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人資市場(chǎng)上有一種現象，HR從業(yè)人員的離職率相對較高，而在這些頻繁離職的HR崗位中，級別越高的離職率也越高，比方說(shuō)總監級、經(jīng)理級。但是，值得關(guān)注的是：大部分的人力總監不是失敗在招聘管理上，也不是失敗在培訓系統上，幾乎清一色的都是倒在“績(jì)效”這道門(mén)坎上，可以說(shuō)，績(jì)效一失敗，也就意味著(zhù)HR管理在企業(yè)的終結。
很多企業(yè)把績(jì)效失敗的原因歸咎與是HR管理技術(shù)不精，而絕大多數的HR管理者又把原因歸咎于是老板的不支持，其實(shí)都不是。根據姚紹龍老師的觀(guān)察，絕大多數企業(yè)績(jì)效失敗的真正原因不是HR管理技術(shù)不精、不是模式不對，更不是量化不足，而恰恰是企業(yè)內部“螃蟹式的組織文化”而導致的。HR總監也好，經(jīng)理也罷，不過(guò)都是“螃蟹文化”的替罪羊。
一高科技企業(yè)老板跟我說(shuō)，他想在企業(yè)推行績(jì)效，于是，就組織了一個(gè)全體管理干部會(huì )議，想爭取大家的支持�？墒�，想不到的是竟然遭遇了一邊倒的反對，績(jì)效計劃還沒(méi)開(kāi)始就擱淺，這使他很受打擊，老板始終無(wú)法理解，這些跟隨他多年的骨干，為什么如此一致地反對績(jì)效？
捉過(guò)螃蟹的人或許都知道，如果在簍子中放一只螃蟹，肯定會(huì )跑出來(lái)，必須加上蓋子。簍子中放了一群螃蟹，就不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的。原因是只要有一只想爬，其他的螃蟹一定會(huì )一個(gè)個(gè)死死地拖著(zhù)你的腿，生生地把你拽回來(lái)，因為誰(shuí)都不愿意墊底。團隊也一樣。在盛行“螃蟹文化”的企業(yè)中，很多人早已習慣了現有的生活，認為自己沒(méi)有功勞也有苦勞，不思進(jìn)取，墨守成規，害怕改變，更害怕危及自己現有的地位和利益，哪里容得你來(lái)搞績(jì)效！于是就一窩蜂地站起來(lái)反對，有的甚至不惜狹技術(shù)而令老板，讓老板在績(jì)效決策上投鼠忌器，人為地造就了這種績(jì)效困局。
其實(shí)，這是來(lái)自對企業(yè)績(jì)效徹頭徹尾的誤解。很多人簡(jiǎn)單地認為績(jì)效就是扣工資，就是動(dòng)員工的奶酪，殊不知：績(jì)效的真正目的有三個(gè)：首先是幫助員工克服自身障礙、提升自身的職業(yè)能力，其次是規范企業(yè)內部管理，打造企業(yè)核心競爭力，最終實(shí)現員工與企業(yè)的雙贏(yíng)。也就是說(shuō)，只有員工績(jì)效提升了、收入增加了，企業(yè)才能獲得持續發(fā)展的可能。片面認為績(jì)效就是扣工資，無(wú)異于就是一種幼稚。
企業(yè)即使績(jì)效失敗也并不可怕，可怕的是績(jì)效計劃還沒(méi)有開(kāi)始就“被擱淺”。因為即使失敗了，起碼也還能收獲一點(diǎn)績(jì)效經(jīng)驗或教訓，發(fā)現真正的績(jì)效盲點(diǎn)，找到從頭再來(lái)的勇氣，也能對內部績(jì)效堡壘式的螃蟹文化形成一定的沖擊，從而為再次的績(jì)效突破奠定基礎。而要是還沒(méi)開(kāi)始就“被擱淺”的話(huà)，那么這種績(jì)效文化就真的值得警惕了。因為相互牽制的螃蟹永遠爬不出一尺竹簍，拒絕改變、內斗不斷的團隊永遠是一群螃蟹，而那些無(wú)法打破大鍋飯藩籬的企業(yè)，絕對難逃“長(cháng)不大”、“做不強”乃至一朝崩盤(pán)的命運。
績(jì)效是中國企業(yè)的必然選擇。打破績(jì)效困局更是中國企業(yè)的當務(wù)之急。而制約個(gè)人績(jì)效的是技能，制約團隊績(jì)效的一定是文化，所以，提升績(jì)效之前必先改變組織文化。如果員工之間、員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計，或明爭或暗斗，甚至想盡辦法去破壞或打壓，久而久之，企業(yè)里就只剩下一群互相牽制、毫無(wú)生產(chǎn)力的螃蟹了。
