眾所周知，第一印象非常重要，求職也是一樣的。很多求職者為了給面試官留下一個(gè)好印象，都會(huì )在面試環(huán)節中竭盡全力地展現自己優(yōu)秀的一面，使自己看上去更完美。不過(guò)就算一個(gè)人表現的再好，也可能是完美的，總會(huì )有意無(wú)意地留下一些蛛絲馬跡，暴露出他們更真實(shí)的一面。而HR專(zhuān)家和招聘主管則能夠通過(guò)一些巧妙的設計，沿著(zhù)這些蛛絲馬跡了解到候選人的真實(shí)自我。

　　其實(shí)有“很多”可考察

　　比如：在一組面試官對一位候選人進(jìn)行面試時(shí)，有些公司會(huì )特意安排一個(gè)遲到的面試官，同時(shí)還要求這位面試官故意表現得拖泥帶水、衣著(zhù)邋遢。當然，候選人并不知道這位是個(gè)“演員”。

　　那么，面對遲到的面試官，候選人會(huì )有什么樣的反應呢?他會(huì )因為自己的面試被打斷而表現得十分沮喪嗎?他會(huì )以寬容的態(tài)度對待這位遲到者，與遲到者保持眼神交流?還是會(huì )自動(dòng)屏蔽這位遲到者?或者是采取與對其他面試官完全不同的態(tài)度對待這位遲到者呢?

　　除此以外，更為人所熟知的是美國西南航空公司的面試案例。西南航空公司要求一位候選人在一群候選人前做現場(chǎng)演示。西南航空公司的招聘專(zhuān)員會(huì )很認真地觀(guān)察這些候選人們作為觀(guān)眾時(shí)的表現：他們是否認真地聽(tīng)別人的演示?他們有沒(méi)有給演示者提供適當的鼓勵?等等。

　　這樣，企業(yè)就會(huì )從候選人的反應中了解他們將會(huì )以什么樣的態(tài)度或者行為，對待其他的員工與客戶(hù)。

　　最近，有一位管理職位的候選人，因為對待招聘公司的前臺態(tài)度惡劣而錯失了一個(gè)工作機會(huì )——當他抵達面試現場(chǎng)在前臺做登記時(shí)，前臺接待員正在接一個(gè)電話(huà)，她用手勢示意候選人找一個(gè)座位坐下。而這位候選人卻對前臺女士怒目而視，大聲要求她掛斷電話(huà)專(zhuān)心聽(tīng)他講話(huà)。

　　恐怕很難想像這竟是面試候選人做出的舉動(dòng)，但是將近有1/5的候選人沒(méi)能通過(guò)這一關(guān)。

　　安羅茲是一位資深的HR咨詢(xún)師，曾經(jīng)為捷藍航空公司、西南航空公司、雙樹(shù)酒店等大型企業(yè)做過(guò)招聘咨詢(xún)工作。她說(shuō)：雖然候選人的很多行為本質(zhì)難以觀(guān)察，但是同樣令人苦惱的是很少有企業(yè)愿意像西南航空公司那樣，把前臺接待員的意見(jiàn)納入到對候選者的考評中。

　　行為暴露“文化差異”

　　安羅茲認為：如果企業(yè)愿意花費時(shí)間觀(guān)察候選人在正式面試場(chǎng)合之外的表現，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)意想不到的收獲。

　　比如：候選人在外面等待面試時(shí)是否積極與其他候選人交談?他們在交談中更喜歡用“我”，還是“我們”這樣的字眼?他們是否能夠不顧及對方的頭銜、身份或者表現來(lái)平等愉悅地對待每一個(gè)人?

　　大環(huán)路公司是一家位于波士頓的、專(zhuān)門(mén)為50歲以上的美國人提供國際旅游、探險活動(dòng)的旅行社�；�于行業(yè)特點(diǎn)，大環(huán)路公司在面試時(shí)，會(huì )對所有職位的應聘者安排在一起同時(shí)進(jìn)行小組面試，以此來(lái)觀(guān)察他們與其他候選人和HR之間的互動(dòng)。

　　公司會(huì )對候選人的一些行為特征進(jìn)行觀(guān)察，比如：他們是否保持微笑?是否只對HR主管保持微笑?他們如何對待他們的同伴?還是僅僅希望能夠給主管留下好印象以便獲得職位?

