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在一個(gè)高效的組織里面，組織內部人員的流動(dòng)就像血液流動(dòng)一樣，過(guò)快或者過(guò)慢都不好，不斷的新生力量有利于去幫助組織去更好的成長(cháng)和創(chuàng )新發(fā)展。但是就像輸血會(huì )發(fā)生排異反應一樣，新來(lái)的員工會(huì )在組織內部有一個(gè)適應過(guò)程，新來(lái)員工的比例越大，也就意味著(zhù)組織的容納度和老員工的適應力需要更加加強，其中，不可能避免的會(huì )出現新老員工的沖突和對立，當觸及到老員工利益時(shí)，老員工更容易抱團來(lái)解決問(wèn)題，最終可能會(huì )形成兩敗俱傷的局面，對企業(yè)也會(huì )產(chǎn)生很大的負面影響。那么如何避免這種不必要卻又一定存在的隔閡、沖突和企業(yè)內耗呢？
新老員工的沖突在哪里？
新員工入職很大程度上基于對公司未來(lái)的期許、薪酬的提升、職業(yè)通道上的提升、專(zhuān)業(yè)、興趣等各個(gè)方面，而每名老員工在入職時(shí)其實(shí)的關(guān)注點(diǎn)和新員工差不多，但是隨著(zhù)時(shí)間的推移，老員工的各方面的價(jià)值觀(guān)念和發(fā)展目標都會(huì )出現一定的改變，因此會(huì )與新員工有所有差異，常常有老員工感嘆：“想當年，我們和你們一樣，現實(shí)是殘酷的……”。當這種對公司的不同認知帶來(lái)的差異積累到一定程度的時(shí)候，就會(huì )引起人員的不滿(mǎn)，尤其涉及到利益上的差別時(shí)，就會(huì )形成新員工和老員工之間的沖突。因此首先，我們應該了解，新老員工對于公司的各個(gè)方面的觀(guān)念差異在哪里？
如下所示，新老員工在價(jià)值觀(guān)、工作認知、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)需求、工作行為上都會(huì )有所不同。這種不同是基于新老員工在公司環(huán)境中所處的時(shí)間長(cháng)短和與企業(yè)文化融合程度的高低形成的，因此不存在嚴格的明確的界限劃分，隨著(zhù)時(shí)間的推移，新員工逐步變成老員工，其價(jià)值觀(guān)、行為方式等也會(huì )逐步向老員工的價(jià)值觀(guān)和行為方式等靠攏。
尋求新老員工沖突內因
新老員工的沖突造成的根源在于三個(gè)方面，有機制也有文化的原因。
首先，在于老員工的潛意識中的自我保護機制，一個(gè)值得提出的例子是，曾經(jīng)在某家公司，因為新員工的能力突出，被提拔為公司某部門(mén)的負責人，并且逐步將更多的職能賦予在新人身上，基于自我保護的意識，原來(lái)公司的另外幾個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人開(kāi)始聯(lián)合起來(lái)針對新人，對他作出的貢獻視而不見(jiàn)，對于他的失誤大作文章，搶功、穿小鞋的做法讓新人越來(lái)越無(wú)法容忍，最終只能走人了事。這樣由于老員工的自我保護給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見(jiàn)。這是因為，在低層級的新員工上，因為能力和工作技能的欠缺，還無(wú)法對老員工的利益產(chǎn)生直接的影響，但當新員工適應了公司的文化，發(fā)揮了自我價(jià)值并且得到公司的尊重和認可的時(shí)候，往往會(huì )成為老員工的直接威脅，老員工會(huì )認為公司可能會(huì )“卸磨殺驢”，故而奮起抗之，甚至魚(yú)死網(wǎng)破也在所不惜。
