抗的人發(fā)展友好的關(guān)系，你需要獲得他的注意并且讓他接受你的觀(guān)點(diǎn)，人們傾向于和他們知道并且喜歡的人合作。在任何情況下，都要注意控制自己的情緒，哪怕對方繼續和你保持對抗，也不要首先失態(tài)，否則，所有的努力都會(huì )功虧一簣。
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