　　最關(guān)鍵的是HR要有足夠的洞察力與觀(guān)察力判斷候選人是否與企業(yè)文化相吻合。大環(huán)路公司非常重視企業(yè)文化建設，公司對員工的要求是：與企業(yè)文化的匹配性第一位，職業(yè)技能第二位。

　　大環(huán)路會(huì )從面試的第一個(gè)環(huán)節就設置考核項目。這些考核設置得非常巧妙，甚至不會(huì )讓候選者察覺(jué)這是面試的一部分。首先當候選人們來(lái)到前臺報到，前臺女士會(huì )把所有的候選人帶到大堂等候面試，這時(shí)大堂的電視屏幕上會(huì )播放一段管理中心舉行年度會(huì )議的短片。

　　這不僅能讓候選人從一開(kāi)始就接觸到該公司的企業(yè)文化，還能讓HR清晰地觀(guān)察每個(gè)人在觀(guān)看短片時(shí)的反應，來(lái)幫助判斷他是否能融入企業(yè)文化中。

　　行為細節表現價(jià)值觀(guān)

　　相信大多數的HR管理者都認為：在招聘環(huán)節中，考察候選人與企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)是否吻合非常重要，但是最大的挑戰是如何判斷候選人的價(jià)值觀(guān)。

　　比如說(shuō)：有些企業(yè)會(huì )在晚上給候選人打電話(huà)，這時(shí)候候選人比較放松，他們希望以此能夠觀(guān)察到候選人在放松狀態(tài)時(shí)的行為模式。

　　有時(shí)候為了了解候選人在非正式場(chǎng)合的表現，招聘主管會(huì )把面試安排成一次工作餐。在這種場(chǎng)合即使一件小事也能反映出大問(wèn)題。這時(shí)候招聘主管主要是觀(guān)察候選人是否具有良好的餐桌禮儀，或者候選人是否能正確地把握時(shí)機推杯換盞。

　　行為模式面試可以幫助企業(yè)找到一些關(guān)于候選人價(jià)值取向的信息。如果面試官的提問(wèn)越細致、候選人越自信，那么候選人所傳達的信息往往不那么真實(shí)，因為這往往意味著(zhù)候選人對問(wèn)題做過(guò)準備，而關(guān)于價(jià)值觀(guān)的問(wèn)題，很少有人能不假思索，脫口而出地回答出來(lái)。專(zhuān)家還強調當候選人如果總是不斷地反復講述某一內容，那么這位候選人很有可能是正在編造故事。

　　專(zhuān)家們更提倡一對一的面試模式。三個(gè)人同時(shí)面對一個(gè)人、面對同一個(gè)人做出的同一個(gè)答案，可能會(huì )得出完全不同的評價(jià)，容易造成內部面試結果的不一致。

　　廣水人才網(wǎng)編輯小木建議：在面試的時(shí)候一定要安排一位與候選人同齡的面試官。因為同齡人之間總是比較好溝通的，年齡差距有時(shí)候會(huì )造成溝通障礙。同齡人之間往往會(huì )對未來(lái)的工作伙伴有著(zhù)更明確的要求，能夠從價(jià)值趨向與能力兩方面判斷他們希望和什么樣的同事一起工作。

　　此外，客戶(hù)也可以成為很好的面試官。

　　西南航空公司在面試空姐時(shí)就會(huì )聘請其忠實(shí)乘客當面試官。一些醫院也會(huì )邀請患者參加面試。

　　最好從前臺開(kāi)始

　　但是這些特殊的面試技巧還沒(méi)有被真正地廣泛應用。當然也有些人認為這些技巧有時(shí)未必是有吸引力的，反而可能會(huì )引起候選人的抵觸。

　　他們認為：那些不能夠真實(shí)反映企業(yè)工作環(huán)境的奇怪的面試方法，可能會(huì )使企業(yè)錯誤地淘汰掉一些能力、文化以及行為模式都很符合企業(yè)需求的候選人。

　　不過(guò)不得不承認：通過(guò)這種特殊面試技巧獲得的關(guān)于候選人的信息，是很難通過(guò)普通的面試程序捕捉到的。而另一個(gè)事實(shí)是，它的準確性也很難把握。

　　廣水招聘網(wǎng)編輯小木建議：那些有志于進(jìn)行相關(guān)嘗試的HR們，最好是先從導入前臺接待員評價(jià)制度開(kāi)始。