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世界500強的高管如何看待每個(gè)求職者的面試表現?學(xué)歷、經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)、能力，在世界500強心目中占多大的分量?下面是廣水人才網(wǎng)編輯小木為求職者整理總結出的8條建議。
1、看到潛在的危險
埃森哲合伙人兼中國區總裁李綱認為，中國員工的不足之處主要表現在兩方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。這種狀態(tài)對員工在跨國公司的成長(cháng)很不利。在一個(gè)項目中，如果一個(gè)與你級別差不多的同事喜歡發(fā)表自己的意見(jiàn)，表現得比較有見(jiàn)識，那么他就會(huì )得到更多的關(guān)注。另外，我們很多年輕的國內同事獨立能力、承受挫折的能力比較弱，一帆風(fēng)順時(shí)表現得很好，一碰到不順心的事情，往往會(huì )弄得一團糟。
2、建立清晰的成才目標
盛大公司副總裁張燕梅告誡大學(xué)生應該早作規劃，在進(jìn)入大學(xué)校門(mén)的時(shí)候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想從事哪一行業(yè)，到什么類(lèi)型單位工作最理想。根據這樣的定位，你才可以作充分的準備，千萬(wàn)不能到了要離開(kāi)學(xué)校的時(shí)候，才抱怨大學(xué)4年白白浪費了。
3、不要拿學(xué)歷說(shuō)事
據GE(中國)有限公司人力資源總監王曉軍介紹，公司會(huì )根據不同崗位的要求，對專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發(fā)中心由于工作性質(zhì)，通常要求應聘者至少有碩士以上的學(xué)歷。不過(guò)，一般來(lái)說(shuō)機會(huì )是均等的，高學(xué)歷不會(huì )加分。學(xué)歷、學(xué)校和工作經(jīng)驗都是證明應聘者能力的一種方式，但最根本的是應聘者的經(jīng)驗、能力和技能是否合適自己應聘的職位，找到自己的定位。
“西門(mén)子人力資源部門(mén)有明確的‘人才素質(zhì)模式’，它包括3個(gè)方面，一是知識，二是經(jīng)驗，三是能力。知識包括專(zhuān)業(yè)理論知識和商務(wù)知識、市場(chǎng)知識;經(jīng)驗包括本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領(lǐng)導經(jīng)驗、跨文化經(jīng)驗。能力指4大方面的能力，一是推動(dòng)能力，二是專(zhuān)注能力，三是影響能力，四是指導能力�！蔽鏖T(mén)子中國有限公司人事部經(jīng)理謝克海說(shuō)。
4、關(guān)注你的核心競爭力
IBM大中華地區大學(xué)合作部總經(jīng)理邱曉萍表示：“我們對應聘者的專(zhuān)業(yè)背景并不嚴格要求�！盜BM招聘人才的第一關(guān)是筆試，主要測試學(xué)生的綜合素質(zhì)，筆試題中沒(méi)有任何關(guān)于計算機知識的內容。二是IBM看重應聘者的潛能，是不是一塊可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT專(zhuān)業(yè)出身的應聘者最終卻在IT技術(shù)崗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有興趣和潛力，公司就會(huì )給你機會(huì )。在筆試之后的各輪面試中，和今后的培訓和工作中，IBM會(huì )發(fā)現你的興趣和潛力。
5、明白自己的需要
家樂(lè )福中國有限公司人力資源總監楊孝全說(shuō)，在家樂(lè )福，人才的淘汰率較高，這主要有兩方面原因，一是公司對人才的要求定位很高，“我們對招聘的大學(xué)生，基本上都是按照管理人員的標準進(jìn)行培養，這就勢必淘汰一批不具備發(fā)展潛質(zhì)的學(xué)生”;二是作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，家樂(lè )福的工作十分具體和辛苦，有一些大學(xué)生對從事這種行業(yè)的艱苦性和挑戰性沒(méi)有準備，而且也對自己工作的價(jià)值缺乏認同，因此選擇主動(dòng)離職。
6、在適當地方發(fā)揮你的優(yōu)勢
3M公司中國有限公司常務(wù)董事兼總經(jīng)理余俊雄認為，一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，既有高學(xué)歷，又有社會(huì )經(jīng)驗，工作能力還很強，這幾乎是不可能的�！拔覀冎饕P(guān)注他的態(tài)度，他是否真心喜歡具有創(chuàng )意的工作，對自己的工作是不是有很多設想。我們對求職者的要求是熱愛(ài)公司，能夠接受并融入公司的文化”。
7、正確的求職態(tài)度
思科系統公司副總裁、思科系統(中國)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)有限公司總裁杜家濱表示，在招聘過(guò)程中，他們會(huì )觀(guān)察應聘者回答問(wèn)題的內容、方法以及答錯時(shí)的態(tài)度，來(lái)評價(jià)他的能力和態(tài)度�！安欢灰o，答錯其實(shí)也并不要緊，關(guān)鍵在于你要告訴我們你是怎樣嘗試著(zhù)回答的，我們要看你思考問(wèn)題的邏輯和方法。那種對自己答錯問(wèn)題沒(méi)有一點(diǎn)感覺(jué)的人，會(huì )最先出局。同時(shí)也要看你的誠信。這一點(diǎn)我們尤其強調，我們希望一個(gè)人要說(shuō)真話(huà)，不要說(shuō)假話(huà)”。
飛利浦電子中國集團人力資源副總裁徐承楷在面試時(shí)，比較喜歡問(wèn)“你覺(jué)得做得最讓自己滿(mǎn)意的事情是什么?最窩囊的事情是什么?”他表示，回答這個(gè)問(wèn)題，可以看出對方是否坦蕩，是否具有誠信度，是否愿意接受批評和挫折，是否具有耐壓力，在他心目中最好和最壞的覆蓋度如何�！傲硗�，我還會(huì )問(wèn)一些很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，看看他的反應能力，也許問(wèn)題并沒(méi)有什么準確的答案”。很多人覺(jué)得世界500強企業(yè)的面試很神秘，為此在應聘前花很多時(shí)間準備，學(xué)習各類(lèi)面試技巧。對此，徐承楷認為，“這有一定作用，但十分有限”。有一些東西是可以人為掩飾的，但有的是掩飾不了的。有經(jīng)驗的招聘官，其工作就是剝去應聘者的“偽裝”，尋找真正適合企業(yè)的人選�！拔页＝ㄗh前來(lái)應聘的人，最好的辦法是表現最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實(shí)的你，選擇真實(shí)的你”。
8、建立與企業(yè)的相互信任
據三菱商事(上海)有限公司總經(jīng)理室副室長(cháng)三村俊介紹，從2002年起，他們開(kāi)始推行新的人才開(kāi)發(fā)計劃———“Chinaprofessional制度”，選擇優(yōu)秀的中國員工，派往日本東京公司總部進(jìn)行重點(diǎn)培養，以讓他們擔任與日本派遣的職員一樣的工作。首批9名“Chinaprofessional”前往東京接受培訓，其中，上海有5名員工被選拔參加這項計劃。目前在三菱商事中，有的中國員工已經(jīng)擔任起重要管理工作，公司也有意識地培養他們�！半S著(zhù)中國經(jīng)濟的發(fā)展，中國員工會(huì )有更好的發(fā)展，我們也會(huì )給中國員工更多的信任，讓他們擔當重任�！�
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