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用傳統的管理模式去規范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒(méi)必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現針對經(jīng)理們管理80、90后的培訓班。盡管培訓內容并非那樣有針對性，卻吸引了為數不少管理者。
那么，怎么樣才能管理好80、90后的員工呢?
對待員工的“三個(gè)轉變”
萬(wàn)科有高層曾感嘆：“遇到80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了!”有些企業(yè)管理者開(kāi)始患上80、90后管理恐懼癥。因此，為適應80、90后員工的個(gè)性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉變管理理念和認知方向。否則，就會(huì )成為管理障礙。當越來(lái)越多伴著(zhù)物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長(cháng)起來(lái)的80、90后進(jìn)入職場(chǎng)，面對這樣一個(gè)與過(guò)去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動(dòng)呢?是繼續固執己見(jiàn)，讓這些小年輕們去適應自己，以捍衛得之不易的權威，還是敞開(kāi)胸懷，忘記過(guò)去的一切，試著(zhù)去理解一個(gè)完全不同的內心世界，在新的(可能是平等的)基礎上建立自己的影響力?
一、魅力提前、命令退后
80、90后員工對糧票和自然災害沒(méi)什么概念，對動(dòng)蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車(chē)尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò )原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進(jìn)運動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng )業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。
他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個(gè)具有號召力的領(lǐng)導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀(guān)念和領(lǐng)導形象，強化領(lǐng)導方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等級退后
他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式�？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問(wèn)題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團推行“稱(chēng)謂無(wú)總”，規定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀(guān)念和行為上能不能真正作出改變。
三、理解萬(wàn)歲、拋開(kāi)成見(jiàn)
80、90后既是未來(lái)的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來(lái)的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個(gè)完全自由自在的天地。一旦走入職場(chǎng)，一切都必須以業(yè)績(jì)來(lái)論，單位領(lǐng)導也往往不會(huì )從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)看待你的業(yè)績(jì)。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價(jià)標準使80、90后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。最后覺(jué)得自我價(jià)值不能實(shí)現，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。
管理者對80、90后員工已有很多成見(jiàn)。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒(méi)遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實(shí)，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認同感。管理者需要拋開(kāi)成見(jiàn)與認知誤區，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。
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