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在千變萬(wàn)化的商業(yè)環(huán)境中，如何找到并留住人才已經(jīng)成為一個(gè)日益迫切的管理難題 .尤其在中國，傳統、現代、東方、西方，各種觀(guān)念的碰撞都來(lái)得更為激烈。因此，本專(zhuān)欄非常希望借助作者在人力資源行業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗和深入思考，來(lái)為讀者提供切實(shí)的意見(jiàn)。
如何化解員工高流動(dòng)率對企業(yè)發(fā)展的制約?一種“正本清源”的解決方法是：從面試開(kāi)始，就播下保留人才的“種子”
招募合適的員工，保留具有潛力的高素質(zhì)人才，儲備未來(lái)的領(lǐng)導人，這些任務(wù)在任何國家都是難題。而跨國公司們會(huì )發(fā)現，這一難題在中國顯得更為棘手。
中高級管理人才稀缺與高流動(dòng)率可能威脅企業(yè)的利潤底線(xiàn)：招募新員工在成本、時(shí)間和商業(yè)效率上遠高于員工的保留。替換一個(gè)業(yè)績(jì)表現普通的員工，企業(yè)往往要花費90%的原員工薪資成本;而替換高業(yè)績(jì)員工將花費300%到2000%的成本。一家在華的全球性制藥企業(yè)的首席運營(yíng)官就曾表示：“如果你無(wú)法保留你的員工，你就會(huì )陷入為了招募并培訓新的人選來(lái)替代離職員工的死胡同中，那時(shí)你只能想著(zhù)如何先保持住現有業(yè)務(wù)的規模，而談不上發(fā)展了�！�
怎樣才能保留那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才呢?事實(shí)上，從面試這一最初環(huán)節開(kāi)始，我們就已經(jīng)在為該候選人將來(lái)的流動(dòng)與否種下了“種子”——面試時(shí)如果不清晰、深入地互相了解，員工會(huì )在進(jìn)入公司后大失所望而很快離開(kāi);而員工如果認為自己過(guò)于勝任或完全不勝任新崗位，也會(huì )造成其短期內再次流動(dòng)。
而對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，誠如一位在華跨國化學(xué)公司人力資源部總監所指出的：“在招募過(guò)程中，最糟糕的莫過(guò)于吸引到一些對于自身想要加入這家公司的動(dòng)機完全不明了的候選人，或者是吸引到一些對新公司的文化和價(jià)值觀(guān)一無(wú)所知的候選人�！�
要選擇正確的人員，企業(yè)深入結構化面試是必要的，測評則可作為輔助性工具：
在面試時(shí)開(kāi)誠布公——通過(guò)深入的面談，用人企業(yè)將他們的整體招聘期望向候選人介紹，描繪企業(yè)愿景，介紹公司的文化和價(jià)值觀(guān)，并進(jìn)一步確認他們是否符合公司的期待。有一點(diǎn)格外重要，就是介紹的時(shí)候要和實(shí)際情況相符。員工會(huì )因為實(shí)際情況不符合面試時(shí)建立的期望而離開(kāi)。企業(yè)在甄選的時(shí)候要慎重，不要僅僅通過(guò)候選人純正的英式或美式發(fā)音和漂亮的履歷來(lái)做決定，更要了解他們的價(jià)值觀(guān)和動(dòng)機。中國員工因為本身的價(jià)值觀(guān)與他們所在的公司不一致而離開(kāi)并不鮮見(jiàn)。
為了從根本上解決員工流動(dòng)的問(wèn)題，從面試開(kāi)始就播下保留人才的“種子”，企業(yè)和雇主可通過(guò)“有效雇傭的十個(gè)步驟”進(jìn)行人才招募計劃：
1. 在一開(kāi)始的時(shí)候做好招募計劃，并涵蓋緊急方案、進(jìn)程控制點(diǎn)、時(shí)間表、評估日期，這樣就會(huì )驅動(dòng)你的緊迫感。
2. 準備一份針對候選人的公司介紹，包括空缺職位所在的部門(mén)，公司在全球和在中國的基本情況以及公司的現狀和未來(lái)，以加深候選人對公司的了解。
3. 在內部就空缺職位的工作職責、職業(yè)發(fā)展的機會(huì )和入職180天內的帶教計劃達成共識。
4. 列出對候選人的資質(zhì)和任職資格的要求，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過(guò)培訓學(xué)習得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目?jì)�，這樣可以擴大候選人范圍。
5. 對人才市場(chǎng)進(jìn)行了解，根據上述2至4條，檢查所列出對候選人的要求。
6. 本地人員面試本地候選人。
7. 與候選人就公司的營(yíng)運狀況和他們未來(lái)的發(fā)展做開(kāi)誠布公的交流。
8. 加快招募的過(guò)程，在一天內把結果反饋給候選人。
9. 按下列重要程度排列的標準對候選人進(jìn)行甄選：1)必要的資質(zhì)和任職條件;2)與公司相匹配的文化、態(tài)度和發(fā)展潛力;3)希望具有的資質(zhì)和任職條件。
10. 不要忽略最后的步驟——對候選人的背景和任職條件進(jìn)行調查。
在十個(gè)步驟中，第1、2、5、8四個(gè)小點(diǎn)常被企業(yè)忽視，建議企業(yè)在招募計劃中可加留招募計劃進(jìn)程中的控制點(diǎn)，準備一份公司介紹，并對人才市場(chǎng)有所了解以及在招募的過(guò)程中加快速度。
運用中國的文化特點(diǎn)——在華企業(yè)需要考慮“溫良恭儉讓”、“謙謙君子”等儒家思想的影響，耐心去了解候選人的真正想法。因為許多中國員工并不直接表達他們的感受。正面交鋒應當避免，咄咄逼人的面試方式只會(huì )適得其反。而在面試時(shí)除了篩選和外方經(jīng)理面談外，中方經(jīng)理的面試是不可缺少的。
尋找具有快速成長(cháng)性的候選人——對候選人進(jìn)行基于勝任能力和行為的測評，可以很好地來(lái)判斷候選人與職位的匹配程度和他們的發(fā)展潛力。一系列的研究表明，多種測評方法比單一面試方法更有助于預測未來(lái)員工工作的成功率。最近的一項研究證實(shí)，這會(huì )提高45%的準確性。評估和能力測試會(huì )幫助企業(yè)將候選人安排在適合他們興趣的工作上，也使得他們更容易覺(jué)得他們在從事有意義的工作。
