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一、問(wèn)題的起源
最近，一個(gè)朋友被獵頭推薦，進(jìn)入一家大型集團企業(yè)負責管理培訓工作。他來(lái)電話(huà)和我討論，怎樣更快地適應這個(gè)企業(yè)的氛圍，怎樣把工作更順利地開(kāi)展起來(lái)。這位朋友30出頭，年富力強，我很能理解他期望在新工中有所作為的迫切心情。
社會(huì )學(xué)家詹姆斯. B. 斯蒂爾 （ James B. Steele ）曾說(shuō)，一個(gè)職業(yè)人試圖在一個(gè)組織的社會(huì )職能中進(jìn)行變革，他就必須關(guān)注所處的狀態(tài)和環(huán)境，因為他是構成社會(huì )系統的一部分。培訓經(jīng)理的工作非常繁雜，干系人面廣，層級多樣，要想在企業(yè)中做正確的事，在工作中獲得更多人的支持，就需要關(guān)注和分析他所處的環(huán)境，這樣才能確保工作事半功倍。因此，今天討論培訓經(jīng)理的環(huán)境分析能力，就顯得尤為重要。
二、何為環(huán)境分析
那么環(huán)境分析是什么呢？文縐縐一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，就是收集有關(guān)所處企業(yè)的組織資源、制約條件和文化背景等信息的過(guò)程。簡(jiǎn)單一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，環(huán)境分析包括兩個(gè)方面，一方面是對自己所處環(huán)境及其影響的感知能力；另一方面是利用和改變環(huán)境的能力。
我們今天討論的環(huán)境，包括“人”的環(huán)境和“事”的環(huán)境，更關(guān)鍵的還是“人”的環(huán)境。有人的地方就有江湖，更何況不同地方江湖規矩也各不一樣。每個(gè)培訓經(jīng)理所處企業(yè)環(huán)境截然不同，在這個(gè)公司得心應手，不等于換個(gè)環(huán)境就能如魚(yú)得水，所以說(shuō)培訓經(jīng)理在某個(gè)公司做的好，不等于他的環(huán)境能力就好，有可能是這個(gè)環(huán)境正好適合他能力發(fā)揮。
接著(zhù)的一個(gè)問(wèn)題就是，環(huán)境分析能力可以培養嗎？其實(shí)，在各種各樣的企業(yè)環(huán)境中，無(wú)論表面看是多么的隨意和混亂，內在依然有秩序的存在。我們要培養和提升我們的環(huán)境分析能力，就要找到內在的這種秩序。
三、 組織環(huán)境的內在秩序
從公司組織的環(huán)境來(lái)看，有一些變量尤為重要，它們決定著(zhù)培訓經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)就開(kāi)始大展拳腳，大膽創(chuàng )新，還是循規蹈矩，繼承前任風(fēng)格。作為培訓經(jīng)理，新進(jìn)入企業(yè)的第一個(gè)月，不管我們之前有多么豐富的經(jīng)驗，也需要用心觀(guān)察和感受這個(gè)公司的這幾個(gè)重要變量，那就是決定組織環(huán)境的四要素：權力差距、工作傾向、個(gè)人主義、風(fēng)險偏好。
1. 權力差距的高低
權利差距在組織管理中常常與集權程度、領(lǐng)導和決策聯(lián)系在一起。在低權力差距的組織中，上級與下屬之間，只保持一個(gè)較低程度的權力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。在一個(gè)高權力差距的組織中，下屬常常趨于依賴(lài)其領(lǐng)導人。在這種情況下，管理者常常采取集權化決策方式，上級做決策，下屬接受并執行。
我們作為培訓經(jīng)理，怎么來(lái)觀(guān)察組織中的權力差距高低呢？可以通過(guò)與上司打交道，或者觀(guān)察會(huì )議、決策中的上下級關(guān)系，來(lái)分析所處的企業(yè)是高權力差距還是低權力差距。如果這個(gè)企業(yè)讓下級做出的決策數目越多，擔任的決策重要性越大，決策的影響面越廣，上級對下級的決策審閱越少，那么權力差距就越低，相反，權力差距就越高。如果是前者，需要多方面搜集信息，提供可行建議方案和意見(jiàn)，從而讓上司可以從中選擇。如果是后者，就要特別留意上級對培訓的意見(jiàn)和想法，并給以執行和落實(shí)。
