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“隨著(zhù)招聘難度的加大，固有的招聘渠道已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足我們的招聘需要。挖掘和開(kāi)發(fā)更多新穎的招聘渠道來(lái)解決招聘難題，已成為許多HR的招聘工作突破重點(diǎn)。那么，請問(wèn)：1、目前你們公司都采用了哪些新穎的招聘渠道？效果如何？2、這些新穎的招聘渠道有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？具體你們是如何運用的？請結合實(shí)際，舉例詳細說(shuō)明�！�
招聘是企業(yè)吸收人才的重要渠道，是人力資源工作中最為重要的部分。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展、企業(yè)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)人才的重要性也越來(lái)越被企業(yè)管理者所重視，因此，人才競爭日益加劇，從而導致招聘渠道亦越來(lái)越受到HR們的重視。
傳統的招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、獵頭、內部推薦等等渠道，已經(jīng)被很多企業(yè)廣泛采用，并將繼續發(fā)揮其重要作用。而隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )的飛速發(fā)展，除了傳統招聘渠道外，越來(lái)越多的新型招聘渠道逐漸出現并被招聘人員運用。新型網(wǎng)絡(luò )招聘渠道諸如專(zhuān)業(yè)論壇、社交網(wǎng)站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企業(yè)的人才競爭能力。但是，招聘對有些企業(yè)來(lái)說(shuō)依舊還是個(gè)比較令人頭疼的問(wèn)題。
大家都知道，招聘渠道本身是沒(méi)有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業(yè)、職位以及人才類(lèi)別、年齡段等的不同而進(jìn)行選擇使用的。招聘實(shí)施中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)，而其關(guān)鍵就在于企業(yè)的HR們怎樣靈活有效地運用。也就是說(shuō)如何做好——“看人下菜碟”。
那么何為新穎？何為有效？我認為：既然大家都在開(kāi)始用了，就不應該算作新穎，最多只能算作相對新穎罷了。再說(shuō)，以一個(gè)企業(yè)自己的能力也很難開(kāi)創(chuàng )出一種新的招聘渠道。我想還是應當從怎樣應用、怎樣有效應用的角度出發(fā)，針對企業(yè)的自身狀況，通過(guò)不斷地研究和實(shí)踐，廣開(kāi)思路、精心策劃，在渠道的使用上制定有效的對策、實(shí)施新穎的“手段”才是“上策”。
前面說(shuō)過(guò)，渠道沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵要恰當的運用才是。我們的招聘渠道都是步別人后塵的，沒(méi)有超越上面列舉的那些，但我們在實(shí)施上確實(shí)下了一番功夫，做了一些策略變化，耍了一點(diǎn)點(diǎn)小“手腕”，沒(méi)有“新穎”，但也還算是“別致”，確保了保質(zhì)保量地完成招聘計劃，滿(mǎn)足了公司發(fā)展的人才需求。我們主要在以下幾個(gè)方面做出了努力：
一、“結黨營(yíng)私”，建立聯(lián)盟——資源共享助力招聘。
大家都知道，每個(gè)行業(yè)都有每個(gè)行業(yè)不同的特點(diǎn)，而同一行業(yè)中，每個(gè)企業(yè)也都有自身的特色、自身的優(yōu)缺點(diǎn)。正是因為每個(gè)企業(yè)的不同，所以我們就可以分析出：同行業(yè)中，由于企業(yè)的自身特色、企業(yè)文化不同，所以也就決定了企業(yè)的用人標準不同。也就是說(shuō)，同一素質(zhì)的人，適合A企業(yè)，不一定適合B企業(yè)。
