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績(jì)效考核又開(kāi)始了。大家心里都在盤(pán)算著(zhù)，“老大這次會(huì )給我能打多少分呢？”大家各有各的心情。有人想得到肯定，也有人在想能不能過(guò)關(guān)。下面這樣的場(chǎng)景一次又一次地在上演……
場(chǎng)景1：在主管會(huì )議上，部門(mén)領(lǐng)導有些不開(kāi)心地說(shuō)，“你們怎么打的分？A+嚴重超標啦！怎么沒(méi)人得B或C？” “這個(gè)季度，大家都干得不錯啊，加了這么多班，實(shí)在不忍心給低分……” “每個(gè)等級都是有比例限制的，必須嚴格按照人事的要求去做！”
場(chǎng)景2：得了B的小明覺(jué)得很冤枉，質(zhì)疑道，“我都是照著(zhù)既定目標去做的。分配給我的任務(wù)也都完成了，為什么給我B？”他的主管無(wú)言以對。
在這里，我并不想全面展開(kāi)去談?wù)摽?jì)效考核或績(jì)效管理。
廣水人才網(wǎng)編輯小木只想重點(diǎn)說(shuō)說(shuō)下面的三個(gè)問(wèn)題：
1. 我們在設定績(jì)效目標的時(shí)候，是不是把目標設得太低了？這個(gè)目標是員工舒舒服服地坐著(zhù)就能夠到的嗎？還是需要他站起來(lái)才能夠到？還是需要他站起來(lái)，并且使勁跳一跳才能夠到？要區分崗位職責與績(jì)效之間的差別，或者更現實(shí)一點(diǎn)說(shuō)，就是他對得起每個(gè)月拿到的那些基本工資嗎？除了工資之外，他憑什么能得到績(jì)效獎金？通過(guò)績(jì)效管理，我們方能有效地幫助企業(yè)實(shí)現既定的戰略目標，在這個(gè)過(guò)程中，我們更要去挖掘團隊的潛能！
2. 在執行的過(guò)程中，主管有沒(méi)有進(jìn)行全程的監督，并且及時(shí)提出反饋意見(jiàn)？發(fā)現了問(wèn)題要馬上指出來(lái)，一定要注意時(shí)效性，不要等到績(jì)效考核的時(shí)候再“秋后算賬”！要適時(shí)地管理員工的期望，坦率地對他說(shuō)：“你怎么又犯這樣的錯誤？如此下去，績(jì)效考核的時(shí)候我就給你B啦！”保持溝通，避免意外。
3. 對于管理者來(lái)說(shuō)，切忌做好好先生！別讓績(jì)效考核流于形式，所有人都得平均分，誰(shuí)也不得罪——其實(shí)，這么做只會(huì )傷害績(jì)效好的人，而對績(jì)效糟糕的人姑息養奸——結果必定是事與愿違！管理者必須做到實(shí)事求是，確保公平和公正——績(jì)效好就是好，差就是差，別做在團隊里輪流給A+或B的蠢事（我們姑且不談末位淘汰的績(jì)效考核制度的好與壞）。
其實(shí)，績(jì)效差的人大都非常清楚自己的問(wèn)題，他們中的一些人已經(jīng)是老油條了，只不過(guò)他們很會(huì )蒙混過(guò)關(guān)。你對他仁慈，實(shí)際上就是對他的縱容，他在內心里并不會(huì )感謝你，只會(huì )偷偷地笑你無(wú)能！如果你真狠狠心，說(shuō)不定他還能幡然醒悟、浪子回頭，你反而會(huì )贏(yíng)得他們的尊敬。這是我的切身體會(huì )。Jeff Atwood也曾寫(xiě)過(guò)一篇叫“壞蘋(píng)果是團隊的毒藥”的博文。對于這種團隊里的“壞蘋(píng)果”，我們要除之而后快！
再說(shuō)開(kāi)來(lái)一點(diǎn)，有時(shí)候有人對你說(shuō)，喜歡在你底下干活。你覺(jué)得他是在肯定你的能力嗎？不要飄飄然，你得首先了解他是什么樣的人。如果他原本就是能力不強、混混日子的，他的言外之意不過(guò)是“在你底下會(huì )過(guò)得比較舒服”而已。這可是個(gè)危險信號！
在團隊管理方面，不要無(wú)原則地討好員工。我不需要你喜歡我！我要贏(yíng)得的，是你的尊敬！
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