近年來(lái)，CPI瘋漲，可工資就是不漲，很多職場(chǎng)人士大喊薪酬縮水！故此，很多職場(chǎng)人向老東家提出加薪要求，加薪成了職場(chǎng)上敏感卻又必須直面的問(wèn)題。那么，職場(chǎng)人要加薪，該了解哪些法律問(wèn)題以免自己的權利受損呢？
補貼等變相加薪需注意休假等時(shí)期的工資標準
一般來(lái)說(shuō)，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報酬為根據，主要由計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資這六大部分組成。
近年來(lái)，由于CPI瘋漲，很多單位采取增加餐補、交通補助等方式變相提高員工的福利，此種方式的實(shí)質(zhì)即為對員工工資的增加，但需要注意的是，此種方式雖然屬于加薪的一種方式，但在加班工資及病假工資基數的計算上可能會(huì )出現對勞動(dòng)者不利的情況，因此需引起警惕和注意。如與法律明確經(jīng)濟補償金的計算方式為離職前12個(gè)月的平均月收入(包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入)不同，加班、病假工資的計算基數法律并沒(méi)有明確的說(shuō)明。上海審判實(shí)踐中對于加班、病假工資的計算基數運用了一個(gè)“正常工作時(shí)間工資”的概念，同時(shí)“正常工作時(shí)間工資”可按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時(shí)間的月工資確定，因此，不排除企業(yè)在加班工資基數及病假工資基數上做文章，將餐補、交通補貼等補貼剔除在計算基數之外。因此，建議勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應與企業(yè)明確“正常工作時(shí)間工資”的內涵，弄清各種補貼事項是否列入其中，以免日后產(chǎn)生爭議時(shí)處于被動(dòng)。
需要說(shuō)明的是，很多企業(yè)采取貼發(fā)票的方式換取相應的貨幣，一般認為，若每個(gè)月有固定數額的費用需要發(fā)票沖抵，則該筆費用可被認定為貨幣性收入，但若每個(gè)月沖抵的費用不固定，則將被認定為實(shí)報實(shí)銷(xiāo)，不計入貨幣性收入的范圍內，若涉及經(jīng)濟補償金問(wèn)題，則不計算在內，加班工資、病假工資基數以為如此。
績(jì)效工資加薪背后難量化
很多員工在和老板談加薪時(shí)會(huì )遇到一個(gè)問(wèn)題，即老板雖然理解并爽快地答應了你的要求，但是加薪的背后卻有著(zhù)種種的要求。據徐夢(mèng)云介紹，實(shí)踐中，很多企業(yè)對于員工加薪有著(zhù)明確的標準，甚至在規章制度中作出具體體現，如工作表現良好、業(yè)績(jì)達標等情況下予以加薪，即所謂的績(jì)效工資，又稱(chēng)績(jì)效加薪�？�(jì)效工資是指依據員工個(gè)人績(jì)效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過(guò)對員工績(jì)效的有效考評為基礎，實(shí)現將工資與考評結果掛鉤的工資制度，即所謂的“按勞分配，多干多得，少干少得”。對業(yè)績(jì)進(jìn)行考評，然后以之為基礎計算薪酬，既體現了客觀(guān)公正，又推動(dòng)了員工之間的競爭，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jì)。由于績(jì)效工資是為員工的績(jì)效改進(jìn)而不是新的工作職責付酬，所以績(jì)效加薪的增幅和調整薪資后的薪資等級應該與績(jì)效相關(guān)聯(lián)，即員工的績(jì)效加薪的增資幅度應該與員工的考核結果成正比。
績(jì)效工資的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，而業(yè)績(jì)是一個(gè)綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻，因此一個(gè)客觀(guān)合理的考核標準在此問(wèn)題上起著(zhù)一個(gè)至關(guān)重要的作用，一旦使用不當，則可能演變?yōu)橐磺袘{老板喜好定奪的局面。
績(jì)效考核與崗位職責的設定等方面有著(zhù)不可分割的關(guān)系，在一些可將具體工作量化的崗位(如計件制崗位、銷(xiāo)售崗位)通常比較容易簡(jiǎn)便，但對于一些無(wú)法將工作具體量化的崗位而言，如何做到客觀(guān)公正則需要在實(shí)踐中不斷探討及摸索，因此，徐夢(mèng)云建議勞動(dòng)者在求職應聘時(shí)應當充分了解求職單位所謂績(jì)效工資的具體含義，以免出現一些主觀(guān)性強烈、無(wú)法具體落實(shí)的考核標準，綜合求職單位的企業(yè)文化對其進(jìn)行考量并作出選擇。