其次，在于新老員工的經(jīng)歷或者工作背景的差異導致的文化價(jià)值觀(guān)的不同產(chǎn)生差異。新員工往往在年齡上偏低，在工作和職業(yè)規劃上的選擇更為理想化，興趣也不是很長(cháng)久，公司選擇上更多偏于感性的認識、對公司的期望很高，敢于冒險�？紤]問(wèn)題容易直觀(guān)化；反之，老員工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上，對公司的文化和價(jià)值觀(guān)比較理解認同，對企業(yè)的缺陷能夠容忍，忠誠度高，考慮問(wèn)題也更為深入，能夠將工作的興趣轉化為工作志趣，工作的穩定性更為長(cháng)久。這種客觀(guān)性的差異也會(huì )導致新老員工在做事方式上存在沖突，但并非利益沖突，可以通過(guò)企業(yè)的一些措施進(jìn)行引導和規避。
最后，最根本的原因在于，公司的管理辦法和管理機制上是否能夠支持新老員工的合理相處。一般而言，大的企業(yè)機制比較健全，但同時(shí)新員工的比例相對較小，因此新老員工的矛盾沖突較小，比如健全的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬制度可以幫助新員工和老員工在物質(zhì)需求上取得平衡，但是對于高成長(cháng)的企業(yè)，尤其是度過(guò)了生存期的企業(yè)，老員工的忠誠度和榮譽(yù)感較強，但是同時(shí)，為了快速發(fā)展會(huì )引進(jìn)相當比例的新員工，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)往往會(huì )陷入秩序危機（見(jiàn)下圖，一般高成長(cháng)企業(yè)都(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)處于第二階段和第三階段），如果不盡快完善和完備相關(guān)的管理機制，新老員工的沖突增多或者升級，將會(huì )對企業(yè)的高成長(cháng)速度造成嚴重影響和留下后續隱患。
解決新老員工沖突的出路在哪里？
1、從根源上去預防新老對立關(guān)系的形成
制度是建立組織并且保證組織順利運轉的有效基石，俗話(huà)說(shuō)，無(wú)規矩不成方圓。在共同的組織目標面前，開(kāi)宗明義的說(shuō)明公司的原則和底線(xiàn)，對于新老員工都是平等的。因此在根源上就要杜絕“新人新辦法、老人老辦法”的制度不和諧性做法。
不管是管理制度或者是業(yè)務(wù)流程，在制度面前人人平等，當統一的制度規定了新老員工在工作上的方方面面，可以很大程度的減少在新老員工工作中的人為干預，繼而減輕不公平感覺(jué)。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在崗位晉升上有沒(méi)有公開(kāi)競聘的制度，在提拔之后有沒(méi)有公示，有沒(méi)有量化的業(yè)績(jì)去考核提拔后的人員的能力水平，如果在機制上保證了，即使老員工對于新員工的晉升心生不滿(mǎn)，但當出現正面沖突時(shí)，機制的保障作用會(huì )凸顯，直接上級在調解相互關(guān)系時(shí)也能夠有比較有利的說(shuō)服證據。
2、平衡新老員工的利益關(guān)系
新老員工在主要的利益沖突點(diǎn)體現在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會(huì )成為不滿(mǎn)意的直接來(lái)源，是對員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰。如果僅僅是個(gè)別老員工的薪酬低于新員工的話(huà)，波動(dòng)不大，如果是普遍現象，那么就值得深究了。如下圖所示：
以上是筆者在某家企業(yè)看到的數據，可以看出：即使處于同一級別同一崗位的人員工資仍存在較大的薪酬差距，最高工資差距可達近2000元；入職一年內新員工的工資較1-3年的同崗位人員工資普遍偏高。通過(guò)了解得知，出現這一現象的根源在于薪酬體系的不規范性，由于是談判工資的原因和外部人才的稀缺性，資方在薪酬談判時(shí)處于弱勢，為了吸引人才，往往對薪酬上的允諾一再退讓?zhuān)罱K使得新員工的工資一漲再漲。而由于公司的調薪體系并不規范，怎么調整沒(méi)有說(shuō)法，企業(yè)內的老員工工資有的兩年未動(dòng)，有的漲速還跟不上CPI，老員工甚至抱怨說(shuō)，自己離職出去再入職，薪酬都比自己現在高。
