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對于企業(yè)中的很多員工而言，盡管薪酬和獎金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會(huì )變成保健因素，起不到激勵的作用。很多老板喜歡說(shuō)：“員工是我們最大的資產(chǎn)�！辈贿^(guò)大家都很清楚，這句話(huà)通常是說(shuō)說(shuō)而已，在實(shí)際運營(yíng)中就不是那么回事。在順境之下，企業(yè)可以跟隨行業(yè)發(fā)展的大勢而發(fā)展;而在逆境當中，才會(huì )真正考驗企業(yè)管理者的智慧。在順境當中，企業(yè)的問(wèn)題容易被掩蓋;而在逆境之中，企業(yè)的問(wèn)題才會(huì )被徹底暴露出來(lái)，這時(shí)候，企業(yè)的風(fēng)險就會(huì )凸顯。在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，經(jīng)濟永遠是波浪式前進(jìn)的，經(jīng)濟不景氣隨時(shí)可能發(fā)生。因此，企業(yè)必須在對待員工激勵問(wèn)題上居安思危，未雨綢繆，尤其是面對通貨膨脹、企業(yè)運營(yíng)成本高、人力成本上升等現實(shí)矛盾時(shí)，如何運用好“非薪金激勵”才能在經(jīng)濟寒冬來(lái)臨之際，不僅從容過(guò)冬，而且能夠逆勢上揚。
[案例]
甲企業(yè)吳總在一次銷(xiāo)售會(huì )議上宣布，由于公司業(yè)務(wù)迅速下滑，盈利水平嚴重下降，經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導研究，決定將所有銷(xiāo)售人員的工資下調30%。這是已經(jīng)決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當天會(huì )議還是照常進(jìn)行，也沒(méi)有發(fā)生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過(guò)去了。
第二天，剛進(jìn)辦公室，秘書(shū)小苗就送來(lái)了6個(gè)分公司(辦事處)經(jīng)理的集體辭職報告。吳總咆哮了起來(lái)，狠命的拍了下桌子，說(shuō)道：企業(yè)的業(yè)績(jì)好時(shí)“要人給人，要錢(qián)給錢(qián)。員工需要激勵，我就給員工發(fā)獎金、買(mǎi)獎品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅游，但怎么業(yè)績(jì)還沒(méi)上去?”這一幫狼心狗肺的東西，平時(shí)公司的口號喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著(zhù)公司干，現在怎么能說(shuō)翻臉就翻臉呢?這幾年公司哪點(diǎn)虧待過(guò)他們啊?現在不是經(jīng)營(yíng)出現問(wèn)題了嘛!怎么就沒(méi)有一點(diǎn)忠誠度呢?要走都走吧!可轉而一想，6個(gè)經(jīng)理掌握的是公司銷(xiāo)售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場(chǎng)不等于是折損過(guò)半?事情還沒(méi)有完，后面接二連三地有不同層級的銷(xiāo)售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門(mén)”泥沼，苦不堪言…….。
這一幕可能在很多公司都出現過(guò)。老總們通常很失望也很氣憤，作為支撐，他們已經(jīng)盡了全力。而且他們也常常想，人力、財力幾乎隨叫隨到，怎么還是出現這種局面。
乙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)也出現了和甲企業(yè)同樣的被動(dòng)局面，公司營(yíng)銷(xiāo)高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來(lái)應對出現的危機。公司包了一個(gè)依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經(jīng)理及以上級別的銷(xiāo)售骨干召集起來(lái)，開(kāi)研討會(huì )。重點(diǎn)是討論經(jīng)濟危機給當前行業(yè)和企業(yè)帶來(lái)的威脅，公司如何平穩度過(guò)當前所處的危機。
會(huì )上，總經(jīng)理與董事長(cháng)分別做了開(kāi)場(chǎng)發(fā)言，充分肯定了各級銷(xiāo)售人員給公司創(chuàng )造的價(jià)值，將公司當前所面臨的實(shí)際問(wèn)題做出了深入闡述。態(tài)度誠懇，措辭感人，員工無(wú)不為之動(dòng)容。接下來(lái)就分組討論，過(guò)程輕松，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個(gè)小組參與討論。其間，幾乎每個(gè)小組都將降薪作為首要話(huà)題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設性的意見(jiàn)。參會(huì )人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過(guò)難關(guān)。
公司根據大家討論的結果進(jìn)行匯總，在降薪幅度上，分公司經(jīng)理級別以上人員薪水降低35%，城市經(jīng)理降低30%，基層主管與一線(xiàn)員工降薪25%。在會(huì )議結束晚宴上，董事長(cháng)與總經(jīng)理高度評價(jià)了了員工識大體，顧大局的思想覺(jué)悟。
