"知人者智，自知者明"這句古訓高度概括了識人的重要性，無(wú)論是識別他人抑或認知自己。對于管理者而言，管理工作的起點(diǎn)本質(zhì)上是人而非事，因為任何管理活動(dòng)，最終都會(huì )歸結到人身上;而對于主要工作內容的90%以上都是與人有關(guān)的人力資源管理者們來(lái)說(shuō)，識人的水平高低，往往直接決定其工作成效的好壞。
涉及到識人的方法與技術(shù)層面的話(huà)題非常多，包括結構化面試、人員測評、壓力測試、情景面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論等等，每一個(gè)話(huà)題都可展開(kāi)形成一個(gè)獨立的研究領(lǐng)域，但筆者并不打算在此談?wù)撟R人的技術(shù)，只就多年的咨詢(xún)經(jīng)驗以及在人力資源管理者們工作中沉淀的一些心得，來(lái)談?wù)劰P者的識人經(jīng)驗。畢竟，人力資源管理不僅仰仗于各學(xué)科的專(zhuān)業(yè)深度與廣度，更依靠人力資源管理者們的經(jīng)驗和智慧。
接下來(lái)，筆者就談?wù)勅肆Y源的亮點(diǎn)識人智慧。
人的行為、語(yǔ)言及肢體語(yǔ)言，都是受性格、成長(cháng)環(huán)境、價(jià)值觀(guān)等"底層源代碼"所主導，如果能夠從外在的行為、語(yǔ)言表達及肢體語(yǔ)言解讀人的內心世界，可以很好的幫助人力資源管理者們去識人，為人力資源管理奠定堅實(shí)的基礎。其中，最容易觀(guān)察和識別的有眼神、語(yǔ)言和肢體語(yǔ)言(動(dòng)作)。
一、眼睛所包含的信息：
眼睛不僅是靈魂的窗戶(hù)，還是身體健康狀況的指示器，通常觀(guān)察人的眼睛，有兩點(diǎn)經(jīng)驗可供參考：
1、眼白象征著(zhù)健康狀況：
眼白清澈干凈清澈，少有血絲及斑紋的人，通常肝膽功能好、身體健康的表現，這也反映了這類(lèi)人生活比較規律，氣血比較充足;而如果眼白發(fā)黃，則說(shuō)明肝膽系統出現疾病或亞健康，需要及時(shí)去醫院檢查;如果眼白血絲多，則說(shuō)明睡眠不好或長(cháng)期疲勞，導致身體呈現亞健康狀態(tài)。眼白的情況不僅說(shuō)明健康狀況，結合人的工作狀態(tài)、生活狀態(tài)，人力資源管理者們還可以間接了解到人的心理狀態(tài)及生活狀態(tài)、生活習慣。
2、眼神是意志與心性的指示器：
在談話(huà)時(shí)眼神注視對方的人，通常都具備基本的教養，表示對對方的談話(huà)內容表示關(guān)注，但如果是目不轉睛的直視者，要么是對對方抱有敵意、要么是社會(huì )經(jīng)驗欠缺;而初次見(jiàn)面時(shí)先移開(kāi)視線(xiàn)者，通常表示其希望處于優(yōu)勢地位，要么自視甚高、要么缺乏教養;若是被對方注視時(shí)，便立刻移開(kāi)視線(xiàn)者，多為自卑感或缺陷作祟;俯視對方者，想向對方傳遞壓力或希望主導談話(huà);若視線(xiàn)不集中在對方，很快移開(kāi)視線(xiàn)者，大都為性格內向;若視線(xiàn)飄忽，從不與人直視者，通常說(shuō)明其心術(shù)不正。眼神明亮的人通常較為聰慧，眼神較為呆滯的人，通常較為愚鈍。
人與人之間的交往，眼神這種無(wú)聲的交流所占的比重雖然占據信息量的極少部分，但卻占據了所有"感覺(jué)"之和的70%;對于經(jīng)驗豐富的人力資源管理者們而言，就算沒(méi)有結構化面試以及各種測評量表，眼神給人的印象往往決定了此人的總體印象，也在相當程度上決定了是否被錄用。
二、聲音所包含的信息：
談話(huà)作為人與人溝通最常用最頻繁的方式，實(shí)際上包含了兩種類(lèi)別，其一為文字所涵蓋的內容及信息，其二為聲音及語(yǔ)調所涵蓋的信息，兩者幾乎無(wú)法分割，否則很可能做出錯誤的解讀。對于人力資源管理者們聆聽(tīng)人的聲音有三點(diǎn)經(jīng)驗可供參考：
1、語(yǔ)速與性格的關(guān)聯(lián)：
語(yǔ)速快的人多為急性子，也有些性格急躁的人語(yǔ)速快，但語(yǔ)速慢的人并不總是慢性子，有些特別謹慎的人說(shuō)話(huà)語(yǔ)速慢;只評價(jià)語(yǔ)速的快慢無(wú)法準確的識別人，人力資源管理者們還需要結合語(yǔ)調與措辭進(jìn)行綜合判斷。
2、語(yǔ)調與習慣的關(guān)聯(lián)：
語(yǔ)言是一門(mén)藝術(shù)，雖然絕大多數人都沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓練，在語(yǔ)調上顯得缺乏技巧，但人力資源管理者們仍然能夠通過(guò)對說(shuō)話(huà)者的語(yǔ)調來(lái)推測一些習慣。
