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在企業(yè)的管理活動(dòng)中，對員工激勵的目的是為了調動(dòng)員工工作的主觀(guān)能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng )造力和執行力，從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。而如何激勵才能讓員工創(chuàng )造出最佳績(jì)效是管理者長(cháng)久以來(lái)面臨的嚴峻挑戰。
近年來(lái)，神經(jīng)科學(xué)、生物學(xué)、進(jìn)化心理學(xué)等領(lǐng)域的跨學(xué)科研究告訴我們，人類(lèi)具有六種基本的情感需求，而這些情感需求正是我們一切正向行為的基礎。實(shí)證研究表明，人都有追求快樂(lè )逃避痛苦的本能，受到情感激勵的員工方能創(chuàng )造出更好的業(yè)績(jì)。因此，管理者要想激勵員工，就應該了解這些情感需求（安全感、歸屬感、榮譽(yù)感、成就感、公平感、使命感、）并運用智慧來(lái)滿(mǎn)足這些需求。
安全感。人都有其懶惰性，一般對于普通員工來(lái)說(shuō)他們并無(wú)遠大的志向和追求，認為日子能過(guò)就行，不求無(wú)功，但求無(wú)過(guò)，以至于很多企業(yè)員工安于現狀，不思進(jìn)取，思維老化保守，特別是隨著(zhù)企業(yè)和社會(huì )的快速發(fā)展，很多公司明顯的出現了人力資源與公司戰略不匹配，有好的戰略和項目但無(wú)人才可用的窘局，很多企業(yè)的人力資源并沒(méi)有很好的解決如何激發(fā)員工的熱情和斗志，把員工快速激勵成人才的問(wèn)題，海爾認為，企業(yè)不缺人才，人人都是人才，關(guān)鍵是企業(yè)是不是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)了。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，海爾人“變相馬為賽馬”，并且在全體員工高度認同的情況下，不斷實(shí)踐、提高。具體表現為：在競爭中選人才、用人才，就是要將人才推到屬于他的崗位上去賽，去發(fā)揮最大的潛力，去最大限度地選出優(yōu)秀人才。這是一個(gè)有利于每一個(gè)人充分發(fā)揮自己特長(cháng)的機制，使每一個(gè)人都能在企業(yè)里找到適合自己價(jià)值的位置。這一機制最初體現在公司內部實(shí)行“三工轉換制度”。該制度是將企業(yè)員工分為試用員工—合格員工—優(yōu)秀員工，三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉化。通過(guò)細致科學(xué)的賽馬規則，進(jìn)行嚴格的工作績(jì)效考核，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競爭中提升、降級、取勝、淘汰。努力者，試用員工可以轉為合格員工乃至優(yōu)秀員工。不努力者，就會(huì )由優(yōu)秀員工轉為合格員工或試用員工。更為嚴格的是，每次考評后都要按比例確定試用員工，如此一來(lái)，人人都有危機感。這里的“賽馬”，遵循著(zhù)“優(yōu)勝劣汰”的鐵規律。任何人，不能滿(mǎn)足于已有的成績(jì)，只有創(chuàng )業(yè)，沒(méi)有守業(yè)；誰(shuí)守業(yè)，不進(jìn)取，誰(shuí)就要被嚴酷的競爭所淘汰，這就是利用員工追求安全感的成功典范。
歸屬感。海底撈火鍋連鎖店是勞動(dòng)密集型企業(yè)尊重和激勵員工的典范。海底撈老板張勇回答海底撈的成功秘訣時(shí)說(shuō)：把員工當家人看，讓員工有歸屬感與幸福感；其管理層認為要有滿(mǎn)意的顧客，必須先有滿(mǎn)意的員工。善待并尊重員工，讓他們有歸屬感，以“老板心態(tài)”而不是“打工者心態(tài)”來(lái)看待工作。從而變被動(dòng)工作為主動(dòng)工作，變“要我干”為“我要干”，充滿(mǎn)熱情、努力讓顧客滿(mǎn)意的員工成為海底撈的核心優(yōu)勢。
其成功的激勵模式贏(yíng)得了世界餐飲連鎖巨頭肯德基、必勝客的高管們爭相學(xué)習參觀(guān)。寶潔公司的一位前任董事長(cháng)RichardDupree曾說(shuō)：“如果你把我們的資金、廠(chǎng)房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì )垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠(chǎng)房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切�！边@種把員工看成財富的理念很容易讓員工產(chǎn)生歸屬感，感覺(jué)企業(yè)就是自己的家，為企業(yè)工作就如同為家人付出。試想，有誰(shuí)會(huì )對家不盡心呢？寶潔的這種理念明顯取得了效果，所以，無(wú)論在世界哪個(gè)地方，寶潔員工每天都在展示自己的聰明才智、創(chuàng )新精神和工作主動(dòng)性。這一切都是寶潔飛速發(fā)展的動(dòng)力。
