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每個(gè)企業(yè)的人力資源總監崗位到底在企業(yè)是不是關(guān)鍵崗位？
廣水人才網(wǎng)編輯小木帶著(zhù)這個(gè)問(wèn)題與數位人力資源總監討論，得出的結認是：在很多民營(yíng)企業(yè)里，這個(gè)崗位并不是關(guān)鍵崗位。具體表現形式有以下兩點(diǎn)：
其一，崗位人選空缺時(shí)招聘的緊急程度與其他崗位明顯不同�？偨Y了幾位從事鞋服行業(yè)的人力資源總監在公司的實(shí)際體會(huì )，公司總監級人才空缺時(shí)，老板的招聘緊急程度分別為：營(yíng)銷(xiāo)總監排第一，設計創(chuàng )意總監排第二，再者是生產(chǎn)總監、財務(wù)總監，最后才是人力資源總監。
這是因為，營(yíng)銷(xiāo)總監不在位，對公司的業(yè)績(jì)有著(zhù)最直接的影響。設計或創(chuàng )意對公司產(chǎn)品的走勢起到關(guān)鍵作用，如果崗位人選空缺可能會(huì )影響到公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上美譽(yù)度，但它公司的影響反應時(shí)效比營(yíng)銷(xiāo)要略微遲一點(diǎn)，所以其招聘緊急度緊隨其后。至于人力資源管理，由于其功效如中醫，需要慢慢調養才能見(jiàn)效，所以一時(shí)也不會(huì )顯得太重要。因此，填補人力資源總監這個(gè)崗位在老板的心目中就顯得不那么急迫了。
其二，在對制度執行的要求上，從我們討論的結果來(lái)看，當各位總監都違反了公司的某項制度，處理結果也不一樣。對于營(yíng)銷(xiāo)總監、設計或創(chuàng )意總監，公司常常會(huì )網(wǎng)開(kāi)一面，而對于人力資源總監，則會(huì )在要求以身作則，嚴格自律。
那么，人力資源管理者能否從非關(guān)鍵崗位的人才變成關(guān)鍵人才？
人力資源總監崗位在公司并非關(guān)鍵崗位，是由市場(chǎng)決定的，也是營(yíng)銷(xiāo)為重的業(yè)務(wù)模式?jīng)Q定的。那么，人力資源工作在企業(yè)的發(fā)展的過(guò)程中，真的不重要嗎？
從業(yè)績(jì)的客觀(guān)角度來(lái)說(shuō)，人力資源崗位確實(shí)不是關(guān)鍵崗位，因為這個(gè)崗位的員工不能直接推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。但從另一個(gè)層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)的一切發(fā)展都離不開(kāi)人才，而人力資源總監的主要責任就是研究人才的潛能并努力開(kāi)發(fā)。那么從長(cháng)遠來(lái)考慮，這一職能崗位則是保障企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的關(guān)鍵碁石之一。
那么，人力資源總監就無(wú)機會(huì )成為企業(yè)的關(guān)鍵人才嗎？當然不是，主要還在于個(gè)人的綜合能力。這
在日常的工作與交流中，筆者發(fā)現，很多的人力資源總監將自己關(guān)在辦公室里，仍專(zhuān)注于以下工作：研究招聘渠道與招聘面試工具；研究勞動(dòng)相關(guān)的法律法規；關(guān)注員工心理，輔導員工職業(yè)規劃；制定公司行政制度，并檢查執行情況；制訂績(jì)效考核標準與流程，等等。
這些工作，人力資源總監當然必須關(guān)注，但絕對不是主要工作。筆者認為，這些是對應的人事專(zhuān)員做的工作。
人力資源總監要成為關(guān)鍵人才，要做到以幾下點(diǎn)：
第一，高度關(guān)注企業(yè)戰略定向，并適時(shí)把握企業(yè)戰備調整的趨勢。當企業(yè)的戰略需要調整，但總經(jīng)理或老板還未提出調整時(shí)，人力資源總監就以做好對應的人力資源戰略調整方案，供總經(jīng)理或老板參考。
第二，高度關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨，并能對業(yè)務(wù)部門(mén)負責人的思路與想法做到全面的了解，在以人才策略支持業(yè)務(wù)發(fā)展方面，能提前給到用人部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)的人才建議。
第三，高度關(guān)注企業(yè)的關(guān)鍵人才，包括關(guān)注關(guān)鍵崗位上績(jì)優(yōu)者與績(jì)差者、老員工、新入職員工、高層的動(dòng)態(tài)。
其中，關(guān)鍵崗位是企業(yè)發(fā)展的命脈，所有的管理者都應關(guān)鍵他們，特別是以人力資源研究為主要工作的人力資源總監，更要比任何人都要關(guān)注這些崗位，唯有這樣，才能在人才開(kāi)發(fā)與培養上占有優(yōu)勢。老員工即是公司文化的傳承者，但現實(shí)中往往也是公司抱怨最多的群體，他們在很大程度上能影響或改變企業(yè)和“潛規則”。要想將企業(yè)文化塑造有正面、陽(yáng)光、積極特征，人力資源總監千萬(wàn)不能忽略了這一部分人員的動(dòng)向與想法。新員工是企業(yè)新的血液與活力，更是企業(yè)的希望與動(dòng)力。是否能有效地現實(shí)新老員工的融入，讓新員工順利的生存下來(lái)，并在企業(yè)中逐漸成長(cháng)，是判斷人力資源總監管理手段是高明的標準之一。高層是企業(yè)的核心層，他們的動(dòng)態(tài)對于企業(yè)的發(fā)展與團隊的穩定起到牽引作用。人力資源總監必須與他們現實(shí)高密度的溝通與交流，成為他們的參謀。
總體看來(lái)，人力資源總監做好這三點(diǎn)工作，無(wú)論哪一條都是要走出辦公室，深入到各個(gè)業(yè)務(wù)模塊。一個(gè)深諳業(yè)務(wù)流程的人力資源總監，自然也就是企業(yè)的關(guān)鍵人才了。
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