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企業(yè)HR者應當要參與到員工績(jì)效溝通中去，這是由以下幾個(gè)因素決定的，一是因為績(jì)效管理的全過(guò)程是由HR部門(mén)牽頭，二是避免員工與其上級溝通時(shí)可能出現矛盾激化，三是績(jì)效改進(jìn)計劃要保持與公司績(jì)效管理目標一致，四是協(xié)助員工與上級之間能夠較為公正處理績(jì)效分歧，五是督促溝通雙方按照績(jì)效溝通計劃按時(shí)完成。下面，廣水人才網(wǎng)編輯小木簡(jiǎn)要分析HR在績(jì)效溝通過(guò)程中，如何才能做到更好。
1、選擇參與部分崗位績(jì)效溝通。
如果每個(gè)部門(mén)每位員工的績(jì)效溝通HR都參加是不現實(shí)的，所以，HR部門(mén)應當根據績(jì)效溝通計劃，有重點(diǎn)有選擇的參加部分崗位的績(jì)效溝通。
在我們的實(shí)際工作中，HR一般會(huì )參加各中高層、關(guān)重崗位（比如：技術(shù)、生產(chǎn)、品質(zhì)、銷(xiāo)售、服務(wù)、后勤、行政、人事、財務(wù)等骨干人員）的績(jì)效溝通，當然，這些崗位也會(huì )每年有所調整，但大同小異。
2、溝通前做好充分的準備工作。
績(jì)效溝通一般是在某段時(shí)間集中進(jìn)行，所以，HR部門(mén)要做好以下充分準備：一是HR部門(mén)準備派哪些人分頭參加哪些崗位的溝通，必須要分工，還要有意見(jiàn)協(xié)調的領(lǐng)導，也就是要列成一個(gè)安排表；二是HR部門(mén)要進(jìn)行自我培訓，對績(jì)效溝通的場(chǎng)所、時(shí)間、技巧、內容、時(shí)長(cháng)控制、情緒管理、績(jì)效改進(jìn)計劃、所需資料、筆和本子等要進(jìn)行學(xué)習和交流，對以前存在的問(wèn)題和處理技巧要進(jìn)行分享和提醒。
另外，針對即將參加的某特定績(jì)效溝通，還要了解被考核者績(jì)效情況、存在問(wèn)題、個(gè)性特點(diǎn)、獎懲情況等，包括直接上級的管理風(fēng)格、溝通技巧等也需有一個(gè)了解，只有這樣，才能有針對性的做好必要的準備，達到溝通順暢、氣氛和諧、順利完成的目的。
3、溝通過(guò)程各種問(wèn)題處理建議。
根據在績(jì)效溝通過(guò)程中曾經(jīng)遇到的一些問(wèn)題，都需要HR主導或者參與的，提出我們的處理方法，供交流：
（1）上級溝通走形式。這是普遍存在的問(wèn)題，有的領(lǐng)導認為，下屬的表現平時(shí)都看在眼里，而且平時(shí)也不定期在交流工作，沒(méi)有必要再花時(shí)間來(lái)專(zhuān)門(mén)溝通，如果要溝通，也只是應付或為了完成HR部門(mén)安排的溝通事項。對這樣的現象，我們一般會(huì )向被考核者抽查，或接受員工投訴，如果查證屬實(shí)，會(huì )要求上級限期補起溝通，如果是再犯，則會(huì )按照績(jì)效管理辦法進(jìn)行處理。
（2）下級認為不公平。這個(gè)不公平主要表現在：數據不準確、考核目標過(guò)高、不聽(tīng)下級的意見(jiàn)、超出職責設指標等。嚴格講，這些現象應當是在考核前或考核中要做到的，但由于考核的環(huán)節比較多，難免會(huì )存在這樣的現象，不管員工反映的情況是什么，我們都會(huì )立即給予記錄，然后派員調查，如果屬實(shí)或確實(shí)存在不公平現象，則會(huì )給予耐心解釋?zhuān)⑴c上級共同承諾，在下一考核周期中給予調整。
（3）允許爭論不吵鬧。在溝通中，對下屬存在問(wèn)題、目標指標等方面進(jìn)行交流和協(xié)商時(shí)，難免出現上下級意見(jiàn)不一致的時(shí)候，有時(shí)還可能出現一些爭論，但如果出現吵鬧或說(shuō)臟話(huà)、對人不對事、拍桌子打架等，則公司是絕對不允許的。各部門(mén)領(lǐng)導和HR部門(mén)會(huì )第一時(shí)間介入處理，了解實(shí)情，分形對癥，必要時(shí)給予處罰，當然，這樣的規定在員工手冊和行為規范中都有詳細制訂。
