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職業(yè)“迷茫族”這類(lèi)人大多出生于上世紀80年代，在他們的成長(cháng)過(guò)程中，由于備受寵愛(ài)，甚至溺愛(ài)，心理較脆弱，很難承受由于挫折與失敗而帶來(lái)的壓 力。步入職場(chǎng)，由于環(huán)境的改變，失去凡事以自我為中心的優(yōu)勢，變得有些無(wú)所適從。其職業(yè)特質(zhì)為“兩盲一定”，即未來(lái)發(fā)展方向盲目、專(zhuān)業(yè)選擇盲目、對個(gè)人價(jià) 值的認同堅定。
一、工作時(shí)間：即將工作或工作不足兩年
案例：陳先生是2007年畢業(yè)的大學(xué)生，本來(lái)找到一家不錯的單位，因為個(gè)性桀驁不馴，主管實(shí)在受不了，多次提出要他收斂一些，陳先生哪里會(huì ) 聽(tīng)，3個(gè)月后就辭職了。他毫不諱言自己就是眼光高，不愿意從基層做起，更不愿意被別人“使喚”。他覺(jué)得自己還年輕，機會(huì )多的是，不找到順心的工作，寧可失 業(yè)。就是這種想法，使得畢業(yè)已經(jīng)兩年的小蘇依然沒(méi)有找到理想的工作。
點(diǎn)評：生于20世紀80年代的職場(chǎng)新人具有全新的職業(yè)觀(guān)念，追求自我價(jià)值的實(shí)現，拋棄傳統的成功標準，善于利用有效的職業(yè)競爭來(lái)實(shí)現自己的商業(yè) 價(jià)值和生活價(jià)值，絕對的事業(yè)成功不再是最大吸引力。但是，對社會(huì )、對未來(lái)充滿(mǎn)太多的幻想，認為自己的能力超群，應該在跨國公司上班……凡此種種讓他們形成 了過(guò)于急功近利的個(gè)性，出現職業(yè)短視行為，因而四處碰壁。
建議：解決問(wèn)題的關(guān)鍵在于要有吃?xún)扇晏}卜干飯的決心，拋開(kāi)急功近利的想法，不要盲目地為追求高薪或其它眼前利益而不停地跳槽，要學(xué)會(huì )吃苦耐 勞，更要戒驕戒躁，并適時(shí)盤(pán)算自己的未來(lái)。比如，明確自己的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及發(fā)展方向，尋找新的工作平衡點(diǎn)，學(xué)會(huì )為自己減壓，確定跳槽的標準等等。
二、職場(chǎng)“打雜者” 工作時(shí)間：5年左右
他們是懷揣高學(xué)歷的職業(yè)白領(lǐng)，在跨出大學(xué)校門(mén)之前，都對未來(lái)充滿(mǎn)憧憬，可是許多所謂的“現實(shí)所迫”讓他們在初入職場(chǎng)時(shí)就走了彎路。換了很多職種 行業(yè)，走到今天終于意識到，在青春逝去的同時(shí)，自己的身價(jià)也在不斷下跌。職業(yè)危機是他們必須邁過(guò)去的一道坎，否則職業(yè)生涯肯定進(jìn)入死胡同。
案例：王小姐已經(jīng)工作5年多了，先后做過(guò)保險代理人、市場(chǎng)銷(xiāo)售、廣告策劃，頻繁地更換工作使她感到不論是體力還是腦力都有些力不從心。最近她又有了新想法，希望從事人事工作�？墒�，簡(jiǎn)歷投出去十幾份，有回音的卻不到5份，心里多少有些酸楚。
點(diǎn)評：王小姐的問(wèn)題呈現的就是比較典型的“職場(chǎng)打雜”現象，即以往的工作經(jīng)驗不能帶來(lái)什么競爭力。這類(lèi)職業(yè)人因為平時(shí)工作業(yè)務(wù)繁忙而忽視了自身職業(yè)能力的提升，永遠不在一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里持續發(fā)展，頻繁更換工作使他們毫無(wú)專(zhuān)業(yè)競爭力可言，其結果就是使自己陷入失業(yè)困境。
建議：解決問(wèn)題的關(guān)鍵是盡快盤(pán)整以往的“打雜經(jīng)歷”，從中找出自己的專(zhuān)業(yè)競爭力，把以前的“打雜”通過(guò)后天打造變成“打專(zhuān)”。行業(yè)不同、職業(yè)不同，對人才的要求相差極大，要知道適合自己的才是最好的。
三、崗位“癌癥患者” 工作時(shí)間：2年至5年
