企業(yè)管理的目的就是為了提高組織績(jì)效。企業(yè)的管理過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是提高企業(yè)績(jì)效的過(guò)程，持續不斷地提高企業(yè)績(jì)效是所有企業(yè)和負責任的企業(yè)管理者永遠關(guān)心和必須面對的主題。管理績(jì)效就是組織各項技能的成績(jì)、效果的綜合體現；也是管理活動(dòng)本身所耗費的成本（人和物投入管理的費用）與所帶來(lái)收益的比例關(guān)系。

    一、企業(yè)提高管理績(jì)效的意義

    1、提高管理績(jì)效可以降低企業(yè)的成本

    企業(yè)成本的大小受多種因素的影響。這些因素有組織內的，如組織規模、組織結構、組織文化、管理者才能等；也有組織外的，如組織環(huán)境。組織外的影響因素較難控制，但組織內的影響因素，例如，管理者可以通過(guò)提高管理績(jì)效來(lái)降低企業(yè)的成本。一般說(shuō)來(lái)，好的管理者能夠準確把握組織的目標，并能夠使決策符合組織的利益，設計好的運作框架和機制，從而降低管理成本。

    2、提高管理績(jì)效可以提高企業(yè)員工工作積極性

    員工的工作積極性關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)想要提高員工的積極性，最關(guān)鍵的就是要提高員工的滿(mǎn)意度。管理者主動(dòng)與員工加強溝通，更多的了解了員工的需求，從而制定出相對有效的激勵機制，提高管理績(jì)效，充分調動(dòng)了員工對工作的積極性，增加了員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度，努力發(fā)揮出自己的最大潛能。

    3、提高管理績(jì)效可以提高企業(yè)的核心競爭力

    企業(yè)的核心競爭力是處于企業(yè)的核心地位，使競爭對手在一個(gè)較長(cháng)時(shí)期內難以超越的競爭力，它具有較長(cháng)的生命周期和較高的穩定性，能使企業(yè)保持長(cháng)期穩定的競爭優(yōu)勢獲得穩定的超額利潤。企業(yè)管理者如何選擇管理方式，創(chuàng )建什么樣的企業(yè)文化，需要管理績(jì)效來(lái)衡量。企業(yè)管理績(jì)效的提高，可以提升企業(yè)的核心價(jià)值，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

    二、影響企業(yè)管理績(jì)效的因素分析

    1、管理者的綜合素質(zhì)參差不齊

    管理者的綜合素質(zhì)是管理者開(kāi)展管理活動(dòng)，完成管理任務(wù)不可缺少的基本條件和重要保證，它包括管理者對管理規律、管理理論和方法等等的掌握和熟練程度，以及管理者自身的素養、實(shí)踐經(jīng)驗和有關(guān)知識與技能水平等等，及其在管理活動(dòng)中的綜合表現。一個(gè)組織的管理者綜合素質(zhì)的高低，會(huì )直接影響到這個(gè)組織管理績(jì)效的好壞。

    （1）管理者管理知識和技能水平有待提高。在企業(yè)中，有部分管理者缺乏基本的管理知識和技能，管理者不懂管理學(xué)，不知道如何管人，如何發(fā)揮部門(mén)優(yōu)勢，為管理而管理，憑直覺(jué)和經(jīng)驗在管理，而管理績(jì)效最基本的要求就是部門(mén)主管必須制定工作計劃目標，必須對員工做出評價(jià)，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績(jì)效。這一系列的工作本來(lái)是每一位管理者都應該會(huì )做，并且一定要做好的事情。但由于管理者管理知識和技能的缺乏，使得這一工作并不能完全做好，影響企業(yè)管理績(jì)效的提高。

    （2）管理者的責任感不強。當員工績(jì)效不佳的時(shí)候，某些管理者首先考慮的不是自我反省，是否因為自己在目標計劃和任務(wù)分配上脫離了實(shí)際情況，從而造成員工的任務(wù)沒(méi)完成，而是去埋怨員工有多么笨或者去處罰員工，殺一儆百。管理者要樹(shù)立責任意識，先反省自身，再去幫助員工改善績(jì)效，只有這樣才能建立良好的管理績(jì)效的基礎。如果管理者不勇于承擔責任，會(huì )造成員工的敵對情緒，不能相互協(xié)作就無(wú)法實(shí)現組織目標。

    2、企業(yè)內部管理缺乏有效的溝通

    管理溝通是企業(yè)管理的核心內容和實(shí)質(zhì)。管理溝通是創(chuàng )造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標的主要方式和工具。管理溝通更是管理創(chuàng )新的必要途徑和肥沃土壤。許多新的管理理念、方法技術(shù)的出臺，無(wú)不是經(jīng)過(guò)數次溝通、碰撞的結果，以提高企業(yè)管理溝通效率與績(jì)效為目的，其根本目的是提高管理績(jì)效。許多企業(yè)管理問(wèn)題多是由于溝通不暢引起的。

