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所謂核心員工，既包括那些技術(shù)上很棒、有專(zhuān)長(cháng)的專(zhuān)業(yè)人員，也包括業(yè)績(jì)突出的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，業(yè)績(jì)排名通常在員工中位列前10%，擔任經(jīng)理和總經(jīng)理等職位，公司期望著(zhù)這樣的員工在未來(lái)1～2年里發(fā)揮關(guān)鍵的作用。如果核心員工離職，企業(yè)的損失約是員工年薪的1~2倍。
這愁壞了CEO和HR，可是在不確定的2012，薪酬留人、事業(yè)留人、感情留人的組合拳也不似以往那么給力。面對這種新局面，拿什么留住你的“金牌員工”？請看本期專(zhuān)題。
Ben在上海一家美資工業(yè)制造企業(yè)已經(jīng)工作了近十年，在經(jīng)理職位上也已經(jīng)停留了三年。名校碩士科班出身，專(zhuān)業(yè)能力很強，公司資歷與他相當的不超過(guò)二十個(gè)人。不僅如此，他還諳熟公司的文化和流程，服務(wù)客戶(hù)多年，深受認可。手握許多供應商資源，不論產(chǎn)品出什么問(wèn)題，總能迅速找到正確的人來(lái)解決。眼下公司大部分員工資歷都在5年以下，很多新人都是Ben手把手教會(huì )的。
Ben盤(pán)算，跳槽去小公司，升上去的機會(huì )多，好過(guò)在這家大公司熬年頭，而且許多民企未來(lái)都有上市的可能。
總監立即行動(dòng)，約上Ben單獨吃飯喝酒，推心置腹。甚至說(shuō)出“除了你之外沒(méi)有人能幫我”這樣感人的話(huà)�？偙O許諾，給Ben加薪、升職。
遠卓企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司總裁李放告訴《中國經(jīng)營(yíng)報》記者，在一個(gè)企業(yè)工作5年以上，在同一行業(yè)工作7年以上，擔任一定職位的人才，被視為企業(yè)的核心員工，他們發(fā)揮著(zhù)頂梁柱的作用。
核心員工的流失，首先將打擊公司的士氣，造成多米諾骨牌式的離職潮，總監的離職往往引來(lái)一大批下屬跟風(fēng)。在資源上，企業(yè)的損失就更嚴重了。一位美資化妝品公司的高管向記者抱怨，公司曾經(jīng)的技術(shù)總監幾年前轉投一家本土日化企業(yè)，迅速推出與原公司幾乎一模一樣的“山寨”王牌產(chǎn)品。
而那些業(yè)務(wù)員轉投競爭對手，客戶(hù)也就被一起帶走了。而這些核心員工手里的資源，是企業(yè)很難通過(guò)法律來(lái)維護的。
春節過(guò)后，溫州一家民企的老板終于松了一口氣，其銷(xiāo)售總監接受了公司開(kāi)出的升職、加薪、更換工作地點(diǎn)等優(yōu)厚的挽留條件，準備出任銷(xiāo)售副總裁了。
春節過(guò)后人力資源市場(chǎng)氣氛逐漸變得活躍和微妙。事業(yè)留人、待遇留人甚至情感留人這些老辦法之外，一些企業(yè)開(kāi)始為核心員工“量身定做”留住的條件。
核心員工手里的資源，是企業(yè)很難通過(guò)法律來(lái)維護的。
核心員工掌握核心資源
跨行流動(dòng)風(fēng)潮漸起
許多傳統行業(yè)的核心員工，選擇到相近的或者聯(lián)系較多的其他行業(yè)任職，繼續發(fā)揮以往的工作經(jīng)驗。
更換更好的崗位
前程無(wú)憂(yōu)的調查發(fā)現，從2011年第四季度開(kāi)始，企業(yè)就開(kāi)始在留住核心員工的問(wèn)題上投入了很大精力。與以往有所不同的是，2012年的職場(chǎng)，跨行業(yè)流動(dòng)的現象越來(lái)越多。許多傳統行業(yè)的核心員工，選擇到相近的或者聯(lián)系較多的其他行業(yè)任職，繼續發(fā)揮以往的工作經(jīng)驗。
比如近階段，一些商業(yè)地產(chǎn)的企業(yè)看中許多零售行業(yè)的人才，甚至有從零售企業(yè)整整挖走一個(gè)團隊的案例。原因在于如今商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的一項重要工作是招商、與零售企業(yè)打交道，零售行業(yè)的從業(yè)人員正是這方面的行家。
李放告訴記者，對于許多民企來(lái)說(shuō)，創(chuàng )始人、家族第一代已經(jīng)到了快退休的交接班關(guān)頭。一些做得比較好的企業(yè)也嘗試上市。未來(lái)實(shí)現IPO后的股權激勵制度，對職業(yè)經(jīng)理人有一定的吸引力。但一味把工資獎金提高留人的做法，企業(yè)主也漸漸覺(jué)得難以承受。中國有些產(chǎn)業(yè)已經(jīng)到了必須升級淘汰的階段，不創(chuàng )新就不能抵擋人才流失。
前程無(wú)憂(yōu)首席人力資源專(zhuān)家馮麗娟說(shuō)，面對各種的壓力，如今一些成熟的公司已經(jīng)早早預計到核心員工的關(guān)鍵作用，每年都會(huì )確定一個(gè)嚴格保密的“核心員工名單”，人數非常有限，對他們重點(diǎn)培養、加強聯(lián)系。企業(yè)高管頻繁地找核心員工談話(huà)，頻率甚至達到每個(gè)月一次。
企業(yè)在挽留核心員工時(shí)，也會(huì )對成本進(jìn)行預算。企業(yè)的一個(gè)指導思想是：永遠不愿意付出太多的成本。因為一旦給一位員工加薪升職，就會(huì )產(chǎn)生示范作用，以后的員工要求會(huì )越來(lái)越高。通常在企業(yè)里，員工直接上司管理者的手中都有一定額度的加薪權限。而企業(yè)的HR則將大部分時(shí)間和精力花在跟員工吃飯、聊天上，有的時(shí)候甚至還要跟員工的家人聊天。
良好的人際關(guān)系
前述溫州民企是在機械制造行業(yè)的一家龍頭企業(yè)，銷(xiāo)售總監三十多歲，業(yè)績(jì)斐然但尚未結婚成家。其老家在中部某省，作為外地人很難在溫州找到合適的結婚對象。加上溫州房?jì)r(jià)居高不下，當地方言難懂難學(xué)，他一直苦于無(wú)法融入當地的生活，考慮離開(kāi)。
公司創(chuàng )始人親自找總監談心，很快拍板，在將總監升為副總裁的同時(shí)，還將他的工作地點(diǎn)轉移到公司在江蘇的一家分廠(chǎng)。在江蘇成家要容易得多，總監欣然接受了這一安排。
李放說(shuō)，核心員工的離職原因除了以往的薪資、職位外，如今地域也正在成為重要的考慮因素。調查發(fā)現，越是對周邊沒(méi)有輻射力的城市，對人才的吸引力就越弱。許多人才都看中工作地點(diǎn)能否提供滿(mǎn)意的家庭生活條件。
