• 廣水人才網(wǎng)分享：如何完善績(jì)效管理體系
• 來(lái)源：廣水人才網(wǎng)    添加時(shí)間：2014-07-18    瀏覽次數：1456 次
• 分享到： QQ空間 新浪微博 更多

     大家都知道：“績(jì)效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結果與組織目標保持一致的一種手段和過(guò)程。它是通過(guò)識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績(jì)效狀況和水平的信息，并作出相應指引來(lái)使組織的目標得以實(shí)現�！� “績(jì)效考核是績(jì)效管理的基礎和手段，也是績(jì)效管理的必經(jīng)階段。沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jì)效考核階段是不可能到達績(jì)效管理階段的�！�

      績(jì)效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來(lái)說(shuō)是非常重要的。而績(jì)效考核體系，需要隨著(zhù)管理工作的不斷深入，適時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)，方能有效地支持企業(yè)的整個(gè)運營(yíng)。

      確切的說(shuō)，如果沒(méi)有針對性的績(jì)效改進(jìn)，就談不上什么有效地的績(jì)效體系建設，談不上所謂良好的績(jì)效管理了。有效的績(jì)效管理必須是既要考核結果也更要管理過(guò)程的。 

      目前，許多公司正在進(jìn)行上半年度的績(jì)效考核，同時(shí)也在對整個(gè)上半年的績(jì)效情況進(jìn)行全面的總結。通過(guò)總結，必然會(huì )發(fā)現績(jì)效管理上肯定會(huì )存在諸多問(wèn)題，并且迫切需要在下半年進(jìn)行調整改善。

      很顯然，員工績(jì)效的好壞，并不是僅僅取決于某一個(gè)因素，而是受到多個(gè)主觀(guān)、客觀(guān)因素的影響。也正因為如此，需要我們認真分析、仔細研究，抓住主要因素，具有針對性的進(jìn)行改善，才能夠讓績(jì)效管理工作更接“地氣”，更有效地推動(dòng)企業(yè)整體績(jì)效的提升。

      當然，每個(gè)公司都有每個(gè)公司的特色與實(shí)際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現在正準備從技能、機會(huì )、激勵、環(huán)境等四個(gè)方面入手，查找癥結所在，為下一步的績(jì)效體系改善做出明確導向。我們將重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面率先做出改進(jìn)與完善。

      1、重組績(jì)效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。

      績(jì)效評估是績(jì)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門(mén)的“專(zhuān)屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jì)效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

      針對目前公司各部門(mén)“不給力”的狀況，下半年將加強績(jì)效評估組織建設，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、職能部門(mén)負責人以及員工代表都納入績(jì)效管理小組，確�？�(jì)效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權威性”。

      同時(shí)，在評估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀(guān)、真實(shí)有效。

      2、優(yōu)化績(jì)效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。

      績(jì)效管理是一項系統性的工作，要想保證這個(gè)系統的良好運轉，必須根據公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

      下一步我們將把老板、各部門(mén)以及財務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責。要修訂《績(jì)效指標設計流程》《部門(mén)績(jì)效管理流程》和《員工績(jì)效管理流程》，制定《績(jì)效改進(jìn)管理流程》，以保障績(jì)效計劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。

      3、完善績(jì)效管理系統，切合實(shí)際調整績(jì)效計劃內容。

      一個(gè)完整的績(jì)效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結果運用、申訴與處理上存在較大的問(wèn)題。尤其是申訴與處理，幾乎沒(méi)起到什么作用。

      針對以上問(wèn)題，我們將在評估頻率、評估方法上根據職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定；在結果的運用上將加大調整激勵方式、加大激勵力度，同時(shí)加強培訓、輔導、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見(jiàn)，制定合理的、切實(shí)可行的規章制度，確保有效執行。通過(guò)一系列措施，達到完善績(jì)效管理系統的目的。

      因為績(jì)效計劃具有指導和監督的雙重作用，而我們目前的績(jì)效計劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調整與完善。