鑒于此，我們從同行業(yè)良性競爭為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)行了打造人力資源戰略合作伙伴的計劃，戲稱(chēng)為“結黨營(yíng)私，攻守同盟�！逼渲饕龇ň褪恰�(jiǎn)歷共享。
我們聯(lián)合行業(yè)內人力資源圈的“鐵哥們”單位（我們現在4個(gè)單位）相互之間訂立約定，實(shí)行簡(jiǎn)歷共享，人才互推。即：這個(gè)求職者屬于適合我們這個(gè)行業(yè)的，但不適合我們A公司（或已招滿(mǎn)），那我就無(wú)私的把簡(jiǎn)歷推薦給B或C公司，從而讓我們的“兄弟”單位受益，進(jìn)而實(shí)現互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流外人田”，讓有價(jià)值的人才在聯(lián)盟內盡可能的“效益”最大化。
需要說(shuō)明的是：聯(lián)盟內相互之間絕不“挖角�！�
二、“他山之石，可以攻玉”——用獵頭方法“俘獲”人才。
“獵頭”相信大家都不陌生，而且肯定大多數HR都與獵頭公司打過(guò)交道。那么獵頭公司為企業(yè)招聘的效果如何呢？我不敢妄言。但卻發(fā)現目前真正好的獵頭公司鳳毛麟角，大多都背離了獵“頭”的宗旨，猶如老百姓說(shuō)的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的（好的壞的）一起來(lái)�！�
因此，我們根據獵頭市場(chǎng)的現狀，針對本行業(yè)的特點(diǎn)，采用拿來(lái)主義，學(xué)習成功獵頭的運作模式，成立了自己的“獵頭公司”。當然，我們的公司屬于“虛擬”的。也就是——招聘部要用獵頭的方式方法、用獵頭的敏銳觸覺(jué)，組織獵手為公司“獵才”。
我們的獵頭公司，以招聘經(jīng)理牽頭，除了人力資源部成員外，公司的各位高管、高級技術(shù)人員等都是我們的“獵手”。因為他們都有自己的社交、人脈圈子，圈子成員也大多都是與其業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的行業(yè)精英，再加之高管們常常會(huì )參加很多行業(yè)活動(dòng)，所以，很容易撲捉到“獵物”，并能夠現身說(shuō)法，比較順利的游說(shuō)他們。另外，面對目標“獵物”，“獵手”們還可以美其名曰“推薦”。從而輕易地為公司俘獲到“優(yōu)質(zhì)獵物”。
2013年，我們就成功地獵取了1名研發(fā)人員，2名品牌總監和1名高級設計師。
對了，需要告訴大家，在這類(lèi)“獵頭”行動(dòng)中，我們的廣告宣傳語(yǔ)是：“：XXXX——令出色的您更加出色！”
三、有的放矢，數據管理——充分利用“庫存產(chǎn)品”。
這是一個(gè)數據管理的時(shí)代。因此，人力資源管理也必須得到數據的支持才能更加給力。那么對于招聘而言，除了日常的相關(guān)數據統計之外，建立人才數據庫就是實(shí)現招聘管理數據化的關(guān)鍵一步。
據我所知，為數不少的企業(yè)沒(méi)有建立儲備人才庫。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，沒(méi)有篩選也沒(méi)有實(shí)行分級管理。
我們是這樣做的：不是所有的簡(jiǎn)歷都進(jìn)入數據庫，而是有的放矢地分級管理。即：通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后，篩選出來(lái)通知面試的人員才有“資格”進(jìn)入數據庫。然后根據崗位重要度、面試成績(jì)等進(jìn)行分級管理。尤其是對于面試通過(guò)，但由于取舍的決策原因，或是由于應聘者自身的原因沒(méi)能入職者，會(huì )進(jìn)行重點(diǎn)的“管控”。注意：我說(shuō)的是“管控”！關(guān)鍵在于“控”字。這里面的管控，包含了許許多多細節的東西，在這里就不一一贅述了。但重要的一點(diǎn)那就是——盡可能地保持順暢地聯(lián)系溝通。
