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一、培訓沒(méi)有用
“目前我們的管理在我們這個(gè)區域來(lái)說(shuō)已經(jīng)非常不錯了”——是完滿(mǎn)的，因此培訓毫無(wú)必要。還有一種情況，老板們自己也參加過(guò)一些培訓，但這些活動(dòng)計劃很混亂、實(shí)施得又很馬虎，工作重點(diǎn)往往是培訓的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些時(shí)間，弄幾個(gè)人上臺講一講，就算萬(wàn)事大吉。這樣，這些“有經(jīng)驗”的老板于是就認為培訓沒(méi)有用了。
二、有經(jīng)驗的員工不需要培訓
要知道，企業(yè)與企業(yè)之間有很大的差異，別的地方的經(jīng)驗未必搬得到這兒，而且更嚴重的是，不是所有的經(jīng)驗都是好經(jīng)驗，有些有經(jīng)驗的求職者得到的可能是極差的訓練，并已可能形成不良的工作習慣。更何況，十年的經(jīng)驗，可能是十個(gè)“一年”，即把一年的經(jīng)驗重復了十次而已。
所以必須通過(guò)培訓來(lái)克服這些陋習。企業(yè)員工目前良好甚至優(yōu)秀的工作狀態(tài)，可能會(huì )降低培訓的迫切性。但需要企業(yè)家反省的是：如果連摩托羅拉這樣的杰出企業(yè)都在孜孜不倦地通過(guò)培訓來(lái)追求卓越，我們的企業(yè)哪來(lái)這些膨脹的自信呢？
三、只對員工培訓就可以了
通常，對管理者的培訓是一種很敏感的問(wèn)題，認為管理人員要是被列為培訓和開(kāi)發(fā)的對象，就是他(她)們不合格或無(wú)能的表現。還有一些人認為，一些被任命為管理人員的人，都應具有完成其職責的知識和能力，不需要任何形式的培訓。但現在，管理人員參加培訓計劃的積極作用，已得到公開(kāi)承認和提倡，甚至被認為是思路靈活、開(kāi)闊的表現。從某種意義上講，對管理人員的培訓更是需要特別強調的，他們的地位決定了他們的工作能力和狀態(tài)對企業(yè)前途的決定性的影響力。
四、培訓不合算
事實(shí)上，不管是否愿意培訓員工，都要或已經(jīng)為此付出了代價(jià)。某些管理人員說(shuō)因他們沒(méi)有培訓而省了一些錢(qián)，這的確沒(méi)錯，但是實(shí)際上，員工們在對客服務(wù)的過(guò)程中，由于意識、理念或技能不熟練所造成的客戶(hù)滿(mǎn)意度下降、工作效率低等，已經(jīng)不自覺(jué)地為此付了錢(qián)，而且往往是更多的錢(qián)，不論是現下直接損失還是長(cháng)遠的品牌損失。另外，更大的隱患和損失來(lái)自管理人員的錯誤決策，比如說(shuō)一次客訴的處理不當，可能會(huì )帶給你上十萬(wàn)的直接經(jīng)濟損失，更不說(shuō)公司因此對分店的處理。這些損失也許可以通過(guò)“交了學(xué)費”或尋找各種理由掩蓋過(guò)去，但肯定此培訓費用要高出太多。也許更你傷心的是，這些錯誤由于沒(méi)有得到及時(shí)糾正，肯定不會(huì )是最后一次，而你也將不斷地為員工的低水準付出代價(jià)�！芭嘤柌缓纤恪钡囊粋�(gè)假設是：培訓很昂貴。其實(shí)，如果不算占用員工時(shí)間等機會(huì )成本，企業(yè)實(shí)際投入的有形資源實(shí)在不大，幾萬(wàn)元乃至數千元就可以開(kāi)展一個(gè)像樣的培訓項目了。
五、培訓很容易
一些有過(guò)培訓經(jīng)驗的管理者往往持有這種觀(guān)點(diǎn)，認為培訓沒(méi)有什么需要準備的，人人會(huì )搞。很快我們就會(huì )明白，隨隨便便的培訓的效果也總是不能令人滿(mǎn)意的(這通常又會(huì )成為以后反對培訓的依據)。盲目樂(lè )觀(guān)只會(huì )愚勇、魯莽從事。 培訓是一個(gè)復雜的系統工程，有效的培訓需要嚴密的組織和籌劃，需要認真嚴肅的思考。
六、沒(méi)有足夠的時(shí)間
有些管理人員感到業(yè)務(wù)太忙，沒(méi)時(shí)間搞培訓。這可能是管理者能犯的最嚴重的錯誤之一。發(fā)展人力資源與其他任何方面的工作至少同等重要。管理者們應合理支配時(shí)間，最起碼可以利用工余的時(shí)間，以確保培訓的開(kāi)展。時(shí)間像海綿，只要開(kāi)始重視，總是擠得出的。
七、員工不合作，甚至抵制
員工有可能抵制培訓，這在培訓工作搞得很差時(shí)，如使受訓者感到壓力過(guò)大、受到嘲諷等，抵制尤其可能發(fā)生。員工是成年人，他們希望像成人那樣對待他們。因此在制定培訓計劃時(shí)，考慮成人的特點(diǎn)和需要是很重要的。若員工出現抵制，反證出一個(gè)問(wèn)題：管理者沒(méi)有做好溝通和引導工作，任由某些低層次的觀(guān)念泛濫。
八、沒(méi)有優(yōu)秀的培訓資料
本來(lái)已經(jīng)不多的培訓用書(shū)中，大多數能夠買(mǎi)到的，都是按照常規情況設計的，不見(jiàn)得能非常好地配合本店的需要，因此，需要通過(guò)自己的努力，獲得合適的幫助，設計一些本店特有的資料系統是有作用的，也許它不夠專(zhuān)業(yè)化水準、不太成熟，但效果卻一定會(huì )更好些。
九、沒(méi)有合格的培訓教師
這可能是信口開(kāi)河的遁詞。不論在公司，還是在單店，還是在所在區域，都會(huì )有優(yōu)秀者，而我們要做的就是學(xué)習他們、超過(guò)他們。
十、我們不知道該如何培訓
這是許多分店的具體難題，往往是培訓的最后的、也是最容易克服的障礙。它的存在是客觀(guān)和普遍的，畢竟分店不一定非要有培訓專(zhuān)家。但是，在社會(huì )服務(wù)相對發(fā)達的今天，能為分店提供培訓服務(wù)或協(xié)助的機構或個(gè)人，遠比想像的要多。所以我們要善于利用這些“外腦”，為自身的發(fā)展有所貢獻。
要解決以上十大障礙，從本質(zhì)上講并不難。首先是克服觀(guān)念障礙，從戰略管理的高度來(lái)看待培訓問(wèn)題，拋棄短視、茍且、僥幸、害怕等心理，更不能把錯誤的認識和經(jīng)驗作為反對借口和依據；第二步就是純粹的技術(shù)問(wèn)題，從合適的人、合適的方式，獲得合適的協(xié)助，從培訓需求分析、規劃與設計、培訓實(shí)施到效果評估，把每個(gè)環(huán)節處理好，結果一定是理想的，無(wú)論從投資回報、員工士氣、企業(yè)文化、管理事件、宣傳效果等各方面來(lái)衡量。畢竟，培訓并不是很復雜、很困難的事。
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