公司由于并購、重組等原因，將簡(jiǎn)單、重復性的崗位裁掉；或因為技術(shù)更新，一些臨時(shí)性的技術(shù)崗位或行政崗位也會(huì )被裁掉，那么直接受沖擊的就是那些在崗人員，他們成了被動(dòng)的失業(yè)者，失去了“起死回生”的希望。
案例：兩年前，孫先生被公司派往上海辦事處，負責行政工作。這個(gè)職位本身在公司里就無(wú)足輕重，完全可以由別的職員兼任，而孫先生又沒(méi)有其它的特 長(cháng)和優(yōu)勢。一年后，由于經(jīng)營(yíng)狀況不佳，公司決定撤消上海辦事處，孫先生立馬成了“閑人”。等到被裁掉，開(kāi)始重新找工作時(shí)，他才真正意識到形勢的嚴峻——自 己又回到零起點(diǎn)。
點(diǎn)評：孫先生的問(wèn)題出在個(gè)人職業(yè)氣質(zhì)與專(zhuān)業(yè)崗位要求不符，兩者間不匹配，主要表現在：薪資上漲難、職位提升難、有跳槽倦怠癥（不敢輕易冒險跳槽）等。因為平時(shí)工作業(yè)務(wù)繁忙而忽視了自身職業(yè)能力的提升，最后被市場(chǎng)淘汰了，才知道已經(jīng)陷入失業(yè)困境。
建議：解決問(wèn)題的關(guān)鍵是先行挖掘自己的職業(yè)氣質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)能力結構等方面的特點(diǎn)，找出職業(yè)潛力在哪個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域可以被最大限度地挖掘，然后 明確自己適合什么樣的專(zhuān)業(yè)崗位，找到兩者之間的契合點(diǎn)，盡量保持專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗的可持續發(fā)展。處于低端崗位的職業(yè)人最關(guān)鍵的是要盡快找到適合自己的職業(yè)定位。
四、昔日“職場(chǎng)貴族” 工作時(shí)間：6年以上
這個(gè)群體的典型特征是年齡在35-45歲之間，擁有高學(xué)歷，拿著(zhù)高薪水，身在高位，然而，職業(yè)市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，金領(lǐng)人士的地位也可能發(fā)生動(dòng)搖。新一代高知人群的產(chǎn)生，海歸派的崛起，使得他們的高薪地位岌岌可危。因此，社會(huì )上有人稱(chēng)他們?yōu)椤斑^(guò)氣經(jīng)理人”、“折價(jià)精英”。
案例：胡先生在一家公司做人事工作近8年了，從文員到人事助理，再到人事經(jīng)理。公司合并前，他是一人獨攬人事大權，公司的人事工作全部是他一個(gè) 人說(shuō)了算，薪水也很高。公司被外資并購后，新來(lái)了一位HR總監，是留洋的MBA，接著(zhù)公司又招聘了一位新的人事主管，他成了這位新主管的手下。曾經(jīng)想過(guò)跳 槽，但考慮到自己好像已經(jīng)失去了與年輕一代競爭的能力，弄不好飯碗不保，索性就這樣熬下去。
點(diǎn)評：胡先生的問(wèn)題出在缺少能讓自己可持續發(fā)展的職業(yè)規劃，沒(méi)有及時(shí)更新自己的專(zhuān)業(yè)知識系統，從而造成知識折舊、人才折價(jià)。職場(chǎng)對人才職業(yè)競爭 力的要求在不斷提高，即便是處在高端地位的金領(lǐng)，如果不能應對市場(chǎng)的要求，及時(shí)更新自己的知識結構、管理能力，提高職業(yè)應變能力，增強自己的全局觀(guān)念和相 關(guān)的閱歷、素質(zhì)的話(huà)，也會(huì )在嚴酷的競爭中被無(wú)情淘汰。
建議：解決問(wèn)題的關(guān)鍵是要盤(pán)點(diǎn)自己現有的職業(yè)含金量，找準可持續發(fā)展的職業(yè)通道，適時(shí)考慮職業(yè)發(fā)展的變通性。如可轉做人力資源顧問(wèn)，在原有執行 經(jīng)驗的基礎上再積累一定的研究經(jīng)驗，學(xué)習一些最新的人事管理知識與技能，向HR總監職位邁進(jìn)。另外，還應考慮職業(yè)經(jīng)歷的連貫性，做適時(shí)的職業(yè)定位和經(jīng)歷盤(pán) 點(diǎn)，尋找最適合未來(lái)職業(yè)可持續發(fā)展的空間，保持并提升自己的身價(jià)。