譬如：2012年我們招聘了商超部經(jīng)理職位，當時(shí)有兩個(gè)候選人通過(guò)了面試，但是最后只能二選其一。誰(shuí)知，入選的經(jīng)理不到7個(gè)月就因胃病做了手術(shù)，只好回家休養。因為這種人才比較稀缺，這個(gè)時(shí)候，最快最好最有效的辦法就是“盤(pán)點(diǎn)”我們的“庫存”，充分利用“庫存資源”。
也正是因為我們有了強大的儲備人才數據庫，并加之有效的管控利用，讓曾經(jīng)“心儀”的人成了我們的儲備資源，從而使以上的許多類(lèi)似問(wèn)題迎刃而解。
四、劍走偏鋒，獨辟蹊徑——有效挖掘技術(shù)精英。
在當今技術(shù)人才稀缺的情況下，對于研產(chǎn)銷(xiāo)一體化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的研發(fā)人員是非常難以招聘的。一是這個(gè)行業(yè)中頂尖的研發(fā)人員可能就是那么許多，并且各個(gè)企業(yè)都會(huì )“嚴加看管”；二是可能有的人才雖然身懷“絕技”，但沒(méi)找到平臺，沒(méi)人“識君”；三是有相當一部分這方面的人才雪藏于各個(gè)院校、研究所，“書(shū)呆子”般的專(zhuān)注于研究，不曾發(fā)現自身的市場(chǎng)“經(jīng)濟價(jià)值”。
為不斷壯大我們的研發(fā)團隊，確保公司技術(shù)領(lǐng)先的優(yōu)勢，我們在研發(fā)人員的“獵取”上走了一條很少HR會(huì )關(guān)注的“蹊徑”，那就是——按項目找人。說(shuō)白了，就是按“專(zhuān)利”追尋人才。
都說(shuō)到這個(gè)程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再贅述。對高端研發(fā)人才有需求的同行們可以嘗試一下，相信定會(huì )“物超所值”。
五、“產(chǎn)品”推介，深耕校園——雇主品牌“攻克”象牙塔。
在2013年10月15日的《校園招聘與攻略第2課——如何開(kāi)好校招宣講會(huì )》的分享中，我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們公司沒(méi)有進(jìn)行校招。但我們針對公司實(shí)際情況，選擇合適的院校，實(shí)行了對口實(shí)習生計劃。我們會(huì )在選擇院校開(kāi)展“宣講會(huì )”等多種“推介”活動(dòng)，對“客戶(hù)”推銷(xiāo)我們的“產(chǎn)品”，從而更好地宣傳了公司的雇主品牌，為公司吸引人才起到了良好的宣傳作用，并收到了顯著(zhù)的效果。
實(shí)習生計劃讓我們實(shí)現了企業(yè)、院校和學(xué)生的三贏(yíng)，為公司的人才梯隊建設夯實(shí)了堅實(shí)的基礎。
由于之前已經(jīng)分享過(guò)，在這里就不在重復贅述了。
六、放下“身價(jià)”，主動(dòng)出擊——特色面試爭取主動(dòng)。
相信不少HR在招聘時(shí)都會(huì )碰到面試毀約的情況。實(shí)際上這是有諸多原因的，而其中之一就是應聘者在職，并且確實(shí)因為工作忙而無(wú)法“脫身”。這種情況往往會(huì )比較多的發(fā)生在主管∕經(jīng)理級以上的管理人員身上。針對這種情況，我們采取的是這樣的做法：
通過(guò)評估，基本確定這個(gè)人就是我們需要的“目標人才”，屬于本行業(yè)此職位的“翹楚”，那我們就主動(dòng)出擊，服務(wù)到家，也就是——上門(mén)面試。
此種做法好處有四：一是彰顯了我們的誠意；二是可以全面了解應聘者目前所在的公司，了解其所處的文化氛圍，便于與我們公司進(jìn)行有目的比較；三是可以通過(guò)對其辦公場(chǎng)所∕環(huán)境以及下屬動(dòng)態(tài)的目睹，更好地了解其工作作風(fēng)與行事風(fēng)格；四是因為在自己的“地盤(pán)上”，可以讓其更加放松，避免“拿捏”，便于更順暢的溝通交流，從而進(jìn)一步增加了解�！缸⒁猓哼@種面試一定要提前溝通好，假如應聘者不愿讓其進(jìn)入公司或辦公室，那也可以約在咖啡廳，或是午飯時(shí)間共進(jìn)午餐等等」
通過(guò)面試，只要確定這就是我想要的“菜”，那就一定要盡最大努力把他“拿下”。
