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現在，不少企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在著(zhù)很多問(wèn)題，最最突出的就是很多時(shí)候所表現出來(lái)的產(chǎn)品銷(xiāo)售不暢和資金周轉極其困難。很多企業(yè)到了這個(gè)時(shí)候，產(chǎn)品線(xiàn)嚴重老化，很多產(chǎn)品都是幾年甚至十年前研發(fā)生產(chǎn)的。要么現在已經(jīng)價(jià)格穿孔，要么就是消費者已經(jīng)不再接受�？傊�，這個(gè)瓶頸首先的表現就是營(yíng)銷(xiāo)上無(wú)計可施。
瓶頸制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，影響了企業(yè)社會(huì )功能和作用的充分發(fā)揮。企業(yè)如何向營(yíng)銷(xiāo)要效益，如何轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式，從多方面挖掘潛力，提高自身的效益，這是一個(gè)很重要的歷史性的課題；也是一個(gè)永恒的課題。
在激烈的市場(chǎng)競爭中，大多數企業(yè)都認識到市場(chǎng)的競爭歸根結底是員工素質(zhì)的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。
但是企業(yè)想要在市場(chǎng)上找到適合自己企業(yè)的培訓、值得企業(yè)投資的培訓應該說(shuō)也還不是不太容易的。
真正的實(shí)戰培訓必須以以下幾條原則為基礎：
講師要有豐富的相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗
講師在開(kāi)發(fā)課程時(shí)，要有針對性，要把自己過(guò)往的經(jīng)驗發(fā)掘出來(lái)，引導學(xué)員的共鳴，或給學(xué)員一些參考，讓學(xué)員覺(jué)得：這個(gè)講師從事過(guò)這方面的工作，看來(lái)我要認真聽(tīng)，或許能給我啟發(fā)，或解決我遇到的一些問(wèn)題。否則講師就只是在進(jìn)行理論宣講，沒(méi)有多少人愛(ài)聽(tīng)。學(xué)員也可以聽(tīng)出來(lái)，講師沒(méi)有多少相關(guān)的經(jīng)驗，從而對學(xué)習懈怠，讓講師的培訓陷入被動(dòng)。
講師要有豐富的案例
案例比故事和游戲，更貼近學(xué)員的日常工作。
把案例發(fā)給學(xué)員，學(xué)員手中有個(gè)東西，互相交流和研討將更方便，更有針對性。否則講師只給個(gè)主題，就說(shuō)給學(xué)員五分鐘進(jìn)行研討，學(xué)員是空對空，沒(méi)有個(gè)場(chǎng)景限制，很容易讓探討跑偏，達不到培訓的效果。如果案例內容比較簡(jiǎn)單，或只是你下面課程的引子，那就放在投影片里�？傊咐S富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫，其中有通用的案例，也有針對不同行業(yè)的專(zhuān)業(yè)案例。
講師對課程有自己獨立的思考
講師不是大師理論的復述者。企業(yè)的高層，一般來(lái)說(shuō)學(xué)習能力比較強，為什么他要聽(tīng)你上課，不自己看書(shū)學(xué)習呢？一方面是大家參與的學(xué)習氣氛，有利于他的學(xué)習，這可以和別的學(xué)員學(xué)習；另一方面是因為有實(shí)戰講師，學(xué)員想從這個(gè)講師身上學(xué)到東西。所以獨立思考是講師最核心的東西，也是此講師區別于彼講師的最大特點(diǎn)。
講師要有專(zhuān)業(yè)的授課技巧
以上說(shuō)的都是課程內容，其實(shí)授課技巧和課程內容同樣重要。
