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在這幾年的人才測評工作中，常常會(huì )聽(tīng)到一些企業(yè)的招聘經(jīng)理、主管們的困惑：“現在的80后學(xué)生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當中怎么辨別出那些真正實(shí)在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養人才呢？”
“對企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘大學(xué)生人才就是儲備具有培養價(jià)值的，可塑性強的人才，這么多看似差不多的‘白紙’，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的‘紙張’呢？”
……
究竟如何通過(guò)一系列的招聘、測試手段來(lái)實(shí)現高效的校園招聘，把好人才入口關(guān)呢？
簡(jiǎn)歷篩選、規模性的筆試測試之后，面對歷經(jīng)幾層關(guān)卡、基本素質(zhì)經(jīng)受考驗的大學(xué)生，設計完善、準備充分的深度面試應該是高質(zhì)量與高效率的關(guān)鍵。而面試測試中，一套設計好的面試程序，特別是面試題目應該是最重要的“試金石”，就多數招聘實(shí)踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實(shí)，對于人才測評工作者來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進(jìn)行不斷的嘗試、改進(jìn)�；谠u價(jià)中心視角創(chuàng )建的MAP識別才能地圖（模型），為我們打開(kāi)了測查大學(xué)生基礎素質(zhì)與潛質(zhì)的思路，也為我們探索與設計面試題目勘定了框架，開(kāi)拓了空間。
在MAP框架中，針對M（Mental，腦力），A（Attitude，態(tài)度），P（People skill，人際技能）的面試題目設計與編制的思路應該是較為可取的。經(jīng)過(guò)一些實(shí)踐，依照評價(jià)中心的多方法、多工具、多專(zhuān)家的評價(jià)原則的驗證，證明我們的設計具有比之前單純的結構化面試、行為面試、情景面試（如無(wú)領(lǐng)導小組討論）有更好的效果�；贛AP框架設計的面試題目，能夠更有針對性地了解大學(xué)生的多個(gè)層面的能力、素質(zhì)。
不過(guò)，在“MAP”的指引下，來(lái)自實(shí)踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類(lèi)型設計是有講究的。
M模塊：對大學(xué)生過(guò)去學(xué)習經(jīng)歷與取得成績(jì)的了解應該是一個(gè)必要的內容，這可以設計成背景了解題目或者行為型題目（有關(guān)過(guò)去親身經(jīng)歷的事情）；還有一項重要的內容則應該是問(wèn)題解決，這可以設計行為型題目或者假設性的實(shí)時(shí)問(wèn)題解決題目。
行為型題目舉例：
請你回想在大學(xué)以來(lái)的學(xué)習期間這樣的一次經(jīng)歷：在解決一個(gè)問(wèn)題時(shí)，你的方法比其他人的更有效。當時(shí)你如何做的？
A模塊：主要是要了解大學(xué)生對待事情與做事的態(tài)度，這可以設計為行為型題目以及個(gè)人動(dòng)力系統層面的內容，同時(shí)也需要設計為行為型題目或者假設型題目、背景型題目。主要測查維度應包括大學(xué)生的成就動(dòng)機、主動(dòng)性、進(jìn)取意識、職業(yè)規劃等方面。
P模塊：主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識與技能。測查維度主要包括人際溝通，團隊合作性等，可以設計為行為型題目或者假設型題目。
這里需要強調的是，針對大學(xué)生這一面試對象而言，我們覺(jué)得運用假設題型時(shí)，采用情景型的面試題目會(huì )更為適合，可以達到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎分析目標職位的工作事件來(lái)進(jìn)行設計，提供給候選人的是一種可能在將來(lái)的工作中發(fā)生的場(chǎng)景或事件，來(lái)考察應聘者根據情形尋求解決問(wèn)題辦法的能力。
情景型題目舉例
假設你新到一個(gè)部門(mén)工作，大家都忙于自己的工作，一天下來(lái)你覺(jué)得沒(méi)有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說(shuō)“你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了�！边@時(shí)，你會(huì )怎么說(shuō)，接下來(lái)如何做？