人力資源管理者們可以發(fā)現語(yǔ)調起伏平緩的人，通常溝通能力較差;善于根據談話(huà)內容及場(chǎng)景調整語(yǔ)調(如升調、平調、降調)的人，通常溝通能力較強;談話(huà)時(shí)語(yǔ)調聽(tīng)不出多少情感色彩的人，通常較為理性或情緒控制力極強;而談話(huà)時(shí)經(jīng)常抑揚頓挫的人，除了溝通表達能力強之外，也說(shuō)明其是一個(gè)希望被關(guān)注、希望成為焦點(diǎn)和中心的人。人力資源管理者們需要對語(yǔ)調和措辭的習慣性進(jìn)行考察判斷，從而判斷。
還有一類(lèi)人，習慣于用疑問(wèn)句做結尾，但這種語(yǔ)調也需要一分為二的來(lái)看待，人力資源管理者們需要根據實(shí)際情況來(lái)判斷：如果是向對方求證某件事情或征詢(xún)對方意見(jiàn)，那么說(shuō)明其是個(gè)比較在意對方觀(guān)點(diǎn)、能夠充分聆聽(tīng)他人觀(guān)點(diǎn)與意見(jiàn)的人;如果是反問(wèn)式的使用疑問(wèn)句，通常說(shuō)明其要么是在質(zhì)疑對方、要么是在否定對方，但不使用直接否定的方式，這說(shuō)明其性格較為獨斷專(zhuān)行、聽(tīng)不進(jìn)任何反對意見(jiàn)或不同的觀(guān)點(diǎn)。例如此前熱播的電視連續劇《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就經(jīng)常說(shuō)一句話(huà)："元芳，你怎么看?"，其實(shí)就是屬于前者，即征詢(xún)對方的意見(jiàn)。
人力資源管理者們與人打交道，因此交談必不可少。措辭的使用恰當與否，首先是一個(gè)知識問(wèn)題，其次再是一個(gè)素養問(wèn)題。漢語(yǔ)言的豐富性和多樣性，讓人們對文字的選擇范圍變大，但這同樣也增加了對準確使用措辭的難度;因此，措辭的使用恰當與否，首先說(shuō)明了知識面的廣度與深度，其次也反映了其教養程度——家庭環(huán)境對人的教養所起的作用遠比學(xué)�；蚶蠋煹淖饔靡蟮枚�，而教養與知識無(wú)關(guān)、與學(xué)歷無(wú)關(guān)。人力資源管理者們應該善于從案例中總結，不能全憑理論。
在以英語(yǔ)為母語(yǔ)的國家里，通常認為經(jīng)常用"and"的人比較溫和、具有包容性，比較能為他人著(zhù)想，即便是觀(guān)點(diǎn)不同，也不會(huì )直接否定對方，而是將自己的觀(guān)點(diǎn)以"and"的方式做補充。例如，lisa與john一起討論他們共同的朋友linda和rex烹飪的pizza誰(shuí)做的更好吃，john的觀(guān)點(diǎn)是linda做的更好吃;但lisa則表示linda做的很松脆，rex做的很入味，在詞匯中用的都是"and"，表示"也"、"而且"的意思，不用"but"來(lái)表示"然而"、"但是".雖然僅僅是連詞，但給人截然不同的感覺(jué)。而習慣于用"but"的人，通常更為直接，屬于以自我為中心的性格。在漢語(yǔ)中，如果措辭中頻繁使用"但是"、"不過(guò)"、"然而"的人，其性格也多為比較自我、不太顧及他人想法的人;而如果措辭中經(jīng)常使用"也"、"而且"的人，通常比較懂得照顧他人的情緒，也比較溫和、友好。人力資源管理可以在日常的語(yǔ)言環(huán)境中，發(fā)覺(jué)員工的內心，側面來(lái)了解人的潛力和能力。
還有一種人，談話(huà)時(shí)尤其是在表達觀(guān)點(diǎn)時(shí)，習慣于將對方的談話(huà)做小結，將對方的談話(huà)總結為若干個(gè)結構化的條目，或者，在表達自己觀(guān)點(diǎn)時(shí)，也習慣于以結構化的方式來(lái)表達。通常這種語(yǔ)言表達習慣的人，條理清晰、注重邏輯，而且反應機敏，做事比較縝密。人力資源管理者們可以在這些方面觀(guān)察，選擇適合的人。
心理學(xué)研究表明，一個(gè)人在談話(huà)時(shí)越突出什么，往往意味著(zhù)他/她越缺少什么，或者曾經(jīng)極度貧乏他/她當前頻繁談及的內容;由于曾經(jīng)匱乏，所以缺乏自信和安全感，需要不斷向他人突出和強化他/她當前擁有的，來(lái)獲得被他人認可和尊重。無(wú)論他/她在談話(huà)時(shí)頻繁突出和強調的是什么，都說(shuō)明其缺乏自信和安全感。人力資源管理者們可以從員工的談話(huà)習慣、語(yǔ)句表達、用詞遣句、神態(tài)等等方面綜合考量。
有效的人力資源管理從正確的識人開(kāi)始，而正確的識人也是人力資源管理工作的起點(diǎn)!無(wú)論是人員配置(定員)、職業(yè)規劃和學(xué)習企業(yè)培訓，都需要從人的個(gè)性與特質(zhì)開(kāi)始入手，如果識人不當，人力資源管理者們不僅會(huì )導致人才流失，也會(huì )給企業(yè)帶來(lái)極大的風(fēng)險和隱患。
筆者建議人力資源管理者們不要太過(guò)依賴(lài)人力資源管理技術(shù)與方法，還需要在工作中從細微處觀(guān)察、分析和思考，積累起識人的經(jīng)驗，如此結合才可最大限度的提高工作成效，為企業(yè)招聘、保留和激勵真正適合的人才。
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