同一個(gè)課程，不同的講師上起來(lái)，效果是完全不同的。所以作為專(zhuān)業(yè)講師，還要用專(zhuān)業(yè)的授課技巧，來(lái)引導學(xué)員參與到課程中來(lái)，而不是講師在獨自演講。如果對于一些知識性?xún)热�，演講是合適的，但對于大多數技能和態(tài)度類(lèi)課程來(lái)說(shuō)，引導學(xué)員參與是最好的選擇。講師就象一個(gè)游泳教練，他在岸上講解完動(dòng)作要領(lǐng)，會(huì )把學(xué)員趕下水，讓學(xué)員自己去練和體會(huì )，講師跟蹤觀(guān)察點(diǎn)評，如有必要，再總結和強調，直到學(xué)員學(xué)會(huì )為止。學(xué)員只有練習，對課程的理解才深刻，才可能真正學(xué)會(huì )。所以第五個(gè)是要求，講師要有引導學(xué)員的授課技巧。
培訓的內容具有針對性
正是因為每個(gè)企業(yè)如同每個(gè)人一樣，都有自己不同的個(gè)性特點(diǎn)，每個(gè)企業(yè)都有自己的文化、背景以及自身存在的問(wèn)題，比如他們通過(guò)培訓要解決什么難題，這些難題是不是核心問(wèn)題；員工的綜合素質(zhì)怎樣，能不能到達預計的培訓效果；企業(yè)的領(lǐng)導者希望由培訓來(lái)傳遞什么樣的理念；企業(yè)文化建設開(kāi)展的怎樣等方面，著(zhù)名品牌營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家于斐老師都是把工作做得相當細致——比如：基層培訓就談如何執行的動(dòng)作；中層就要談?dòng)媱�、組織、管理等技能的提升；高層就要講領(lǐng)導力、決策、管理；將企業(yè)本身的運作流程、組織架構、受訓員工的經(jīng)驗背景和目前的問(wèn)題點(diǎn)和困惑點(diǎn)等情況與企業(yè)進(jìn)行深度溝通；在現場(chǎng)演繹的時(shí)候能夠高度關(guān)注學(xué)員的現場(chǎng)反應并及時(shí)予以回應，引導學(xué)員進(jìn)入自我感悟和反思層面等等。通過(guò)各種途徑、運用各種方法為企業(yè)量身定做最恰當的方案并付諸行動(dòng)。
近來(lái)，聞聽(tīng)有些總部集中在北、上、廣、深的培訓公司關(guān)門(mén)，發(fā)人深省。
一直以來(lái)，教育對社會(huì )發(fā)展進(jìn)步的影響力盡人皆知，而培訓對組織生存發(fā)展的重要性無(wú)人不曉。
實(shí)際上，員工是組織的核心資產(chǎn)。要引進(jìn)并留住最能干的員工，領(lǐng)導者們需要去了解他們的個(gè)人愿望和需求。工作滿(mǎn)意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作的最關(guān)鍵因素。其實(shí)，員工都希望獲得成長(cháng)與發(fā)展的機會(huì )，被公司派去接受培訓，就是一些非傳統意義上的福利，最重要的是，員工希望獲得授權以自主決斷一些事情，希望自己做出的貢獻能夠得到組織的肯定與認同。這些種種都離不開(kāi)人力資源管理中的重要一環(huán)——培訓。
培訓成敗的原因
理念方面
培訓是人力資源綜合活動(dòng)的有機組成部分，其定位務(wù)必為戰略培訓，其業(yè)務(wù)務(wù)必要支撐和協(xié)同組織戰略，絕不可為培訓而培訓。培訓理念是培訓業(yè)務(wù)成敗的首要因素，需要保持對戰略的足夠專(zhuān)注，要有足夠的定力抵御各色誘惑，流行于社會(huì )再熱門(mén)的項目，如果并不緊貼戰略需求，并不支撐戰略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動(dòng)。
體制方面
培訓資源是集約還是分散使用，在很大程度上決定著(zhù)資源使用效率，對培訓資源進(jìn)行縱向一體化垂直管理有利于資源效率最大化。
管理方面
雖然培訓是極富創(chuàng )造力和想象力的領(lǐng)域，但管理培訓業(yè)務(wù)的制度系統建設是保障培訓業(yè)務(wù)安全、穩健、高效運行的基礎，尤其在大型集團公司，其培訓業(yè)務(wù)，地理分布廣闊，項目人員眾多，強調全國思想統一、步調一致，培訓業(yè)務(wù)的標準化系統化管理就更加至關(guān)重要。
機構方面
