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擁有一流的人才，才有一流的產(chǎn)品，終成一流的企業(yè)，就能在競爭激勵的市場(chǎng)中立于不敗之地。對企業(yè)來(lái)說(shuō)引進(jìn)人才是項很重要的工作，因此，企業(yè)要實(shí)現精準招聘，所謂精準，是指采取科學(xué)的人才測評方法選擇適合企業(yè)使用的人才。筆者認為，招聘與面試為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有著(zhù)舉足輕重的作用，企業(yè)老板要做的第一件事就是選人，其次是做決策，最后是發(fā)獎金。
作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人才，永遠是人力資源管理的重要工作之一，要招到一流的能力且又符合企業(yè)文化的人才，筆者淺析幾點(diǎn)精準招聘方法及面試技巧。希望能幫助同行招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
招聘工作者要有良好的心態(tài)，給應聘者一個(gè)良好的印象，遵守面試的禮儀，打造雇主品牌，維護求職者的自尊，態(tài)度決定一切，在理清態(tài)度之前，需要思考三個(gè)問(wèn)題，一是檢查招聘體系是否有效，二是明確做好招聘工作的重要性，三是預測招聘失敗的直接成本和隱性成本。要實(shí)現精準招聘，核心理念要先行，最好的人才不一定是最適合的人才，企業(yè)要的是適合的人才；只有認同企業(yè)文化的人才，方能忠誠與敬業(yè)，長(cháng)期為企業(yè)所用；堅持用人才之長(cháng)，人才也不是完美的，用其之長(cháng)，縫補企業(yè)所缺；學(xué)歷不能代表能力，關(guān)鍵要能解決問(wèn)題，經(jīng)厲不同于經(jīng)驗，只有成功的實(shí)踐才有價(jià)值；引進(jìn)人才企業(yè)要推銷(xiāo)企業(yè)的平臺，展現成就大業(yè)的心，成就員工的心；使用科學(xué)性的招聘方法，增添藝術(shù)性的輔助測評，發(fā)現人才的特質(zhì)和動(dòng)機，最后招聘做到寧缺毋混濫。
通常我們所說(shuō)的能力素質(zhì)模型，它的主要特點(diǎn)就是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異，但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異；任職資格可以鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達到優(yōu)秀水平。
能力素質(zhì)模型建立在“測”基礎上，關(guān)注的是優(yōu)秀員工應具備的深層次的素質(zhì)，包括動(dòng)機、品性、能力、個(gè)性等特征；任職資格更象是平時(shí)的“職稱(chēng)評比”，關(guān)注的是合格員工應具備的淺層次的素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷等因素，兩者只能相互補充，而不能相互替代。只有將任職資格與素質(zhì)模型相結合，才能保證獲得真正的優(yōu)秀人才。精準招聘就是要實(shí)現把素質(zhì)模型作為人才選拔與招聘的發(fā)展性和潛能性，同時(shí)滿(mǎn)足任職資格的崗位基本的剛性要求，應知應會(huì )的專(zhuān)業(yè)知識、工作必備的綜合技能和職業(yè)態(tài)度。
結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進(jìn)行的面試。結構化面試要做到五點(diǎn)，一是面試問(wèn)題結構化，二是面試要素結構化，三是評分標準結構化，四是面試考官結構化，面試程序與時(shí)間結構化。結構化面試不同于傳統的面試，它更加注重根據工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應該提出哪些問(wèn)題和為什么要提出這些問(wèn)題，避免了犯主觀(guān)上的歸因錯誤，每個(gè)應聘者都得到更客觀(guān)的評價(jià)，降低了出現偏見(jiàn)和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內選聘到真正能夠滿(mǎn)足工作要求的應聘者。
行為面試法是通過(guò)要求面試對象描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來(lái)了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設是：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預測這個(gè)人將來(lái)的行為。通過(guò)對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個(gè)人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說(shuō)到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為面試法可以較全面、深入地了解應聘者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。
要極力做到“STAR”。S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是對每一個(gè)問(wèn)題，要講一個(gè)小故事，當然是自己經(jīng)歷的真實(shí)的故事，包括：（1）發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、項目和涉及到的人員；（2）要完成的任務(wù)或遇到的問(wèn)題；（3）自己采取了哪些步驟或行動(dòng)；（4）得出了什么樣的結果，取得了什么成就。所有這四大方面內容缺一不可，必須完整。
一是采用人才測評技術(shù)。通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績(jì)效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng)如心理測驗（附參考測驗量表）、評價(jià)中心技術(shù)和知識測試。使用人才測評技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢�、人職匹配。當需要企業(yè)從外部招聘人才時(shí)，可以通過(guò)人才測評來(lái)掌握應聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當企業(yè)內部需要做人員調整時(shí)，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利于人盡其才、才盡其用。
二是現場(chǎng)臨陣實(shí)戰技巧，如打亂次序，聲東擊西；引蛇出洞，步步為營(yíng)；未雨綢繆，窮追猛打；逆向推理，心理投射等。
三是無(wú)領(lǐng)導小組討論，即安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測試者對每個(gè)被試者在討論中的表現進(jìn)行觀(guān)察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調、洞察力、說(shuō)服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點(diǎn)。
綜上所述，怎樣招聘，特別是精準招聘，學(xué)問(wèn)極深。人才是企業(yè)競爭的根本，誰(shuí)擁有最前瞻的人才戰略，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才隊伍，誰(shuí)就可以立足于市場(chǎng)而昌盛不衰。
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