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一直以來(lái)，諸如IT這樣的行業(yè)，都以“高薪”為人們所矚目，但在高薪的同時(shí)，許多公司卻面臨著(zhù)一個(gè)尷尬的情況，就是在高工資、高福利的背后，呈現出了高離職率的特點(diǎn)。
楊先生所在的公司就是其中一家，作為一家專(zhuān)門(mén)負責金融系統網(wǎng)絡(luò )安全維護的公司，這家公司在該領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位，公司無(wú)論從薪酬還是其他福利來(lái)說(shuō)，都相對較好，然而就是這樣一家公司，也不得不面對較高的離職率，楊先生說(shuō)，2011年各行業(yè)的員工平均離職率為18.9%，雖然2012年的數據還沒(méi)統計出來(lái)，但目前公司的離職率已經(jīng)與2011年的數字很接近。作為公司的HR，楊先生說(shuō)，由于行業(yè)特點(diǎn)，他們公司中的員工大多是80、90后的年輕人，這些人關(guān)注的不僅僅是薪酬，公司的氛圍等看不見(jiàn)的因素也是他們關(guān)心的。在公司離職的員工當中，越來(lái)越多的人是因為與直屬領(lǐng)導的關(guān)系不融洽，公司氛圍不好等原因離開(kāi)。
這也和美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授Frederick Morgeson博士調研結果相吻合。Frederick Morgeson博士曾在《應用心理學(xué)》雜志上發(fā)表過(guò)一篇研究報告，他發(fā)現，辦公室氣氛、工作人際關(guān)系等“軟”環(huán)境較任務(wù)難度等其他因素更加影響人們對工作的滿(mǎn)意程度。
直屬領(lǐng)導的作用
韜�；輴傋稍�(xún)公司在2012年針對全球29個(gè)國家和地區、約32，000名員工的一項調研顯示，對中國企業(yè)而言，人才吸引與保留仍是棘手的問(wèn)題，而其中一個(gè)日趨凸顯的現象尤為令人關(guān)注——直屬主管/經(jīng)理在人才保留中的作用越來(lái)越不可小覷，“與直屬主管/經(jīng)理的關(guān)系”已經(jīng)位列影響中國員工留任的前三大驅動(dòng)因素。
關(guān)于這個(gè)方面，楊先生在日常工作中也深有體會(huì )，“有的員工離職，可能和直屬上級也有關(guān)系，比如他們在工作中合作得不愉快，也會(huì )觸發(fā)員工離職的情緒，導致員工離職�！�
毋庸置疑，直屬領(lǐng)導在企業(yè)中發(fā)揮著(zhù)很重要的作用，因為他們起到承上啟下的作用。那么在中國員工看來(lái)，理想中的直屬領(lǐng)導該是什么樣子?對此，韜�；輴傋稍�(xún)公司的調研結果對此給予了清晰的描述：言行一致;給予及時(shí)的教導，以利于員工提升績(jì)效;在績(jì)效評估時(shí)，必須公正考慮到員工全面的表現。
不僅如此，員工還希望他們的直屬領(lǐng)導不但能領(lǐng)導他們發(fā)展業(yè)務(wù)，更能多花時(shí)間關(guān)注他們的晉升和職業(yè)發(fā)展。但從這次調研反映的結果來(lái)看，僅有23%的參調者認為他們的直屬領(lǐng)導在職業(yè)發(fā)展上給與了其足夠的指導�！爸袊膯T工，特別是80后員工，獨生子女的獨特身份令他們在成長(cháng)過(guò)程中獲得了家庭最大程度的關(guān)注。而這種習慣‘被關(guān)注’的狀態(tài)也自然而然地被他們帶入了學(xué)校，甚至職場(chǎng)。因此，目前在中國要做好一個(gè)管理者實(shí)在很有挑戰：不僅僅要專(zhuān)業(yè)過(guò)硬，更要像他們的父母和師長(cháng)一樣，時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注他們的發(fā)展，及時(shí)認可他們的表現，關(guān)心他們的福祉，只有這樣，才能帶好團隊�！表w�；輴傋稍�(xún)公司中國區組織效能咨詢(xún)業(yè)務(wù)領(lǐng)導人林杰文說(shuō)。