可團結員工一起進(jìn)行工資集體協(xié)商
在很多大型企業(yè)中實(shí)行工資集體協(xié)商制度，即工會(huì )或經(jīng)民主選舉產(chǎn)生的職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上，簽訂工資集體協(xié)議的行為，一般情況下，工資集體協(xié)商一年進(jìn)行一次。工資集體協(xié)商的內容，應根據企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)有所側重。一般情況下，經(jīng)濟效益較好的企業(yè)側重協(xié)商工資的增長(cháng)機制；經(jīng)濟效益一般的企業(yè)側重協(xié)商工資關(guān)系的調整；經(jīng)濟效益較差的企業(yè)側重協(xié)商工資的保障機制。
工資協(xié)商作為集體合同的中的重要組成部分，在職工當家作主的問(wèn)題上有著(zhù)十分重要的作用，一個(gè)人的力量是有限的，而當員工團結起來(lái)，則能發(fā)揮出無(wú)窮的力量，工資集體協(xié)商不但能使企業(yè)內部的薪酬制度與外界因素充分結合起來(lái)，還能充分保證企業(yè)工資增長(cháng)機制的公平合理性，具有不可忽視的作用。
工資指導線(xiàn)也可作為加薪依據
所謂工資指導線(xiàn)，是指政府對企業(yè)的工資分配進(jìn)行規范與調控，使企業(yè)工資增長(cháng)符合經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展要求，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長(cháng)幅度的標準線(xiàn)。工資指導線(xiàn)在每年年中由省市政府或相關(guān)部門(mén)集中發(fā)布。其實(shí)施方式為：有關(guān)地區結合當年國家對企業(yè)工資分配的總體調控目標，綜合考慮本地區當年經(jīng)濟增長(cháng)、物價(jià)水平及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素的基礎上，提出本地區當年企業(yè)工資增長(cháng)指導意見(jiàn)，企業(yè)根據國家的指導意見(jiàn)，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益提高的基礎上，合理確定本企業(yè)當年的工資增長(cháng)率。
工資指導線(xiàn)由工資增長(cháng)上線(xiàn) (警戒線(xiàn))、工資增長(cháng)基準線(xiàn)和工資增長(cháng)下線(xiàn)組成。其中基準線(xiàn)適用于生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)濟效益增長(cháng)的企業(yè)；上線(xiàn)適用于經(jīng)濟效益較快增長(cháng)的企業(yè)，是企業(yè)必須自覺(jué)遵守、政府允許達到的增長(cháng)最高限額；下線(xiàn)適用于經(jīng)濟效益下降或虧損的企業(yè)。
2007-2010年度上海市工資指導線(xiàn)一覽表
標準\年份 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
平均線(xiàn)(基準線(xiàn)) 9% 16% - 11% 13%
上線(xiàn)(警戒線(xiàn)) 12% 18% - 16% 18%
下線(xiàn) 3% 5% - 4% 6%
注：由于2009年恰逢金融危機，該年度上海市最低工資及工資增長(cháng)線(xiàn)與2008年保持一致，未有改變。
2006-2010年度上海市職工平均工資及增長(cháng)率一覽表
項目\年份 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年
年度全市職工平均工資(元) 29569 34707 39502 42789 46757
月平均工資(元) 2464 2892 3292 3566 3896
增長(cháng)率 10.2% 17.4% 13.8% 8.3% 9.3%
根據《關(guān)于2011年本市企業(yè)工資增長(cháng)指導線(xiàn)的通知》上，在對2011年度工資指導線(xiàn)作出明確規定的同時(shí)，也規定企業(yè)上年平均工資水平低于全市職工平均工資60%的，可參照上線(xiàn)增長(cháng)工資；上年平均工資水平高于全市職工平均工資兩倍的，可參照平均線(xiàn)的80%增長(cháng)工資，與往年相比具有一定的突破。然而，“工資增長(cháng)指導線(xiàn)”只是政府出臺的一個(gè)參考系數，具有指導作用，從效力層面上而言，其并不像“最低工資標準”那樣具有強制性，但由于是權威部門(mén)發(fā)布，該指導線(xiàn)也能作為勞動(dòng)者維權的重要依據(尤其在工資集體協(xié)商中)，也能成為不少企業(yè)的加薪依據。
