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劉先生在一家合資公司工作，任業(yè)務(wù)部經(jīng)理，2012年8月份，公司以劉先生不勝任業(yè)務(wù)部經(jīng)理工作，影響公司業(yè)務(wù)的推動(dòng)和開(kāi)展為由，向劉先生發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知。劉先生不服，把公司告到了勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )。在仲裁調查中，公司稱(chēng)是以四個(gè)理由來(lái)認定劉先生不勝任工作，對其解除勞動(dòng)合同的。首先，劉先生任職以來(lái)的考核成績(jì)不佳，在公司七個(gè)部門(mén)經(jīng)理中，劉先生在全年12個(gè)月中有8個(gè)月排名第五，全年總成績(jì)也排名第五。根據《考核制度》，該考核結果應判定為“一般”，達不到“中等”水平；其次，劉先生工作紀律較差，經(jīng)常遲到，全年共遲到50多次，最高記錄1個(gè)月遲到14次；再次，其他幾個(gè)部門(mén)的經(jīng)理均認為其團隊合作性差；最后，在業(yè)務(wù)上拓展無(wú)任何思路、舉措。
在該案例中，公司所說(shuō)的理由是否可以構成員工不勝任工作的理由呢？公司解除勞動(dòng)合同的決定是否正確？
法律分析
該案例涉及到的主要問(wèn)題是對不勝任工作的員工解除勞動(dòng)合同的程序和方式，以及如何確定員工是否勝任工作。我國《勞動(dòng)法》第二十六條第二款規定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的前提必須是勞動(dòng)者存在不勝任第一個(gè)崗位的情形，然后經(jīng)過(guò)用人單位培訓或調整崗位以后，又出現了第二次不勝任工作的情形，用人單位才可以以不勝任工作為由解除員工的勞動(dòng)合同。并且，用人單位對員工的兩次不勝任工作需要承擔舉證責任。在這樣的一個(gè)前提下，解除勞動(dòng)合同還需要履行提前30日通知的程序義務(wù)。
在本案中，公司以不勝任工作為由解除與劉先生的勞動(dòng)合同，至少存在兩個(gè)漏洞，一是不存在兩次不勝任工作的前提，二是沒(méi)有履行提前30日通知的義務(wù)。因此，公司解除劉先生勞動(dòng)合同的做法是不合法的。
關(guān)于如何確定員工是否勝任工作，《勞動(dòng)法》沒(méi)有明確的規定，是法律留給企業(yè)的“自留地”，如何確定員工是否勝任工作由企業(yè)自己來(lái)確定，這是企業(yè)用工自主權的體現。但是法律沒(méi)有作出規定，并不是說(shuō)企業(yè)就可以隨意以不勝任工作為由來(lái)解除勞動(dòng)合同。首先企業(yè)要有對員工考核的標準，即在企業(yè)的內部規章制度里，要有對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核的標準；其次，考核標準需要履行向員工告知的程序；再次，企業(yè)要有員工不勝任工作的證據，并且這些證據要與考核標準相對應。這就是法律賦予企業(yè)自主權的同時(shí)也對企業(yè)進(jìn)行合理限制，以防止企業(yè)單方濫用權力。
在該案例中，公司的四個(gè)不勝任工作的理由是不成立的。對于第一個(gè)理由，劉先生在八個(gè)部門(mén)經(jīng)理中，全年考核位列第5名，依照公司規定是工作一般或中等的水平，所以這樣一個(gè)考核結果恰恰說(shuō)明了劉先生是稱(chēng)職的，盡管不是優(yōu)秀。以此來(lái)證明劉先生不勝任工作，是站不住腳的。對于第二個(gè)理由，如果劉先生全年多次違紀的確存在，并且公司對違紀也有規定的話(huà)，則劉先生構成了嚴重違紀。但違紀與不勝任工作是兩個(gè)不同的解除勞動(dòng)合同理由，公司可以以嚴重違紀為由解除與劉先生的勞動(dòng)合同，但嚴重違紀不能證明不勝任工作。至于第三個(gè)和第四個(gè)理由，也證明不了不勝任工作的情況。
專(zhuān)家意見(jiàn)
1.企業(yè)以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的，一定要做到先有考核制度，并且經(jīng)過(guò)公開(kāi)告知程序，然后再作處理。
2.不勝任工作的考核制度，一定要分類(lèi)規定詳細，對不同的工作崗位，如銷(xiāo)售、技術(shù)、客服等崗位要有不同的考核標準，標準要盡量細化。
3.以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的，要搜集員工不勝任工作的證據，證據還應與公司的規章制度對應。
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