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在做客戶(hù)回訪(fǎng)時(shí)，客戶(hù)又會(huì )表達出對現狀的一些不滿(mǎn)：薪酬永遠不能公平，績(jì)效永遠無(wú)法標準化，該留的留不住……問(wèn)題到底在哪兒呢?
通過(guò)對客戶(hù)的人力資源管理體系的進(jìn)一步分析，可以看出，在人力資源的管理中，HR把大量的精力放在了薪酬分配和績(jì)效考核上面，對關(guān)鍵的“進(jìn)口”——招聘環(huán)節卻不怎么關(guān)注，造成了人力資源后續工作的無(wú)窮隱患。在人力資源的所有工作中，招聘應該是最重要的，這一點(diǎn)從招聘工作在企業(yè)管理中所起的重要作用可以看出來(lái)。
招聘最基本的作用是解決企業(yè)的人員補充問(wèn)題，在解決這個(gè)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)傳統的做法可以分成三個(gè)層次：
第一層：應急層。
就是某一崗位人員突然離職或企業(yè)突然接到一大筆訂單，造成這一崗位人員緊缺，人力資源部門(mén)立即去招聘，人員一到崗，HR便不再管，去忙其它的事情。
第二層：程序化層。
企業(yè)根據自己現有的發(fā)展規模、員工流失現狀，做出招聘計劃，定期招聘。這一計劃如同制度一樣，通常不會(huì )改變，HR僅僅是根據計劃，定期為不同的崗位招聘到一定數量的人員。
第三層：計劃層。
根據企業(yè)的人才戰略、分析不同的崗位對于人才的需求狀況、制定詳細的員工招聘計劃，定期招聘。這一層次優(yōu)于上一層次，因為程序化層一般基于人員流失數量給予補充，但是計劃層更細致地考慮了崗位技能的需求，招聘的人才更加符合崗位要求。
第四層：規劃層。
解決用人問(wèn)題是企業(yè)招聘最基本的一項職能，還有一些職能是緊緊圍繞于此而又高于此項職能的�？梢园阉鼊潪榈谒膶樱阂巹潓�。與計劃層不同的是，計劃層是基于企業(yè)內部崗位對人才的需求，招聘到比較合適的人才，但是，對于外部人員關(guān)注較少，僅僅可以考慮到是否可以勝任這一工作。就該說(shuō)，人是非常復雜、多樣的，其需求也是多變的，計劃層招聘雖然解決了人崗匹配問(wèn)題，卻無(wú)法解決員工與公司是否匹配的問(wèn)題。招聘是最能體現公司的價(jià)值觀(guān)和人才觀(guān)的。在招聘的過(guò)程中，如果只重視了崗位職能的要求，忽視員工價(jià)值觀(guān)的傾向，這樣的招聘其實(shí)是比較危險的招聘。因而在招聘時(shí)，應該做更多的規劃，把注意力更多地放在外部人員的綜合素質(zhì)及價(jià)值觀(guān)取向上來(lái)，比如是其否認同企業(yè)的企業(yè)文化等等。
第五層：戰略層。
這一層次的招聘的作用已不僅僅屬于滿(mǎn)足企業(yè)人才供需這一范疇，而且會(huì )為企業(yè)發(fā)展戰略、外部競爭等服務(wù)，屬于較高層次的招聘，相對要付出更多的成本。比如A公司需要500名某一類(lèi)型的高端人才，而市場(chǎng)上目前這類(lèi)人才有1000名是相對優(yōu)秀的，A公司可能會(huì )招聘1000名，然后在試用期內慢慢選擇，這樣，在試用期內，A公司的競爭對手在人才市場(chǎng)上面便找不到這方面的優(yōu)秀人才，在人才上便失去了先機。
目前國內大多數企業(yè)的招聘工作停留在前三個(gè)層次。主要是因為企業(yè)比較看輕招聘在人力資源部門(mén)所占的位置。雖然表面上看很多企業(yè)的HR沒(méi)時(shí)間做戰略性工作，而是被日常的招聘占用了太多的時(shí)間。其實(shí)，是因為在人力資源的工作分配中，給招聘所配備的人員過(guò)少，或者根本就沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人負責，而招聘工作在HR工作中又是必不可少的，所以，很多HR抱怨沒(méi)有時(shí)間做更加重要的人力資源戰略規劃，時(shí)間緊迫情況下，HR們的招聘工作質(zhì)量自然也大打折扣，能做到第三個(gè)層次已經(jīng)不錯了，很難再提升到更高的層次。
所以，企業(yè)的人力資源部門(mén)中應設置相對于薪酬、績(jì)效考核等更多的人員，應給招聘工作留一個(gè)更加重要的位置。
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