通過(guò)對應設計的這些不同類(lèi)型的問(wèn)題，基本就可以全面地“MAP”大學(xué)生的“才能”了，不過(guò)在這個(gè)地圖當中，背景經(jīng)歷了解、個(gè)人的自我認知了解，以及職業(yè)規劃問(wèn)題（附帶的行業(yè)認識）也應該構成識人“MAP地圖”的重要的外圍部分。
校園招聘的時(shí)間集中性強，即便進(jìn)行到最關(guān)鍵的環(huán)節，對應聘者進(jìn)行面試的時(shí)間也只有25～30分鐘。在這一時(shí)限下，按照上面的框架去進(jìn)行題目的組合性設計，會(huì )有助于更有效地去識別、甄選具有優(yōu)良潛質(zhì)的大學(xué)生，達到校園招聘的高質(zhì)、高效。
運用這種組合設計的結構化面試，可以從多個(gè)層面去獲得應聘者在我們所關(guān)注的某些特征、能力的具體表現等。比之于傳統的面試，可避免只是獲取應聘者對于問(wèn)題的理論性認識、或者抽象而不具體的回答。比如，“你會(huì )如何做好一份策劃”？應聘者會(huì )更多從做策劃的一般操作程序去談，而不去說(shuō)明他自己具體將會(huì )采取什么做法。
行為型題目的優(yōu)勢和不足
通過(guò)行為型題目，可以請應聘者描述其過(guò)去做某件事情的具體過(guò)程，遇到問(wèn)題時(shí)采取了什么樣的一些辦法與行動(dòng)去面對與解決。這便于獲得事實(shí)證據，及其可靠的經(jīng)驗描述�；谛袨閱�(wèn)題的評價(jià)假設是：過(guò)去的行為是將來(lái)行為良好的預測指標。通過(guò)了解應聘者過(guò)去所做的事情，尤其是其考慮問(wèn)題、解決問(wèn)題的特定的或者一貫（個(gè)性化的、穩定的）的某種行為模式，我們就可以判斷，在將來(lái)的工作中，遇到類(lèi)似的事情時(shí)，其可能會(huì )有的一些行為表現，進(jìn)而，可能表現出的工作成就。
在面試中，行為型問(wèn)題不論對于面試官，還是應聘者，都具有更強的操作彈性。行為型問(wèn)題的開(kāi)放性較好，只要是類(lèi)似的事件經(jīng)歷，應聘者都可以談，因而對應聘者而言，會(huì )更容易去發(fā)揮，而面試官對其描述也可以去進(jìn)行針對性的追問(wèn)來(lái)更具體地掌握一些有價(jià)值的信息。
行為型題目對于應聘者都是公平的，每個(gè)人或多或少具有一些實(shí)際的經(jīng)歷，應聘者面對問(wèn)題不會(huì )覺(jué)得無(wú)話(huà)可說(shuō)，如果沒(méi)有實(shí)際推銷(xiāo)的經(jīng)歷，也可以談社團、學(xué)生會(huì )拉贊助的經(jīng)歷，只要把自己所做的事情的過(guò)程講述清楚，就能夠讓面試官對其過(guò)去的行為模式有所判斷。
行為型題目最大的優(yōu)勢還在于所獲取的個(gè)人經(jīng)歷的真實(shí)性。應聘者回答個(gè)人的事件經(jīng)歷時(shí)，不容易去作假。因為在描述事件的過(guò)程中，若編造某一個(gè)情節，在接下來(lái)的過(guò)程中，就需要編造更多的情節或者謊言進(jìn)行彌補。這種情況，有經(jīng)驗的面試官、或通過(guò)對面試追問(wèn)技術(shù)的把握，都是很容易識別出來(lái)的。
雖然，行為型題目應用起來(lái)比較便利、簡(jiǎn)單，但其也具有一些局限，尤其是對大學(xué)生而言。比如，應聘者對事件的描述雖非當場(chǎng)捏造但可以事先進(jìn)行有準備的編造，并且，應聘者自身對事件的講述也可能受到其對事件的記憶能力或者語(yǔ)言表達能力的影響。另外，在校大學(xué)生，相對而言，生活經(jīng)歷還是趨于簡(jiǎn)單，缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗，此時(shí)，僅用行為型問(wèn)題就不利于雙方去進(jìn)行順暢的交流了，而適當問(wèn)一些情景型的面試題目會(huì )更有利于取得好的效果。
情景型題目的優(yōu)勢和不足
情景型題目是以工作分析為基礎，結合崗位關(guān)鍵事件來(lái)設計的工作樣本式問(wèn)題。面試官可觀(guān)察在這種假設性的情景下應聘者會(huì )如何反應，來(lái)了解應聘者在將來(lái)遇到這種工作情況時(shí)可能的意向與行動(dòng)。
根據情景型面試題目的設計原理，題目?jì)热菁皡⒄招缘脑u價(jià)要點(diǎn)都取自工作行為樣本，在某些維度上也可以作為將來(lái)工作績(jì)效評估的預測指標。
而且，運用情景型面試題目時(shí)也可以避免發(fā)生一些判斷偏誤，面試官針對事先采集編制的績(jì)優(yōu)者、表現一般者、表現差的行為指標作對照，可以判斷應聘者反應的優(yōu)劣，而避免在行為面試中，對應聘者描述的行為的主觀(guān)性偏好而造成的判斷偏差。
