- 廣水人才網(wǎng),廣水人才市場(chǎng)-為求職者每天提供廣水最新招聘信息。
- 用戶(hù)登錄
- 免費注冊
課堂上，我特別強調了人才的重要和老板在人才問(wèn)題上不可推卸的責任。下了課，有一個(gè)老板急急忙忙找我，說(shuō)他非常認同我的觀(guān)點(diǎn)。他的公司這幾年沒(méi)有得到發(fā)展，就是因為沒(méi)有合適的人才。他的產(chǎn)品是好的，市場(chǎng)也不錯，客戶(hù)也認可，但就是自己的員工不爭氣。好幾年了，公司的規模還是在幾千萬(wàn)徘徊。為了打破僵局，他請了一家獵頭公司幫自己尋找管理人才。他請我判斷一下他的想法是否可行：他要找一個(gè)總經(jīng)理，這樣自己就可以放權了。還要找一個(gè)懂銷(xiāo)售的副總，這樣銷(xiāo)售就能上去了。此外還要找個(gè)懂生產(chǎn)的副總，這樣生產(chǎn)上的麻煩事就不用自己管了。這個(gè)老總深信，只要找到了這幾個(gè)人，他的幾個(gè)大問(wèn)題就能解決了，他的公司就能再上一層樓。
對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題，我們本能的反應通常像這個(gè)老總一樣：只要能請到一個(gè)聰明的，有經(jīng)驗的，能干的，厲害的人來(lái)管，公司一切問(wèn)題就都可以解決了。但這樣的直覺(jué)往往是錯誤的。一個(gè)企業(yè)不可能靠引進(jìn)幾個(gè)外部人才而根本改變。
在這樣思考的管理者身上，經(jīng)常發(fā)生我稱(chēng)之為“看錯人”的現象。我們往往對內部人非常了解，尤其是內部人的缺點(diǎn)和缺陷。因為認識他們已經(jīng)好多年，我們往往給自己?jiǎn)T工定了性，認為他們只能那樣了。盡管他們是30歲左右的年輕人，一生中還可以學(xué)習大量的事情，我們也不再對他們抱有期望。而對于外部的應聘者，我們往往像初戀情人，把自己的期望折射在他的身上。而對方當然也會(huì )在和你接觸的短短幾個(gè)小時(shí)內盡量表現自己的優(yōu)點(diǎn)和過(guò)往的成功，讓你相信他是最好的選擇。對外部人只看到“好”，對內部人只看到“壞”，往往讓我們做出錯誤的選擇。
選錯人是可怕的，但一個(gè)有能力的人不適合我們的公司同樣是可怕的。我們對于外部人的判斷可能沒(méi)錯，但外部人可能無(wú)法適應作為老板的你，也可能無(wú)法適應你給他配備的下屬，他也不可能把所有人按他的想法換掉。他可能不喜歡你的企業(yè)文化，也可能不適應你的經(jīng)營(yíng)模式，而你未必愿意和能夠因為他而改變你的文化和模式。他可能不贊同你的價(jià)值觀(guān)，也可能不欣賞你的管理方式。你支付了自認為很高的報酬，而對他來(lái)說(shuō)和以前相比只是一般般。即使這樣，老員工知道了也會(huì )有非常大的不滿(mǎn)，因為和他們的差距太大了。所以我們看到太多我們“一見(jiàn)鐘情”而選中的人，做不滿(mǎn)一年就走掉了，而我們失去的不只是一年的時(shí)間，可能還有老員工的人心。
我們根本的錯誤在于我們只相信聰明的人，有能力的人，天才的人，偉大的人，非凡的人能夠幫助我們走出困境。且不說(shuō)圣人五百年只出一個(gè)，我們根本找不到這樣的人。即使是圣人下凡到我們公司，我們也往往無(wú)法留住這樣的人。
管理者的宿命是管理平凡人�！肮芾碇瘛彼上滦抑壬�70%原則能夠幫助我們做好平凡人的管理（原文見(jiàn)第1期《老板顧問(wèn)報告》）：
1. 70%原則聘用人才：使用只能打70分的人才，而不是100分的天才
2. 70%原則使用人才：只要知道員工70%勝任一項工作，就可以授權給他做
3. 70%原則信任員工：如果公司70%的員工是可以信任的，就可以信任整體
4. 70%原則看員工優(yōu)缺點(diǎn)：70%的眼光看員工優(yōu)點(diǎn)，30%看缺點(diǎn)
5. 70%原則授權：70%授權，30%管
6. 70%原則獲取員工滿(mǎn)意：不可能讓100%的人滿(mǎn)意，但要70%員工滿(mǎn)意
管理就是用平凡的人做不平凡的事。一個(gè)企業(yè)真正擁有的不是外人，而是自己的員工。一個(gè)企業(yè)真正可以依賴(lài)的也不是外人，而是自己的員工。有了正確的理念，我們才不會(huì )掉入舍近求遠的陷阱，我們才會(huì )發(fā)現自己?jiǎn)T工的潛力，才會(huì )真正重視內部人才的培養。"
廣水人才網(wǎng)（編輯小木搜集整理） 廣水求職網(wǎng) 廣水招聘網(wǎng)