    （1）管理者對溝通的重視程度不夠。如果一個(gè)企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通，長(cháng)期下去就會(huì )導致形成一種“無(wú)所謂”的企業(yè)文化。任何企業(yè)中都有可能存在無(wú)所謂文化，員工為什么都無(wú)所謂，既不找領(lǐng)導，也不去消除心中的憤恨；管理者也對什么都無(wú)所謂，不去主動(dòng)地發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題，因此大家共同造就了企業(yè)內部的“無(wú)所謂”的企業(yè)文化。在無(wú)所謂文化中，員工更注重行動(dòng)而不是結果，管理者更注重布置任務(wù)而不是發(fā)現和解決問(wèn)題，如此，企業(yè)的管理績(jì)效必將下降，影響企業(yè)的發(fā)展。

    （2）溝通層級關(guān)系過(guò)分復雜化。在傳統的溝通理論與實(shí)踐中，溝通強調嚴格的層級關(guān)系，既不能上越位，也不能下越位，即不能超越上級反映情況，同時(shí)也不能超越下級去管理下屬。因此，信息由最高管理者傳遞到普通員工，再由普通員工反饋到最高管理者，在此期間，信息的損耗和失真很大，以至于信息到達終點(diǎn)時(shí)其內容常常與開(kāi)始的時(shí)候大相徑庭。因此，管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應盡量減少溝通層次。越是高層的管理者，就越要注意與員工直接溝通。

    3、企業(yè)激勵機制不完善

    激勵是指通過(guò)不斷滿(mǎn)足員工的需要，來(lái)調動(dòng)積極性的管理方法。通俗的講，激勵就是設法調動(dòng)員工工作積極性的過(guò)程與方法。在激勵的作用下，人的積極性受到影響，內在潛能得到激發(fā)，個(gè)人和企業(yè)都會(huì )充滿(mǎn)了生機，激勵作為一種機制已融入現代管理的范疇，激發(fā)員工的積極性，是組織管理過(guò)程中應該重點(diǎn)把握的環(huán)節。但某些企業(yè)的激勵機制還不完善，主要表現在以下方面：

    （1）激勵方法缺乏科學(xué)系統性。由于我國企業(yè)正在從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，許多企業(yè)還沒(méi)有建立一套適合的科學(xué)系統的激勵機制。國外許多成熟的激勵方法被引進(jìn)后，有的閑置一邊，有待開(kāi)發(fā)，有的被企業(yè)采用后產(chǎn)生了一定的效果，但又不盡完善。

    （2）企業(yè)忽視對員工的培訓。企業(yè)培訓是開(kāi)發(fā)潛能、激勵人才積極進(jìn)取、開(kāi)拓創(chuàng )新的關(guān)鍵。雖然很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視人才培訓，但是效果卻不令人滿(mǎn)意。首先，培訓缺乏清晰的目標，流于形式；其次，培訓方法和手段落后。以教師授課為主，缺乏實(shí)際操作，跟不上時(shí)代；再次，培訓前缺乏對員工的調查與分析，針對性不強；最后，缺乏長(cháng)遠規劃和長(cháng)期投資意識。

    當代經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展迅速，企業(yè)處于瞬息萬(wàn)變的環(huán)境之中，企業(yè)各種戰略都必須隨著(zhù)環(huán)境的變化而改變，當然激勵機制也不能例外。企業(yè)的激勵機制在實(shí)際的運用當中，很可能會(huì )產(chǎn)生各種意想不到的負面效果而需加以修正，即使一開(kāi)始就運作得很完美，也需要不斷地加以改進(jìn)，不斷改善和創(chuàng )新激勵機制，充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性、發(fā)揮其創(chuàng )造性。

    三、企業(yè)提高管理績(jì)效的途徑

    1、提高管理者的綜合素質(zhì)

    管理績(jì)效是受管理者的素質(zhì)制約的。要提高管理績(jì)效，必須提高管理者的素質(zhì)，使其素質(zhì)結構能夠適應管理者有效性對人才的要求。從整體上來(lái)看，管理者綜合素質(zhì)提高，可以通過(guò)以下途徑而得以實(shí)現。

    （1）加強管理者知識的學(xué)習。管理者如果沒(méi)有一定的科學(xué)文化知識和專(zhuān)業(yè)知識，要達到管理的有效性是不可能的。勤奮學(xué)習是管理者提高知識水平的基礎。對管理者來(lái)說(shuō)，知識不僅直接來(lái)源于學(xué)習，而且還要不斷地從實(shí)踐中學(xué)習。管理者為了適應時(shí)代的需要，跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐，使自己不被淘汰，也必須時(shí)行不斷地學(xué)習。