但是，情景型面試中，也有一些較為局限的方面，比如，雖然應聘者對問(wèn)題的反應可能代表其未來(lái)的工作表現傾向，但是仍然很難讓面試官判斷是否應聘者真的具有其說(shuō)的會(huì )那樣去采取行動(dòng)的知識基礎、技能策略等。另外，針對行為型問(wèn)題，對應聘者的講述，為了解其中具體的某些細節，可以通過(guò)追問(wèn)讓?xiě)刚甙哑渌龅氖虑椤皬同F”出來(lái)，但在情景型面試中，追問(wèn)卻是比較難于把握的，因為很容易對應聘者產(chǎn)生誘導，其意向與行動(dòng)在這個(gè)過(guò)程中會(huì )更多被“引導”出來(lái)。
比如，應聘者講到“我想我會(huì )通過(guò)溝通去解決這個(gè)問(wèn)題”，此時(shí)若追問(wèn)：你怎么樣去做溝通？容易誘導其去講述事先并沒(méi)有想到的溝通方式、技巧、策略等。而正確的追問(wèn)：溝通時(shí)，你會(huì )跟他說(shuō)什么？這與誘導性追問(wèn)的區別不太大，在面試過(guò)程中不容易把握好尺度。
所以，基于行為型題目與情景型題目各自的優(yōu)劣勢，為達到在有限的時(shí)間去搜集應聘者的更多信息，行為型題目與情景型題目的這種組合性的結構化面試題目設計的形式與內容，應該是更為可取的。當然，采用這樣的結構更取決于我們想要從更多層面去測查、了解應聘者，不僅包括其知識背景、行為模式，還會(huì )包括對其在將來(lái)的崗位工作中可能表現出來(lái)的意向與行為等。
如何在有限的時(shí)間內打好“組合拳”？
在“MAP”的框架下，25～30分鐘的時(shí)限，提問(wèn)的順序，題型結構，題目配比多少為合適，也是需要去斟酌的。
在面試初期，提問(wèn)背景性問(wèn)題去了解應聘大學(xué)生的生活、學(xué)習經(jīng)歷是更為合適的。這樣一方面，可以緩和面試緊張氣氛，創(chuàng )設一種輕松開(kāi)放的讓?xiě)刚弑硎龅沫h(huán)境。另一方面，面試考官也需要先去了解應聘大學(xué)生的學(xué)校、專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)習經(jīng)歷等獲得對其背景、環(huán)境的了解，便于在之后的面談交流中更好地理解其所講述的事件。這里，需要注意，我們強調是對大學(xué)生大致的學(xué)習、生活經(jīng)歷的了解。而很多時(shí)侯，應聘大學(xué)生都會(huì )帶著(zhù)一份準備好的自我介紹入場(chǎng)，他們會(huì )事先寫(xiě)好、背好非常程式化的自我介紹。因此，在開(kāi)場(chǎng)中讓其從頭講述學(xué)習經(jīng)歷對每一位學(xué)生來(lái)說(shuō)都會(huì )比較一致，但卻會(huì )顯現差異化的效果。
提問(wèn)完背景相關(guān)的問(wèn)題之后，接下來(lái)就可以通過(guò)行為型問(wèn)題來(lái)了解更多關(guān)于大學(xué)生的具體經(jīng)歷。在上面的框架中，我們認為，對個(gè)體態(tài)度（A）的了解，設計行為型的題目會(huì )更為合適，通過(guò)了解其做事的過(guò)程，才更容易讓面試考官判斷其對待事情的真實(shí)的態(tài)度、深層的想法、其對事件結果追求的程度，會(huì )更容易從已表現出來(lái)的行為中挖掘其做事的內在動(dòng)力，價(jià)值觀(guān)等深層的特質(zhì)。
在了解應聘者很多過(guò)去的行為之后，為彌補行為型題目的不足，也基于提供給那些不具備很多經(jīng)驗的大學(xué)生機會(huì )，情景型題目就可以充分地發(fā)揮作用了。對情景型題目，我們覺(jué)得借此去了解其問(wèn)題解決能力（M），以及工作情景中可能的人際問(wèn)題的處理能力（P）方面是比較合適的，特別是面對與解決人際問(wèn)題方面，單純的學(xué)校生活中，遇到的類(lèi)似的事情會(huì )非常少，那從情景性問(wèn)題中，我們就可以了解到其在遇到這種情況的意向和可能的行為了，如果其具有在這方面的意識，這在將來(lái)，這方面的能力才會(huì )具有被培養與提升的前提。
最后，了解學(xué)生關(guān)于自身職業(yè)的一些想法與規劃，以及其對自我的認識與評價(jià)也是比較基本的一項內容。
這樣，整體信息就會(huì )比較豐富、立體，便于去做全面、客觀(guān)的評價(jià)。
所以，在MAP框架下，1～2個(gè)背景了解題目，3～4個(gè)行為型題目，2～3個(gè)情景型題目，以及最后關(guān)于職業(yè)規劃、自我認知的題目的構成是比較合適的，借助這樣的“結構化”面試程序，能夠幫助我們在限定的時(shí)間內去實(shí)現較為全面地了解大學(xué)生能力素質(zhì)的目的。