因此，當新老員工因為薪資矛盾積累到一定程度后，即使一點(diǎn)小小的矛盾都會(huì )成為沖突的導火索，因此防范的方法在于建立規范的薪酬體系，對于付薪和調整薪酬的依據有明確的說(shuō)法，改變“漫天要價(jià)”的現狀，薪酬傾斜的原則不應該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因為老員工呆的時(shí)間長(cháng)，就產(chǎn)生“沒(méi)有功勞也有苦勞”的做法；也不能因為新員工的一時(shí)表現，而讓老員工產(chǎn)生“會(huì )哭的孩子有奶吃”的想法。
同時(shí)可以適當增加司齡工資和工齡工資，并保持相對固定的比例，一方面體現公司對于員工忠誠度的鼓勵，同時(shí)也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過(guò)工齡工資一定程度去彌補老員工，降低因新員工的薪酬過(guò)高或者績(jì)效突出來(lái)帶了的老員工的失落感。
此外，利益的平衡還體現在崗位晉升上，一般而言，崗位的晉升一定會(huì )得到明確的依據，不排除新員工的能力突出而突擊升職領(lǐng)導老員工的情況，在這一點(diǎn)上，要事先和老員工做深入的溝通，引導老員工對于自我能力提升和自我發(fā)展空間的關(guān)注上，降低不公平感。在機制上，通過(guò)流程上的公正性，比如公示、宣傳等方式，幫助新員工適應升職后的崗位并獲得老員工的認可。
3、打造雙贏(yíng)的人才激勵機制，變對立為統一關(guān)系
如前表所述，新老員工在針對工作中的不同事情在價(jià)值觀(guān)和工作方式上都有所差異，但是不得不承認的是，在對于工作成就感的獲得上，新老員工都是需要達成的，而獲得工作成就感就需要不斷的提升自我的學(xué)習能力和工作技能，因此培養和建立學(xué)習型組織對于促進(jìn)組織創(chuàng )新，激勵員工奮進(jìn)上有不可或缺的作用，可以有效的幫助減少新老員工沖突，同時(shí)鼓勵新老員工通過(guò)共同的相互促進(jìn)學(xué)習形成融洽的、良性的和諧的工作關(guān)系。
具體的做法是，首先在公司層面提出學(xué)習型組織構建的要求，明確不同階段不同崗位和不同人員的進(jìn)取要求和學(xué)習方向；其次，提倡互幫互助，在學(xué)習中，需要明確講師和學(xué)生的角色定位，鼓勵老員工通過(guò)工作培訓、業(yè)余輔導、一對一溝通等方式進(jìn)行員工的技能提升，拉近雙方的情感距離；再次，對于老員工在學(xué)習和培訓中的無(wú)私奉獻要及時(shí)予以肯定，必要時(shí)，通過(guò)物質(zhì)激勵的方法和手段對老員工進(jìn)行嘉獎、此外，還有形成學(xué)習型團隊，打破部門(mén)、新老差異組成新的學(xué)習團隊，促進(jìn)不同人員之間的交流和溝通，防止老員工抱團成長(cháng)。
除此之外，在構建新老員工和諧統一的關(guān)系時(shí)，也要注重根據不同人員的特點(diǎn)，選擇好的激勵手段，防止一刀切的現象。特別是在精神激勵和非現金激勵上，體現新老員工的差異。針對新員工，非現金的激勵更多的在于提供各種培訓機會(huì )、考察機會(huì )等；針對老員工，非現金的激勵更多的體現在提供各種考察和休假機會(huì )等；而在精神激勵上，新員工更愿意通過(guò)鼓勵創(chuàng )新、通報表?yè)P、領(lǐng)導談話(huà)的方式獲得激勵；老員工更喜歡的是榮譽(yù)稱(chēng)號、公司高層嘉獎的方式獲得精神滿(mǎn)足。這些激勵手段可以更加多樣化和豐富化，滿(mǎn)足不同層次人員的需要。
4、平衡新老員工的優(yōu)勢和劣勢，使他們成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的互補力量