[分析]
甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本，但是造成的結果卻截然相反。在施行政策的過(guò)程中，兩種不同的工作方法決定了兩個(gè)不同的結果。工作方法也是企業(yè)管理風(fēng)格的體現。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主，是完全以企業(yè)意向為主導的強勢管理，一味讓員工覺(jué)得“薪金”激勵機制好象是唯一，這種做法無(wú)異于“平時(shí)不燒香，急時(shí)抱佛腳”的做法，并且也未很好運用“非薪金激勵”這種有效方式，結果，這種管理風(fēng)格好象僅僅是薪金激勵來(lái)實(shí)現的。乙企業(yè)則更多地體現出了充分發(fā)揮員工主人翁意識的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機”時(shí)就無(wú)形中運用了“非薪金激勵手段”結果使員工與企業(yè)達到“自愿和滿(mǎn)意”效果。
在企業(yè)擴張速度快，利潤回報率高，員工收入很可觀(guān)的情況下，缺乏民主，沒(méi)有透明度的鐵腕管理，員工會(huì )買(mǎi)賬，高收入平衡了不滿(mǎn)情緒。長(cháng)期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過(guò)程中，給自己埋下的一顆定時(shí)炸彈，任何形式的企業(yè)危機都會(huì )成為引爆這顆炸彈的導火索。在個(gè)人感情處理與公司政策有矛盾時(shí)，員工始終是弱勢方，也會(huì )主動(dòng)采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問(wèn)題處理上，往往會(huì )因為工作方法的不當，使得問(wèn)題人為復雜化。
管理大師赫茨伯格指出，真正的激勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升。即使算作是一項激勵因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發(fā)現前面五項因素才是真正驅動(dòng)員工獲取成功的動(dòng)力所在，這些才是領(lǐng)導者所應該追求的。同時(shí)，一項較權威調查表明：在是否實(shí)施“非薪金激勵”這個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題上，40%的公司都加大了對非薪金激勵項目的投入;在這些重視非薪金激勵的公司里，65%的企業(yè)將之寫(xiě)進(jìn)企業(yè)的戰略，而97%的企業(yè)將之與企業(yè)的戰略?huà)煦^;多數企業(yè)都會(huì )提供豐富的、多樣化的非薪金獎勵以滿(mǎn)足不同員工的不同喜好。
[方法]
在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話(huà)下。這時(shí)，激勵員工既無(wú)法采取高成本的方式，該怎么做才好?金錢(qián)只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂(lè )在工作、相信被公平對待時(shí)，對報酬多寡其實(shí)就沒(méi)有這么在意了。
一、改善心智模式升級員工敬業(yè)度
中國已經(jīng)進(jìn)入以知識為基礎的經(jīng)濟階段，人才是決定一家企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。深入了解員工的心智模式。心智模式?jīng)Q定了一個(gè)人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性，包含的因素有：動(dòng)機、思維、個(gè)性特征、自我形象、社會(huì )角色或價(jià)值觀(guān)。而把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，為組織做出最大貢獻。只有充分利用員工自愿做出的額外努力，才能在激烈競爭的社會(huì )中立于不敗之地。尤其在中國，經(jīng)濟一直處于快速發(fā)展中，很多企業(yè)里的角色和崗位職責經(jīng)常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴(lài)員工的自主性，使其主動(dòng)做出與組織文化、戰略、目標一致的行為。為了培養升級敬業(yè)的員工，需要采取以下關(guān)鍵步驟：
首先，組織需廣泛應用人力資源管理的工具，如繼任計劃、職業(yè)生涯規劃、崗位設計、培訓和輔導等措施，不能僅僅依賴(lài)于“金錢(qián)”激勵。根據研究，在中國大多數企業(yè)中，每三位員工中只有一位員工獲得發(fā)展機會(huì )。對中國企業(yè)而言，仍有很大的空間使用培訓和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。表?yè)P、認可等非現金性激勵措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表?yè)P、認可能夠與組織的績(jì)效目標、愿景和價(jià)值觀(guān)緊密相關(guān)。
其次，組織需確保與員工清楚地溝通績(jì)效和激勵之間的關(guān)系。通過(guò)有關(guān)調查發(fā)現，企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績(jì)效表現與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外，對員工的績(jì)效表現做適當區分，并給予獎勵，對培養敬業(yè)員工有很大影響。
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