2. 任務(wù)傾向還是關(guān)系傾向
一個(gè)人與一個(gè)組織的工作傾向，分為任務(wù)傾向還是關(guān)系傾向。在企業(yè)中，我們可以觀(guān)察在工作中觀(guān)察上司和同事更加關(guān)注事業(yè)成功與成就的關(guān)心，還是更加關(guān)注工作關(guān)系、對他人以及生活總體質(zhì)量。如果是前者，那么就是任務(wù)傾向，如果是后者那么就是關(guān)系傾向。
其實(shí)任務(wù)傾向和關(guān)系傾向沒(méi)有高低好壞之分。在同一個(gè)企業(yè)中，有的同事偏好工作傾向，有的偏好關(guān)系傾向。這里我們需要做的是研究一個(gè)比例問(wèn)題，即與我們工作相關(guān)的干系人，是屬于什么任務(wù)傾向，多大比例是任務(wù)傾向的，多大比例是關(guān)系傾向的。所謂“知己知彼，百戰不殆”，了解了環(huán)境中的干系人的工作傾向，可以幫助我們更快地找到合作和溝通的有效方式。
3. 個(gè)人主義還是集體主義
一個(gè)企業(yè)與組織，是更看重集體的成就，還是看中個(gè)人的成就。如果是前者，那么是集體主義，如果是后者那么是偏好個(gè)人主義。這決定了企業(yè)中是競爭還是合作關(guān)系，也決定了各部門(mén)聯(lián)盟的松散程度，也決定了決策過(guò)程是討價(jià)還價(jià)還是說(shuō)為了共同最大利益好說(shuō)好商量。這既反映了一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)傾向，也反應了一個(gè)企業(yè)的人際關(guān)系狀態(tài)。
進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，我們會(huì )慢慢通過(guò)觀(guān)察企業(yè)的榜樣塑造、激勵制度，來(lái)分析企業(yè)的集體主義意識的高低。越是需要發(fā)揮自主性和創(chuàng )造性的企業(yè)，對個(gè)人英雄的塑造會(huì )愈發(fā)熱烈。工作鏈條越長(cháng)，越是需要團體作戰的企業(yè)，會(huì )越發(fā)重視團體集體主義的成功。
4. 風(fēng)險規避還是風(fēng)險偏好
不確定性與未知結果，將對組織帶來(lái)的未知風(fēng)險的威脅。有的企業(yè)偏好風(fēng)險，對新事物充滿(mǎn)興趣和好奇，對可能遭遇的未知風(fēng)險也能欣然接納。有的企業(yè)則是規避風(fēng)險，相對保守穩妥，在對未知不夠確定的時(shí)候，更加尊重傳統做事流程和章法。
我們作為培訓經(jīng)理，可以通過(guò)會(huì )議決策，新項目申請與籌備的過(guò)程，來(lái)觀(guān)察企業(yè)和上級是屬于哪一種風(fēng)險風(fēng)格，然后根據對風(fēng)險的偏好程度，靈活調整工作方式，并提前做好風(fēng)險預案，未雨綢繆。
四、結束語(yǔ)
孔子說(shuō)，“不患無(wú)位，患所以立；不患莫己知，求未可知也�！币馑颊f(shuō)，不用擔心沒(méi)有職位，就怕沒(méi)找到立足的地方，不怕沒(méi)有人知道自己，只怕沒(méi)有值得別人了解的地方。今天我們職業(yè)人每天都在唱著(zhù)忐忑神曲，在工作中戰戰兢兢，如臨深淵如履薄冰，不是身累而是心累。原因就是在追尋外部認同的同時(shí)，迷惑于個(gè)人的追求目標何在。
孔子還說(shuō)：知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。得無(wú)大小高低貴賤之分，全取決于我們對“止與得”的詮釋?zhuān)?井底之蛙也有自己的一片天空沉思，小黃雀也有自己的一個(gè)枝頭唱歌。如何在現有的“時(shí)空位置”的坐標上有所作為，需要我們不斷修正跑道，并預設下一站。投入并專(zhuān)注的這個(gè)過(guò)程，我們能收獲內心最大的平靜。
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