在進(jìn)行績(jì)效管理制度設計和推行時(shí)，要考慮到自身的特點(diǎn)和環(huán)境的作用。即便是企業(yè)設計的考核制度完美無(wú)缺，考核標準明確，考核程序規范，考核方法先進(jìn)，但到頭來(lái)，考核制度還是遲遲難以落實(shí)。也就是說(shuō)必須意識和考慮到組織戰略、業(yè)務(wù)流程、組織結構、崗位職責、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對績(jì)效管理的影響，可稱(chēng)之為績(jì)效管理的評估基礎。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性，并且是否闡述得很清楚。
良好的評估基礎將使企業(yè)實(shí)施以組織業(yè)績(jì)提升為目的的業(yè)績(jì)評估模式成為可能，并且使企業(yè)能夠在追求關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的科學(xué)性和業(yè)績(jì)薪酬掛鉤的有效性時(shí)擁有更多的施展空間。而國內大多數企業(yè)，尤其是中小民營(yíng)企業(yè)在這些方面都是比較薄弱的。
一般來(lái)說(shuō)，影響績(jì)效考核的實(shí)施的因素設計綜合考慮業(yè)務(wù)流程、組織架構、企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展階段等諸多方面。具體體現在以下10點(diǎn)：
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jì)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現領(lǐng)導意志和個(gè)人好惡，且績(jì)效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續一致性。
二、考核缺乏標準
目前多數企業(yè)的績(jì)效考核標準過(guò)于模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀(guān)公正的判斷，很難使被考核者對考核結果感到信服。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級對下屬進(jìn)行審查式考核�？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀(guān)因素都將很大程度影響績(jì)效考核的結果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至會(huì )引發(fā)上下級關(guān)系的緊張。
要想科學(xué)全面地評價(jià)一位員工，往往需要以多視角來(lái)觀(guān)察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客戶(hù)等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對客觀(guān)、全面精確的考核意見(jiàn)。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長(cháng)的時(shí)間和足夠多的機會(huì )了解員工的工作行為，同時(shí)考核者本身也可能缺乏足夠的動(dòng)力和能力去做出細致的評價(jià)，往往導致評價(jià)結果失真。
四、職工對考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jì)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細致、有效的溝通，員工對績(jì)效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績(jì)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀(guān)公平性表現出強烈的質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
五、考核過(guò)程形式化
很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jì)效考核工作，但很多員工都認為績(jì)效考核只是一種形式，出現所謂“領(lǐng)導說(shuō)你行，你就行;說(shuō)你不行，你就不行”的消極判斷，沒(méi)有人真正對考核結果進(jìn)行認真客觀(guān)地分析，沒(méi)有真正利用績(jì)效考核過(guò)程和結果來(lái)幫助員工在績(jì)效、行為、能力、責任等多方面得到切實(shí)的提高。
六、考核結果無(wú)反饋
表現形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。被考核者無(wú)從知道考核者對自己哪些方面感到滿(mǎn)意，哪些方面需要改進(jìn)。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會(huì )引起下屬的不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導意見(jiàn)得出結論，擔心反饋會(huì )引起巨大爭議。第二種形式是考核者無(wú)意識或無(wú)能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jì)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jì)效考核結果的能力和勇氣。
七、考核資源的浪費
企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，通過(guò)對各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價(jià)，會(huì )產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績(jì)效考核信息資源的利用出現兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績(jì)效信息資源巨大浪費;另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實(shí)施嚴厲懲罰，績(jì)效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來(lái)激勵、引導和幫助員工改進(jìn)績(jì)效、端正態(tài)度、提高能力。
八、錯誤地利用考核資源
考核者在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，特別是對被考核者進(jìn)行主觀(guān)性評價(jià)時(shí)，由于考核標準不穩定等因素，很容易出現兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jì)效考核結果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績(jì)、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過(guò)分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過(guò)分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績(jì)效考核不佳者，使得員工人人自危。
九、考核方法選擇不當
業(yè)績(jì)考核方法有很多，如員工比較評價(jià)法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、目標管理評價(jià)法、行為錨定評價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jì)考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績(jì)考核結果來(lái)指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
十、考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績(jì)效進(jìn)行評估時(shí)，會(huì )不自覺(jué)地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動(dòng)。這類(lèi)錯誤一般包括：1.光環(huán)效應。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎，得出的結論往往是一葉障目;2.隱含人格假設。就是考核者在進(jìn)行績(jì)效考核之前，就對被考核者的人格類(lèi)型進(jìn)行了分類(lèi)(如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙)，在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，就會(huì )“戴著(zhù)墨鏡看人”。3.近因性錯誤。這類(lèi)情況的出現是因為人類(lèi)正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)時(shí)間后進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，被考核者的考核結果就更多地受到近期表現的影響了。
