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什么是人力資源管理體系？本文為你充分闡釋這一概念并教你具體如何建立體系的具體步驟：
一、建立公司組織架構 要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發(fā)展目標及實(shí)現此目標所采取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能設計足以實(shí)現公司目標并與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開(kāi)展人力資源管理工作的根本基礎。
二、建立職等表 組織架構建立好之后，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務(wù)能得以實(shí)現，就有必要進(jìn)一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
三、編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和完成定崗定編 根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實(shí)現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進(jìn)行定位，編寫(xiě)成為職務(wù)說(shuō)明書(shū)。
再對職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所描述的內容，首先評估有無(wú)疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內容進(jìn)行適當調整；再進(jìn)行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個(gè)管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
四、建立權限劃分表（工作流程） 根據崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項事務(wù)，就必須規定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人等，當然，不是所有事務(wù)都需要通過(guò)四個(gè)環(huán)節來(lái)完成，有些只要三個(gè)或二個(gè)環(huán)節即可，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時(shí)，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權限劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實(shí)現了。
五、制訂考核管理辦法 根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)及權限表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實(shí)施，員工工作實(shí)績(jì)的好壞就一目了然，公司根據考核結果對各崗位員工實(shí)行獎優(yōu)罰劣，公司的激勵體系就建立了。
六、制訂人力資源規劃 根據崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時(shí)候設立，在未來(lái)需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。
七、制訂薪資制度 通過(guò)了解本地區同行業(yè)的基本工資水平，了解公司創(chuàng )利能力及分配原則，評估公司利潤增長(cháng)率，根據勞動(dòng)法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長(cháng)方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長(cháng)比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績(jì)效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動(dòng)彈性及增長(cháng)幅度空間，公司的薪資制度就建立了。
八、建立制約機制 在建立薪資制度的同時(shí)，制訂試用轉正管理辦法，新進(jìn)人員和晉升人員的考核機制就形成了；制訂異動(dòng)管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動(dòng)的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。
九、建立保障機制 根據公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂(lè )業(yè)，對員工的保障機制就形成了。
十、做好培訓及人才儲備 為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時(shí)也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長(cháng)需求，按不同職等、不同部門(mén)、不同時(shí)間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進(jìn)行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實(shí)施培訓后，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。
十一、實(shí)行干部輪調制度 有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關(guān)聯(lián)崗位的工作長(cháng)期接觸，就可以更好地實(shí)施異動(dòng)管理辦法，其中一項重要內容就是實(shí)行干部輪調制度，這種輪調制度的好處在于激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養綜合性人才等，在公司不斷擴大或急于用人時(shí)，也不會(huì )處于被動(dòng)了。
十二、簽訂勞動(dòng)合同 與所有的員工簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來(lái)構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規劃，以達到企業(yè)和員工雙贏(yíng)的結果。
以上十二個(gè)步驟也是人力資源管理的十二項重要工作內容，它們之間環(huán)環(huán)相扣，互為支撐、互為補充，我們必須充分了解和掌握這種關(guān)聯(lián)性，只有遵守體系的規則，才能發(fā)揮體系的作用。