組織設計的優(yōu)劣與業(yè)務(wù)流程的效率，都將在培訓績(jì)效中得到直接反映。首先，培訓在組織中的定位，要視其與戰略的關(guān)聯(lián)和支撐度而定，如果是配套戰略落地的培訓，則要賦予其與戰略重要性相當的地位，以便于培訓充分發(fā)揮其協(xié)同戰略的價(jià)值；如果培訓屬性?xún)H僅局限在常規基礎培訓，那么其格局就小多了。其次，培訓業(yè)務(wù)是有生命力的，都要歷經(jīng)既定的發(fā)育成長(cháng)過(guò)程，要尊重自然規律，順時(shí)而動(dòng)，有所不為有所為，既不可拔苗助長(cháng)，更不可削足適履。
規劃方面
多種培訓模式的相互支撐與協(xié)調，發(fā)揮模式集成的合力作用。因為沒(méi)有哪一種培訓模式可以包打天下，應培訓目標、教學(xué)對象、課程內容、實(shí)施要求等不同，靈活選擇恰如其分的培訓模式，同時(shí)兼顧。
當今培訓領(lǐng)域的運營(yíng)和科技水平，早已大踏步突破傳統的教育培訓模式。E-Learning（網(wǎng)絡(luò )學(xué)習）、Action-Learning（行動(dòng)學(xué)習）、Store Of Learning（零售培訓學(xué)校）等，使根深蒂固沿襲數千年的課堂面授，在今天正被博采眾長(cháng)的組合培訓模式所取代。
課件方面
課件是知識、技能、思想的載體。
課件系統的規劃思想、建設結構，以及課程庫的容量、系統化、標準化、靈活性，不僅從根本上決定著(zhù)培訓價(jià)值的創(chuàng )造力，還在更高戰略層面上影響著(zhù)企業(yè)知識管理的建設水平。
講師方面
講師是培訓課程的靈魂。
培訓是知識技能傳播、轉化的過(guò)程，轉化率的高低主要取決于講師的能力和水平，學(xué)生也是首先對老師產(chǎn)生認可和敬意，才會(huì )進(jìn)而對老師講授的內容發(fā)生興趣，這時(shí)傳播與轉化才成為可能，同樣的課程不同老師講，時(shí)效與成效反差區別很大。
計劃方面
培訓規劃制定之后，就是詳細、具體、科學(xué)的培訓計劃階段，計劃是對規劃的分解、執行、落地。培訓業(yè)務(wù)歸根結底是為組織績(jì)效服務(wù)，任何時(shí)候都不能反客為主：什么時(shí)間什么學(xué)員不宜做培訓很重要，因為正確的事只有在正確的時(shí)機做，才真的是正確的。
實(shí)施方面
培訓實(shí)施，除了以“項目管理”這個(gè)嚴謹而系統的管理工具去運作外，還要保持適度的靈活性以應對計劃外情況。計劃是為目標實(shí)現服務(wù)的，目標不可以輕易改變，但計劃的節奏、技術(shù)和路線(xiàn)卻一定要與時(shí)俱進(jìn)，因人因地因時(shí)制宜。
評估方面
企業(yè)培訓很務(wù)實(shí)，追求知識技能轉化為員工的個(gè)人績(jì)效，最終體現為組織績(jì)效；常規評估中四個(gè)層面的前兩個(gè)：反應、知識，容易評價(jià)卻意義不大，缺乏可靠性；后兩個(gè)：行為、績(jì)效，意義重大卻難以評價(jià)。所以，培訓效果一朝一夕難有體現，其創(chuàng )造的價(jià)值也大多難以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而難以歸功培訓。
總之，實(shí)用、實(shí)效的實(shí)戰培訓真正做到也并非難事，著(zhù)名品牌營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家、藍哥智洋國際行銷(xiāo)顧問(wèn)機構CEO于斐先生的培訓往往在提出一些觀(guān)點(diǎn)之前,先叫學(xué)員先發(fā)表他們的看法,再作解剖,導出所要論述的觀(guān)點(diǎn)，然后根據實(shí)際需要的培訓制定一些實(shí)踐計劃，根據實(shí)際的培訓，讓學(xué)員經(jīng)驗交流,同時(shí)了解他們之間的想法，同時(shí)分享每個(gè)人的經(jīng)驗，同時(shí)肯定他們的一些優(yōu)點(diǎn)，其中穿插一些相關(guān)的新聞和故事提升生動(dòng)性等。
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