      鑒于此，我們將主要從工作目標、結果、權重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評判標準、影響績(jì)效計劃完成因素等幾個(gè)方著(zhù)手來(lái)進(jìn)行。

      4、加強績(jì)效管理輔導，推動(dòng)績(jì)效計劃扎實(shí)有效實(shí)施。

      績(jì)效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績(jì)效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導等方面做得可以說(shuō)是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來(lái)重點(diǎn)整改與完善：

        (1)強化績(jì)效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過(guò)程，強調考核信息反饋；

        (2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內容，關(guān)注存在問(wèn)題；

        (3)加大干預力度。要對績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導與幫助，從而有助于績(jì)效計劃的順利實(shí)現。

      為確�？�(jì)效計劃順利有效的實(shí)施，我們將根據工作產(chǎn)出、績(jì)效標準、實(shí)際表現等方面建立員工《績(jì)效表現追蹤表》，確保整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程扎實(shí)有效的實(shí)施。

      5、科學(xué)調整績(jì)效指標，確�？己藘热輨�(wù)實(shí)、精煉、有效。

      對于我們的績(jì)效指標來(lái)說(shuō)，存在的主要問(wèn)題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導致許多都是流于形式，形同虛設，無(wú)形中也就是成了大家認可的“擺設”。

      接下來(lái)我們將根據公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標的類(lèi)型上，針對不同部門(mén)、不同崗位對數量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等四個(gè)方面區別對待；其次，要強化對績(jì)效評價(jià)指標的要求，將盡最大努力使制定的績(jì)效指標滿(mǎn)足SMART原則。

      在考核內容上，我們主要在權重、考核頻率的設定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿(mǎn)河的魚(yú)”，導致考核內容不能有效地反應出實(shí)際狀況。

      下一步我們將根據工作績(jì)效指標、工作能力指標和工作態(tài)度指標三個(gè)主要部分，認真分析研討，并根據部門(mén)、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對待，合理制定考評權重、考評周期。同時(shí)要盡量細化和行為化。

      目前，我們在績(jì)效管理中存在的最大問(wèn)題是：比較重視財務(wù)指標和經(jīng)濟指標，比較重視當前能夠快速見(jiàn)效的指標，而往往忽略了類(lèi)似創(chuàng )新等長(cháng)期指標。還有重要的一點(diǎn)就是：當初制定之時(shí)是根據公司戰略來(lái)做了，而隨著(zhù)市場(chǎng)的變化，公司戰略會(huì )不斷修正，戰略調整了，績(jì)效管理工作卻沒(méi)有相應地進(jìn)行修正，沒(méi)有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節（我想，許多公司都會(huì )和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問(wèn)題吧）。

      因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰略導向，并確保各類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務(wù)績(jì)效、周邊績(jì)效和管理績(jì)效的有機協(xié)調，注重主要績(jì)效指標與基礎績(jì)效指標的合理搭配，以確保工作目標的實(shí)現。

      下半年我們將在績(jì)效管理以及確定KPI過(guò)程中，結合使用BSC方法來(lái)進(jìn)行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績(jì)效改善的同時(shí)，更使績(jì)效管理盡可能的“簡(jiǎn)約”化。

      6、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

      到今年上半年，我們的績(jì)效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒(méi)有針對性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

      面對此種狀況，下半年我們必須盡快調整。我們將本著(zhù)最能體現公司目標和評估目的、正面引導、公正客觀(guān)、節約成本、實(shí)用性強、易于執行等原則來(lái)科學(xué)研究確定考核方法。將針對不同的部門(mén)、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價(jià)、絕對評價(jià)、描述等方法，恰當的運用到公司的績(jì)效考核中，確�？荚u方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績(jì)效考核工作。

      7、健全績(jì)效反饋機制，充分發(fā)揮績(jì)效面談?wù)嬲�作用�?/FONT>