七、“客戶(hù)”至上，注重細節——實(shí)際行動(dòng)提升候選人體驗。
招聘是營(yíng)銷(xiāo)，是企業(yè)品牌、雇主品牌的營(yíng)銷(xiāo)。因此，我們一直用營(yíng)銷(xiāo)的思維主導并實(shí)施招聘。
招聘過(guò)程中，通知來(lái)公司面試的人，都是基本鎖定的“目標”了。那如何讓“目標”傾心于公司，就需要我們從“目標”將要來(lái)公司以及出現在公司的那一刻起開(kāi)始進(jìn)行關(guān)愛(ài)了。而關(guān)愛(ài)需要我們用“客戶(hù)至上”的行為從細節上來(lái)體現，也就是用實(shí)際行動(dòng)來(lái)提升面試者體驗「我想現在的許多體驗店也是如此理念吧」。
對于那些端茶倒水、笑臉相迎等等的“服務(wù)”都是既定套路，在這里就不啰嗦了，舉一個(gè)實(shí)際的例子：
去年10月11日，那天是周五，我們約好了一位應聘省區培訓師的女孩，那天她在機場(chǎng)東地鐵站下車(chē)后，等了好長(cháng)時(shí)間都沒(méi)坐上車(chē)（深圳地鐵站的公交如何大家都知道的），約定時(shí)間已過(guò)，并且也快到中午下班時(shí)間了，她打來(lái)了電話(huà)，得知這種情況，我們的招聘人員立即回復，讓她在車(chē)站等候，馬上派車(chē)去接。那女孩感動(dòng)的真是“哇哇地”……接下來(lái)的情形就不需要我再來(lái)過(guò)多的描述了。
女孩被我們錄用，而她的應聘經(jīng)歷也時(shí)常在她的親朋好友之間“被傳頌”，那么她對公司的情感也就可想而知了。我們的“服務(wù)”，不僅僅只是完成了招聘任務(wù)，更是讓我們的企業(yè)文化得到了持續“發(fā)酵”。
可能有的同學(xué)會(huì )問(wèn)：你們對這樣一個(gè)無(wú)足輕重的職位派車(chē)接送值得嗎？那我要告訴你的是：值！非常值！簡(jiǎn)單的算賬就是：首先車(chē)接的費用只是花了一點(diǎn)點(diǎn)汽油費；其次，司機閑著(zhù)也是要給工資的；再就是……我想，其他的引申“收益”賬在這里就不需要啰嗦者計算了吧……
“客戶(hù)”至上，關(guān)注細節，用實(shí)際行動(dòng)提升面試候選人體驗，讓我們受益良多。
八、與時(shí)俱進(jìn)，勇于實(shí)踐——借力網(wǎng)絡(luò )功能提升面試精準度。
我們處在飛速發(fā)展的信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)催生了招聘形式的多樣化。前面提到的那些論壇、社交網(wǎng)站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我們也有所選擇的使用，但我們更注重利用網(wǎng)絡(luò )的強大來(lái)進(jìn)行信息數據的采集與分析，為招聘工作提供信息支持。
針對招聘職位的需要，有效的運用互聯(lián)網(wǎng)的搜索功能，可以更加全面的了解候選人，進(jìn)行面試前的背景調查以及簡(jiǎn)歷補充，甚至還可以獲得意想不到的信息�！冈鯓幼鑫蚁朊總�(gè)人都會(huì )，在這里就不用細說(shuō)、也不好細說(shuō)。心照不宣，大家都懂」
現代化網(wǎng)絡(luò )功能的有效利用，不僅為我們的招聘面試提升了精準度，更為企業(yè)的用人安全發(fā)揮了一定的保障作用。
總之，隨著(zhù)信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，新穎的招聘渠道將會(huì )層出不窮，我們必須坦然面對并且愉快的接受并運用。但我認為，關(guān)鍵還在于：作為企業(yè)的招聘人員，一定要清楚自身企業(yè)的特點(diǎn)，并且把握好市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，合理有效的運用，決不能為顯示自己有多么的“超前”而盲目跟風(fēng)，才能在激烈的人才競爭中使自己的企業(yè)立于不敗之地。
招聘，真的很有意思，很值得我們HR們去研究探索，因為——做伯樂(lè )的感覺(jué)真好！
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