第一、從部門(mén)設立的角度而言，如果內在管理層次過(guò)多的組織架構，容易造成部門(mén)間的溝通不順暢、部門(mén)上下指揮混亂，也容易造成老員工抱團、新員工舉足無(wú)措的局面；通過(guò)過(guò)多的職位頭銜可能會(huì )無(wú)端的引起企業(yè)的內部人員爭奪，資源內耗。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，扁平式的組織架構更適合這種新員工存在一定比例的組織架構，不會(huì )人為的造成職位爭奪、論資排輩或者相互擠兌，開(kāi)放的組織架構和部門(mén)關(guān)系將有利于新老員工的溝通。
第二、從人員配備的角度而言，更多的將員工進(jìn)行新老搭配，以老帶新，以新促老，促進(jìn)組織間的和諧共處。避免老員工或者新員工集中在某個(gè)部門(mén)或者臨時(shí)組織中，在相互共事中，更多的看到對方的優(yōu)點(diǎn)，而不是靠猜忌去了解他人，這樣可以發(fā)揮互補優(yōu)勢，促進(jìn)員工發(fā)展。
第三、從人員招聘的角度而言，注重應聘人員的團隊合作精神和創(chuàng )新力的考察，盡量去性格更為開(kāi)放、活潑、寬容度高的應聘者，在新員工入職時(shí)，指定一位老員工作為導師，并且不定期的組織新老員工的活動(dòng)，加強相互的互動(dòng)。
第四、從人員考核評價(jià)的角度而言，對于同一崗位的價(jià)值貢獻盡量用統一標準、指標去衡量，對于指標要量化清晰，防止出現相互推諉和互相扯皮的情況，尤其是新員工表現出色，而老員工業(yè)績(jì)平平時(shí)，要及時(shí)進(jìn)行績(jì)效的溝通反饋，找出績(jì)效不佳的真正原因。對于部門(mén)績(jì)效不佳的原因要從多個(gè)角度找原因，切忌怪罪在某個(gè)員工身上或者某個(gè)員工群體身上。
第五、從人員的職業(yè)規劃和提升發(fā)展而言，對于新員工的職業(yè)發(fā)展道路的設定和溝通是必不可少的，更重要的在于跟老員工的溝通和發(fā)展，了解老員工的發(fā)展情況和個(gè)人的志趣，幫助老員工調整職業(yè)規劃之路，使老員工在公司整體中感受到溫暖和推動(dòng)力，從而更忠誠于企業(yè)，也給新員工以良好的示范作用。
5、構建寬容、開(kāi)放、平等的企業(yè)文化，促進(jìn)新老員工的良性溝通和互動(dòng)
企業(yè)文化對新老員工的影響是潛移默化的，如果制度為骨，文化就是肉，骨肉交融才能促進(jìn)企業(yè)的快速成長(cháng)，脫骨或者離肉都不是明智的做法。因此在文化上，領(lǐng)導者要起到身先士卒的作用，提倡進(jìn)取、創(chuàng )新，同時(shí)也要強調民主、充分參與以及平等，通過(guò)領(lǐng)導力的魅力吸引下屬干活，而不是通過(guò)職位的權威去命令下屬干活。一個(gè)有領(lǐng)導魅力的人，在新老員工的眼中都會(huì )成為學(xué)習的典范，也就能加快新老員工的融合、促進(jìn)奮發(fā)。
同時(shí)企業(yè)文化中也要涵蓋公正、公開(kāi)，包括領(lǐng)導者從上至下提倡公平的工作氛圍，坦誠的溝通氣氛，在出現新老員工沖突時(shí)能夠具體問(wèn)題具體分析，不偏不倚，不急不躁，才能幫助新員工順利度過(guò)適應期，幫助老員工順利接納新員工。
當然，以上的種種舉措都是為了更好的促進(jìn)新老員工的和平共處，但是需要指出的是一團和氣、安寧的企業(yè)氛圍對于組織的變革和創(chuàng )新也會(huì )有負面影響，包括員工對待革新的冷漠態(tài)度、不配合甚至躲避。同時(shí)過(guò)于安逸的企業(yè)文化也會(huì )造成員工不思進(jìn)取的工作態(tài)度，這一點(diǎn)一旦形成，新員工將很快被同化，企業(yè)的發(fā)展就很可能出現遲滯。因此，一部分沖突可以幫助企業(yè)發(fā)展管理中存在的問(wèn)題，激發(fā)企業(yè)改變現狀、突破困境的愿望，可以通過(guò)鼓勵員工提意見(jiàn)和建議的方式來(lái)默認沖突，就像鯰魚(yú)效應一樣，對企業(yè)的生長(cháng)活力有促進(jìn)作用。
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