    （2）提高管理者的組織協(xié)調能力。組織目標的實(shí)現需要管理者與全體員工共同完成，不斷地提高管理者的組織協(xié)調能力，是提高管理者群體的整體管理者能力不可缺少的重要組成部分。在實(shí)現組織目標的工程中，管理者要不斷創(chuàng )新，善于機動(dòng)靈活地變換原定的管理者策略、計劃、形式和方法等，來(lái)組織員工團結協(xié)作，協(xié)調各部門(mén)、各團體的關(guān)系。只有有效組織協(xié)調，才能使無(wú)序的個(gè)體活動(dòng)成為有序的整體活動(dòng)，從而提高組織的管理績(jì)效。

    2、達成有效的溝通效果

    有效溝通的必要條件就是溝通的雙方必須建立在對相同的規則標準認知的基礎之上，以及就是溝通雙方必須建立在具備共同目標愿景的基礎之上。

    （1）管理溝通需要換位思考。良好的溝通建立在相互理解的基礎上，因此處理事情時(shí)，不僅要從自己的角度，而且要站在對方的立場(chǎng)上，以對方的思維方式或思考角度來(lái)考慮問(wèn)題，找出對方的合理點(diǎn)，進(jìn)而提出雙方都能夠接受且對企業(yè)有利的建議和對策，最終解決問(wèn)題，實(shí)現雙贏(yíng)或多贏(yíng)，即需要進(jìn)行換位思考。在溝通中通過(guò)換位思考，能改變人的認知和需求，促進(jìn)相互了解、尊重，建立信任關(guān)系，營(yíng)造良好的人際關(guān)系，提高團隊凝聚力。因此，換位思考是實(shí)現溝通的橋梁，是管理溝通的潤滑劑。

    （2）建立有效溝通渠道，減少溝通層階。企業(yè)采用的正式組織結構通常是以直線(xiàn)職能制為主。在這種組織結構中，垂直的決策層次劃分形成了等級制度，企業(yè)內部的所有信息在等級層次上的決策都可能成為信息進(jìn)一步交流的障礙。有一項人力資源管理的研究表明，在組織中溝通績(jì)效會(huì )因溝通層次的增加而降低，若以公司董事會(huì )成員掌握的信息接受比率為100，則普通員工只能得到其中的20%.因此，減少溝通層級，提高管理績(jì)效，采用扁平化組織結構，有助于加快信息的流通速度、消除傳統組織管理結構的弊端，建立一種緊縮的橫向組織結構，以縮短信息被傳遞的時(shí)間。

    3、創(chuàng )建有效的激勵機制

    企業(yè)創(chuàng )建激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的目標，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。

    （1）目標激勵。目標激勵就是企業(yè)為員工確定適當的工作目標，誘發(fā)員工的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)員工積極性的目的，從而有效地將組織目標與個(gè)人目標很好地結合起來(lái)。目標激勵就是把企業(yè)的遠期、中期、短期目標結合起來(lái)，根據企業(yè)的實(shí)際情況，制定一個(gè)切實(shí)可行的目標。然后對其進(jìn)行有效分解，轉變成各個(gè)部門(mén)及各員工個(gè)人的分目標，使員工在生產(chǎn)和工作中，時(shí)刻把自己的行為與這些目標聯(lián)系起來(lái)，團結協(xié)作，積極進(jìn)取。

    （2）智力激勵。企業(yè)管理者要創(chuàng )造條件，有計劃地組織員工參加各種形式的進(jìn)修與培訓，更新知識、技能，提高智能素質(zhì)，滿(mǎn)足員工的需要，充分發(fā)揮智力激勵的巨大作用。管理者只要具有“讓員工與企業(yè)一同發(fā)展”的新觀(guān)念，就會(huì )有多種渠道多種方式方法開(kāi)展智力激勵。除了派出留學(xué)、進(jìn)修、重點(diǎn)培訓以外，還可以組織參加專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)會(huì )議，參加專(zhuān)業(yè)重點(diǎn)科研項目攻關(guān)，主管幫助輔導、工作輪換，或者內部交流、外部考察、下基層參加具體項目或來(lái)總部協(xié)助指導重點(diǎn)科研課題研究等等形式。

    （3）薪酬福利激勵。建立高效、公平、有競爭力的薪酬體系來(lái)留住各類(lèi)人才。對于任何一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)公平、有效、有競爭力的薪酬體系激勵員工工作，是留住員工的重要手段。從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看，激勵重點(diǎn)仍然應該放在物質(zhì)利益的激勵上。雖然現代的激勵研究更強調把具有挑戰性的工作目標、參與決策、反饋和凝聚力高的工作群體與其他非金錢(qián)因素作為激勵員工、留住員工的刺激物，但誰(shuí)也無(wú)法否認薪酬對廣大員工的激勵作用。

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