正是看到了直屬領(lǐng)導對員工的影響，在過(guò)去的一年中，楊先生所在的人力資源部門(mén)調整了工作重點(diǎn)，在工作中為各級主管們安排了許多培訓項目，目的就是教這些主管怎么帶好團隊，怎么和團隊中的員工更好地溝通，指導員工更好地完成工作。
軟環(huán)境很重要
人力資源專(zhuān)家認為，人際關(guān)系和管理問(wèn)題也是離職的主要原因。如今，“職場(chǎng)冷暴.力”這個(gè)詞匯早已不再新鮮，遭遇冷暴.力對待的員工也不在少數，我們可以在許多論壇上看到白領(lǐng)們吐槽自己以及朋友們在職場(chǎng)中經(jīng)歷的冷暴.力事件。因為與公司其他人關(guān)系的不和諧，也導致了他們產(chǎn)生離職的想法。因此，如何給員工提供和諧的氛圍，讓員工產(chǎn)生認同感，也是留住員工的一個(gè)重要方面。
這一點(diǎn)，一家跨國IT公司的人事主管Lucy談到了她在工作中的體會(huì )，她認為公司的管理人性化很重要，“我覺(jué)得我們公司的氛圍對員工非常有吸引力。相對來(lái)說(shuō)，我們員工間的工作關(guān)系比較簡(jiǎn)單，大家做好工作就可以了�！毖韵轮�，就是公司內部不存在復雜的人際關(guān)系，在很大程度上避免了員工與領(lǐng)導和其他同事間的摩擦，避免冷暴.力事件發(fā)生。
Lucy 還說(shuō)，公司針對從事技術(shù)方面的員工，設定了彈性的上下班時(shí)間，他們可以早來(lái)早走，也可以晚來(lái)晚走，靈活機動(dòng)的時(shí)間使員工在工作中可以保持最佳狀態(tài)。這一點(diǎn)可以說(shuō)是迎合了當下80、90后的需求，也在一定程度上為她所在的公司離職率低于行業(yè)平均離職率做出了貢獻。
2012年中華英才網(wǎng)“第十屆中國最佳雇主調查報告”顯示，在90后評價(jià)心目中的第一雇主時(shí)，得分較高的項目包括良好的發(fā)展前景、知名度、市場(chǎng)地位、產(chǎn)品和服務(wù)、企業(yè)創(chuàng )新實(shí)力和社會(huì )責任感。90后大學(xué)生的基本擇業(yè)價(jià)值觀(guān)和職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)是，更青睞有挑戰性的工作機會(huì )、發(fā)展前景良好的企業(yè)、能?chē)L試不同性質(zhì)的工作、知名度高的企業(yè)。
而Lucy所在的公司能夠給員工提供更多的發(fā)展機會(huì )，這一點(diǎn)使得Lucy她們無(wú)論是做員工招聘還是留用員工時(shí)都輕松了許多，因為一旦成為這家公司的正式員工，就可能獲得機會(huì )外派到國外學(xué)習，這個(gè)機會(huì )對員工還是很有吸引力的�！拔覀兘o員工的培訓機會(huì )比較多。我們和美國的公司會(huì )有互派，一般有好的員工，會(huì )送去美國工作兩個(gè)月，無(wú)論是對于員工的知識水平還是語(yǔ)言提高，甚至是直接感知、接觸西方文化，都有很大的幫助。此外，我們公司和別的公司不一樣的地方是，很多其他外資公司他們的一線(xiàn)員工和國外的交流機會(huì )不是很多。平時(shí)，我們公司的員工和美國的公司經(jīng)常有交流，比如郵件和會(huì )議。同時(shí)有一些外國員工在這邊工作�！�
多給員工一些提升的機會(huì )和內部的調動(dòng)機會(huì )，對于企業(yè)吸引人才和留住人才或許是個(gè)明智的選擇。在越來(lái)越多的企業(yè)吸納更多的80、90后員工的情況下，如果不能更好滿(mǎn)足這些員工薪水之外的訴求，員工離職也就不奇怪了。
一旦員工離職，重新招聘員工，一方面會(huì )增加企業(yè)用人成本，另一方面也會(huì )給HR們帶來(lái)更多工作上的困難，楊先生的同行就曾私下向他抱怨，“領(lǐng)導總說(shuō)我們不招人，怎么招啊，打一千多個(gè)通知面試的電話(huà)，答應來(lái)面試的也就十幾個(gè)，最后真正來(lái)的也就五六個(gè)，好不容易能有一兩個(gè)符合條件的，最后人家也不一定來(lái)，你說(shuō)這工作怎么做啊?”
與其不斷招人，不斷重新磨合，企業(yè)不如花更多的時(shí)間和功夫做好留住現有員工的工作，這或許是企業(yè)更應該重視的。
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