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在我看來(lái)，這種導致企業(yè)與人才隊伍無(wú)法連通的啞鈴狀態(tài)原因有外部的，也有企業(yè)內部的。其中，人才專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)服務(wù)的缺乏首當其沖，另一方面，目前國內人才服務(wù)機構規模有限，活動(dòng)集中在中介，而不在于智力價(jià)值創(chuàng )造，忽視了人才管理服務(wù)。同時(shí)，人才服務(wù)缺乏，企業(yè)群體管理基礎薄弱，企業(yè)自身人力資源管理基礎薄弱等都不可避免地拉低了人才與企業(yè)間的匹配度。
當然，招不到人或招不對人有時(shí)也因企業(yè)的操作失誤而產(chǎn)生。在企業(yè)的人力資源管理中，最受高層重視的是績(jì)效考核和薪酬設計，對于招聘，領(lǐng)導者們往往認為是小事一樁，不予重視。殊不知，缺乏待聘崗位的有效規劃會(huì )導致崗位職責不清，管理混亂等問(wèn)題。而只重面試，不重招聘體系的建設也影響了人才渠道的選擇。我們都知道，企業(yè)高管人員一般要靠獵頭或業(yè)內推薦，技術(shù)人員要在專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)尋覓，一般管理人員可以找MBA院校，但往往這些分類(lèi)招聘沒(méi)有針對性，企業(yè)缺乏長(cháng)期渠道策略，等到需要人時(shí)才臨時(shí)參會(huì )或發(fā)布招聘信息，成本高效率低。同時(shí)，由于缺乏應用科學(xué)有效的評價(jià)技術(shù)，導致一大堆面試官集體面試，辛苦了面試人員，也折磨了企業(yè)面試官，最終往往徒勞無(wú)獲。
其實(shí)，要解決啞鈴狀態(tài)并不復雜，疏浚暢通企業(yè)人才通道是關(guān)鍵。打通“關(guān)口”，形成市場(chǎng)與企業(yè)的有效融合，企業(yè)可從以下幾點(diǎn)進(jìn)行改善，以人力資源管理部門(mén)承擔起這個(gè)橋梁的功能，解決人才難尋的問(wèn)題。
第一，做好人力資源管理的基礎工作，規范企業(yè)內部的職位體系，在此基礎上建立對人員的系統評價(jià)模型，通過(guò)規范職位體系，建立具體的職位基本硬性條件要求。崗位要求一般來(lái)說(shuō)是知識要求、技能要求、素質(zhì)要求幾個(gè)方面，在此基礎上，加上應聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、資格證書(shū)、業(yè)績(jì)等�？傊�，要求越具體越好，尤其是重要的因素，應明確寫(xiě)出來(lái)，并就此建立人才評價(jià)模型。通過(guò)人才評價(jià)模型，面試工作就簡(jiǎn)單有序了。
第二，做好面試前期的基本工作，制定好招聘計劃，選擇合適的招聘渠道。選擇針對性強的招聘渠道是影響招聘效率的一個(gè)關(guān)鍵，一般來(lái)說(shuō)，高級人員通過(guò)招聘會(huì )或自投簡(jiǎn)歷方式招來(lái)的概率很低，往往不超過(guò)去10%。有的渠道要保持長(cháng)期聯(lián)系，比如我們與北大、清華等MBA院校保持著(zhù)長(cháng)期聯(lián)系，能事先了解企業(yè)待聘人員群體的情況，并做好計劃安排。
第三，建立嚴格的面試管理體系。包括面試人員的職責、程序的控制，通過(guò)程序嚴格層層篩選人員。有效地安排好不同面試人員的環(huán)節設計，要有目的性，保證每一關(guān)都能夠獲得有用的信息，并能夠進(jìn)一步縮小范圍。此外，考官的選擇和管理很重要，對考官要建立培訓制度和責任制度，如此才能保證考官認真履行職責。
第四，針對面試對象選擇適合的面試工具。對于企業(yè)而言，建立自己熟悉的、有效的方式——不同人群的評價(jià)方式不同，不但取決于內容，也取決于評價(jià)官的個(gè)人水平，因此劃分不同層次的篩選很重要，讓合適的人接受更高層次的面試。
通過(guò)在人力資源管理上練好內功，不但促進(jìn)外部人才進(jìn)入企業(yè)的通道更暢通，也將推動(dòng)企業(yè)的整體管理水平的提升，這就是企業(yè)人力資源部門(mén)人員在促進(jìn)企業(yè)獲得人才優(yōu)勢、保持核心競爭力方面的重要價(jià)值貢獻。
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