榮譽(yù)感。企業(yè)應該隨時(shí)給予哪些在工作中表現突出的員工相適應的榮譽(yù)。表?yè)P和評先的機制應該是系統性和永久性的，要在企業(yè)管理中作為一項制度來(lái)建立和執行。胡錦濤總書(shū)記提出的“八榮八恥”就是充分運用了道德力量，運用人對榮譽(yù)感的需求，激發(fā)人對內心真善美的挖潛，道德修養的提高。在海爾，班組每天都評選出最好和最差的員工。集團設立“合理化建議獎”，并用員工名字命名小技改、小革新項目。對重大技術(shù)發(fā)明創(chuàng )造，為其申報專(zhuān)利并授予專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才稱(chēng)號。對特殊貢獻者，給予重獎。新的考評機制，激發(fā)了全體海爾員工挑戰自我、爭當第一的斗志，全集團形成了爭先恐后、你追我趕的氛圍。這充分體現了海爾公司運用人對榮譽(yù)感的追求的智慧。
成就感。所謂“成就感”，顧名思義，是一個(gè)人對自己的“成就”進(jìn)行一番評價(jià)后產(chǎn)生的感覺(jué)。杰克.韋爾奇說(shuō)：“因為人的勞動(dòng)需要得到別人的肯定，這樣會(huì )讓他覺(jué)得自己的勞動(dòng)很有價(jià)值，自己的存在對社會(huì )有了意義。那么他對待工作自然會(huì )更盡心盡力�！背删透惺亲晕壹畹脑慈�，比精神激勵的作用更持久，若人的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。員工做出了業(yè)績(jì)，企業(yè)要讓他享受成長(cháng)、成就的喜悅，他的聰明才智就會(huì )開(kāi)發(fā)出來(lái)。如何讓員工有成就感，就是要根據員工的需求，給員工展現才能的機會(huì )，對其出色的表現給予及時(shí)的激勵。比爾蓋茨說(shuō)：“每天醒來(lái)，當我想到今天又要給全球的人類(lèi)生活帶來(lái)新的變化時(shí)，內心就充滿(mǎn)了激情和喜悅”，這就是成就感。企業(yè)管理者要善于激發(fā)員工的成就感，使其永遠充滿(mǎn)昂揚的斗志，飽滿(mǎn)的激情，十足的信心，這樣就可以充分的激發(fā)其潛能，讓其創(chuàng )造出驚人的業(yè)績(jì)。
公平感�！昂＜{百川，有容乃大”，海爾利用近代激勵理論中的公平理論制定的“三公”原則，可謂中國企業(yè)納才、容才的典范。海爾用人講賽馬而不是相馬，不是由領(lǐng)導發(fā)現人才，而是在實(shí)踐中比較才能和業(yè)績(jì)而定優(yōu)劣。對人才的考核任免講究公平、公正、公開(kāi)（簡(jiǎn)稱(chēng)“三公”）�？伎�(jì)是人力資源管理中最重要的環(huán)節，它的主要功能在于為付酬、獎懲、升遷等重大人事決策提供準確的信息，而且通過(guò)考績(jì)，對于員工發(fā)現自身優(yōu)缺點(diǎn)并及時(shí)加以發(fā)揚和改正也有著(zhù)重要的意義。海爾的考績(jì)實(shí)行的是全方位考評制度。通過(guò)上級、下級的“市場(chǎng)鏈”及本人、同事、領(lǐng)導的客觀(guān)評價(jià)，力求使考績(jì)完全符合“三公”原則。海爾用“三公原則”改革傳統的用人方法。使海爾員工干勁十足，爭先恐后，你追我趕，在17年的時(shí)間里創(chuàng )造了從無(wú)到有、從小到大、從弱到強、從國內到海外的卓著(zhù)的業(yè)績(jì)，建立了強大的海爾家電王國。
使命感。使命感是決定團隊行為取向和行為能力的關(guān)鍵因素，是一切行為的出發(fā)點(diǎn)。具有強烈使命感的同仁不會(huì )被動(dòng)地等待著(zhù)工作任務(wù)的來(lái)臨，而是積極主動(dòng)地尋找目標；不是被動(dòng)地適應工作的要求，而是積極、主動(dòng)地去研究，變革所處的環(huán)境，并且會(huì )盡力做出有益的貢獻，積累成功的力量。
企業(yè)文化對員工的推行一般會(huì )經(jīng)歷這么一個(gè)過(guò)程：不了解——一知半解——了解——接受（排斥）——認同——升華。這個(gè)過(guò)程是循序漸進(jìn)的，而不是一蹴而就的。員工產(chǎn)生使命感就是企業(yè)文化升華的最高表現，也是企業(yè)文化生效的最高境界。使命感的效力是驚人的，有了使命感，會(huì )讓員工以解決企業(yè)大事為己任，盡心盡忠。世界上的絕大多數百年企業(yè)、跨國企業(yè)都有自己的使命：迪斯尼公司——使人們過(guò)得快活；微軟公司——致力于提供使工作、學(xué)習、生活更加方便、豐富的個(gè)人電腦軟件；索尼公司——體驗發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂(lè )；惠普公司——為人類(lèi)的幸福和發(fā)展做出技術(shù)貢獻；而使命感也更容易讓員工在工作里得到快樂(lè )。
因此，偉大的企業(yè)和領(lǐng)導者一定要建立起企業(yè)的使命，讓你的同仁眼睛里永遠有任務(wù)、肩膀上永遠有責任、胸膛里永遠有激情。以強烈的使命感來(lái)為這個(gè)使命而工作，當你和你的同仁在為這個(gè)社會(huì )做貢獻的同時(shí)，社會(huì )也一定會(huì )回饋于你們。
管理者應根據人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理，根據人的情感需求進(jìn)行激勵，觸動(dòng)員工內心深處，挖掘其內心的真善美，體現出人性的和諧，以充分調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性為企業(yè)和社會(huì )創(chuàng )造財富，同時(shí)更好的實(shí)現其自身價(jià)值。
