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每個(gè)人都愿意聽(tīng)好話(huà)，而不希望別人對自己指手劃腳，這是人之常情。但身為主管，你的職位注定了你不得不經(jīng)常扮演這一不太令人喜歡的角色。怎樣才能把令人厭煩的評價(jià)工作做得讓人心服口服呢？
批評方式要恰當
在評價(jià)下屬的工作時(shí)，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績(jì)，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至于大跌面子。
夸獎要誠實(shí)
誠實(shí)是夸獎的關(guān)鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所夸獎之事必須是真實(shí)的、發(fā)自?xún)刃牡�。子虛烏有、隨意捏造的夸獎遲早都會(huì )被識破，同時(shí)還會(huì )讓你的下屬心中納悶：“我并沒(méi)有在這方面做得很好，他卻對我大加表?yè)P，這是什么意思？諷刺我嗎？”這種表?yè)P實(shí)在比批評還糟糕。
評價(jià)下屬的工作要清楚
描述問(wèn)題要盡量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的。一來(lái)你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來(lái)泛泛的評價(jià)也許根本就不能說(shuō)服你的下屬，反而讓人覺(jué)得你是在給他“小鞋”穿。與其說(shuō)“小姜，你的這份報告做得太馬虎了，我實(shí)在不能接受”，不如說(shuō)：“小姜，你的報告中的數據不夠準確，市場(chǎng)分析也不夠精確，與當前真實(shí)的市場(chǎng)情況尚有一定差距……”這樣，你的下屬必定會(huì )心服口服，無(wú)話(huà)可說(shuō)。
期望要誠懇
“小張，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好�！薄靶↑S，我發(fā)現你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門(mén)做出更大的貢獻�！辈灰】催@幾句評價(jià)的話(huà)，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。
“恩威并施”恰到火候
威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡。你在評價(jià)下屬時(shí)，必須考慮他們的心理特點(diǎn)，從而把評價(jià)工作這門(mén)藝術(shù)掌握得恰到火候。
唐駿管理員工技法
讓企業(yè)的員工都喜歡企業(yè)，是一件很難的事。我在中國十年的管理經(jīng)驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到做領(lǐng)導的關(guān)愛(ài)，最好是讓他們有點(diǎn)“感動(dòng)”。一旦員工被你“感動(dòng)”了，那時(shí)表現出的對企業(yè)的熱愛(ài)才是真正的“文化”。
感動(dòng)員工的方式可以是多樣的。我當時(shí)就給人事部門(mén)定了一條規定：所有加入微軟中國的員工都要經(jīng)過(guò)我的面試。剛開(kāi)始的時(shí)候，有些中層覺(jué)得不理解，甚至懷疑我對他們不夠信任。其實(shí)我的目的就是在員工還沒(méi)進(jìn)入微軟的時(shí)候就“感動(dòng)”他們一下，讓他們真正感受到什么叫“以人為本”，感受到公司對員工的重視——公司的總裁面試每一個(gè)員工，即使是最基層的員工。很多從其他公司來(lái)的員工十分感慨，說(shuō)在前一家公司里工作多年，和公司老總沒(méi)有任何對話(huà)機會(huì )，而來(lái)微軟的面試都是總裁親自做，感覺(jué)自己一下子被重視了，這就叫感動(dòng)。
有一天晚上，我在公司樓里的電梯里遇見(jiàn)了工程師David.他正好帶著(zhù)“有可能的‘女朋友’巡視”完公司。我就主動(dòng)地說(shuō)：“David，最近你們工行的客戶(hù)項目做得怎樣了……”第二天早上，我的郵箱里收到了David的郵件，說(shuō)我讓他在他的女朋友面前很有面子，因為連總裁都知道他的名字還知道他在做什么，覺(jué)得他在公司里很重要，也一定會(huì )有前途。他說(shuō)他女朋友對他的好感迅速增加了幾十分，說(shuō)以后一定要繼續努力，不辜負期望……David真的感動(dòng)了。
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