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個(gè)人認為，人力資源部的核心工作是使員工獲得成長(cháng)，使企業(yè)獲得發(fā)展，并不是僅僅是一個(gè)只做招聘的部門(mén)。
在遇到缺員請求時(shí)，首先考慮的該編制是否為必要編制，對于該部門(mén)的工作目標來(lái)說(shuō)，是超編了還是確實(shí)缺員。在確定了招聘需求后，人力部門(mén)需要與用人部門(mén)管理者做深入溝通，了解該崗位設置的目的，該崗位的主要工作內容，該崗位的最低招聘要求、理想招聘條件、薪酬范圍設定及計劃到崗時(shí)間。招聘要求包括不可改變的硬性條件，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡等，以及管理者個(gè)人習慣的軟性條件，如個(gè)性、氣質(zhì)等，這些內容都必須要以文字形式確定下來(lái)，形成招聘需求書(shū)，并給領(lǐng)導簽核確認。
2、HR要明確招聘輔助角色
在一切確定之后，人力資源部門(mén)開(kāi)展招聘工作，針對招聘需求條件組織合適的應聘者參加面試。面試由用人部門(mén)主持，人力資源部協(xié)助參與，在面試中，人力資源部主要確認應聘者的信息真實(shí)度、求職目標、發(fā)展規劃、薪酬期望等與公司規劃是否相符，是否復試由用人部門(mén)管理者決定，并將結果記錄到面試測評中，給出結論。在再次組織面試時(shí)，作為依據。如果應聘者符合招聘條件，但面試屢屢無(wú)法通過(guò)，而用人部門(mén)給出的理由又與招聘要求不符，則將面試結果及招聘需求書(shū)以郵件等書(shū)面形式發(fā)送用人部門(mén)，同時(shí)抄送高層負責人，由高層來(lái)決策。
3、做足崗前培訓和崗內跟進(jìn)工作
在引導新人上崗前，應要求用人部門(mén)給出崗位職責、試用期考核計劃、培訓上崗計劃等，人力資源部知會(huì )報到新人。
新人交給用人部門(mén)后，人力部門(mén)仍要在試用期保持跟進(jìn)，千萬(wàn)不可到崗就完事，跟進(jìn)方式主要通過(guò)雙方溝通了解該應聘者的工作狀態(tài)。
如果用人部門(mén)提出應聘者不合適，必須要給出不符合的條件。通過(guò)溝通確認該問(wèn)題能否經(jīng)培訓改善，如不可以，則通知終止試用，重新展開(kāi)招聘。
4、招聘效果評價(jià)指標
招聘人員的績(jì)效可以用如下指標評定：招聘及時(shí)性、需求達成率、面試通過(guò)率、試用通過(guò)(轉正)率等。這幾項都是以結果為導向的，老板只要求結果的做法并沒(méi)有什么可指責，如何能改善呢?
一是把招聘決定權抓到人力資源部，對照各部編制，超編無(wú)最高領(lǐng)導批示同意不招;二是同部門(mén)負責人溝通，并將溝通結果形成書(shū)面文件，嚴格執行，重視面試。三是用人部門(mén)在新人試用期要用心教導，新人能否轉正同部門(mén)績(jì)效掛鉤。這樣，就可以把招聘壓力部分轉移到用人部門(mén)，才能既招到合適的人員，又能夠留住優(yōu)秀的人才。