（4）溝通不徹底偏題。有的績(jì)效溝通，只說(shuō)表面內容，績(jì)效達成過(guò)程說(shuō)得少，一些方法技巧存在問(wèn)題也沒(méi)有給予說(shuō)明，甚至有的離題萬(wàn)里，天南海北神吹一氣，眼看時(shí)間快到了，才匆匆填好溝通表格和績(jì)效改進(jìn)計劃，其真實(shí)性和可實(shí)施性比較低，最終會(huì )在下一輪績(jì)效考核中體現出來(lái)。對此，我們會(huì )抽查或接受投訴，如果查證屬實(shí)，對參與績(jì)效溝通的各方都要進(jìn)行處理，當然，上級和HR部門(mén)人員處理會(huì )重一些。
（5）認為沒(méi)必要溝通。這種情況一般有這樣幾種原因，一是認為員工的績(jì)效本來(lái)非常好了，溝通了也是這樣，不會(huì )再提高了；二是認為員工就這樣差，沒(méi)辦法提高績(jì)效，溝通了也一樣。針對這些情況，HR部門(mén)一定要給予員工或其上級分析，包括工作上沒(méi)有最好、只有最好，績(jì)效如逆水行舟不進(jìn)則退，一定還可以找到更好的方法、節約更多的資源；即使是認為差點(diǎn)的員工，也要分析是哪些方面出了問(wèn)題，具體差在哪里，用什么措施和方法可以改善，此所謂“沒(méi)有無(wú)能的士兵，只有無(wú)能的將軍”就是這個(gè)道理。
4、時(shí)間控制與改進(jìn)計劃的達成。
績(jì)效溝通的輸入就是各種績(jì)效考核資料和各方面的意見(jiàn)，過(guò)程就是溝通和交流，輸出就是績(jì)效改進(jìn)計劃的達成。
然而，在不少溝通中，原來(lái)安排的半小時(shí)時(shí)長(cháng)，要么被3、5分鐘草草收場(chǎng)，要么延長(cháng)至1小時(shí)、2小時(shí)或半天等，過(guò)短不利于問(wèn)題的充分交流，對形成一致意見(jiàn)有影響，極可能是下級不得不聽(tīng)命于上級的意見(jiàn)和安排；如果時(shí)間過(guò)長(cháng)，則會(huì )影響其他工作的正常開(kāi)展，進(jìn)而讓下級感覺(jué)到上級無(wú)所事事、工作輕松、節奏遲緩的負面印象。所以，溝通一開(kāi)始就應當直入主題，有事說(shuō)事，無(wú)事免閑聊，注意時(shí)長(cháng)嚴格控制。
另外，最為關(guān)鍵的是必須要形成一個(gè)績(jì)效改進(jìn)計劃，這個(gè)計劃在目標、指標、打分、期限、措施等方面是否與原有方案有明顯改善，是否能夠幫助預期績(jì)效較好取得，這些都要進(jìn)行評估，如果發(fā)現明顯無(wú)效果、甚至抄襲的現象，一定要打回重新制訂改進(jìn)計劃，必要時(shí)對有關(guān)人員進(jìn)行處理。
這些工作的核實(shí)，都需要HR部門(mén)親自或者其他部門(mén)人員協(xié)助進(jìn)行，所以，HR始終是績(jì)效溝通的主線(xiàn)。
5、HR人員在溝通中注意兩點(diǎn)。
我認為，績(jì)效溝通的主角是被考核者人本人和其直接上級，HR者只是溝通工作的組織者、協(xié)助者、協(xié)調者，所以，在溝通中，HR人員要注意以下兩點(diǎn)：
（1）勿喧賓奪主�？�(jì)效溝通面談，應盡量讓被考核者和其直接上級充分發(fā)表針對績(jì)效考核方案、過(guò)程、結果、存在問(wèn)題的意見(jiàn)，HR者可以隨時(shí)記錄，但不宜插話(huà)或發(fā)表影響團結或沒(méi)有事實(shí)根據的言辭，如果他們交流氣氛、事實(shí)依據、改進(jìn)計劃都非常讓對方服氣，HR者則完全可以不說(shuō)話(huà)，讓他們“表演二人轉”吧。
（2）要堅持原則。有的上級領(lǐng)導，原則性不強、心腸比較軟，容易被下屬的巧言妙語(yǔ)說(shuō)動(dòng)，如果很輕易就降低考核目標指標、考核項目、扣分標準等，HR者此時(shí)則應當適時(shí)出面，說(shuō)明這些規則一般不得輕易調整，因為其他崗位的考核也是如此規定的，如果要改動(dòng)，需要有充分的理由并按照一定的審批程序進(jìn)行。
績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)計劃千萬(wàn)不要成為上級打壓下級的工具，也不應是上級愛(ài)護下級或下級討好上級的手段，而應是基于績(jì)效和問(wèn)題存在的本來(lái)實(shí)際，然后有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問(wèn)題、提高下一輪績(jì)效的好措施、妙辦法。
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