- 規避員工甄選風(fēng)險的八大秘笈
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來(lái)源：廣水人才網(wǎng) 添加時(shí)間：2012-05-15 瀏覽次數：1265 次
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如何規避員工甄選風(fēng)險？筆者斗膽小結個(gè)人15年人資管理經(jīng)驗，權當瓦釜之鳴，不足之處，尚望大家批評指正。
第一，透過(guò)現象看本質(zhì)。首先，以“衣”取人并非不對：衣著(zhù)整潔得體，透出一個(gè)人的職業(yè)干練形象。一個(gè)人的衣著(zhù)、儀表與身份、個(gè)性還是有緊密聯(lián)系的。喜歡穿著(zhù)隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負責任的人，一般不會(huì )胡亂穿衣，其穿著(zhù)一定會(huì )與場(chǎng)合相適應。
其次，不要一味追求高學(xué)歷：文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，更不等于人品。
最后，由點(diǎn)及面，把握識才的關(guān)鍵點(diǎn)：例如：一個(gè)眼光老向上看雙手習慣抱胸的女士就不適合做總經(jīng)理秘書(shū)，因為我認為秘書(shū)必須低調而不強勢，親和而不威嚴。應聘者這種習慣透出她是自傲自負、強勢的女人。再如：如果一個(gè)人在初次與面試官接觸的時(shí)候就談到很多隱私的內容，這個(gè)人不可以信任。我還認為，自信的人通常都是與自己的過(guò)去比較，自負的人通常是以自己與別人比較。有時(shí)心態(tài)決定成功。
第二，不碰“識才雷區”。HR忌任人唯親、忌以偏概全、忌嫉賢妒才、忌只看學(xué)歷、忌戴有色眼鏡、忌投其所好、忌先入為主、忌刻板印象、忌月暈效應、忌投射作用。
第三，要實(shí)行結構化面試。結構化面試，是根據所制定的評價(jià)指標，運用特定的問(wèn)題、評價(jià)方法和評價(jià)標準，嚴格遵循特定程序，通過(guò)測評人員與應聘者面對面的言語(yǔ)交流，對應聘者進(jìn)行評價(jià)的標準化過(guò)程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點(diǎn)，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。
第四，進(jìn)行情景模擬測試。情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾�？脊偻ㄟ^(guò)對考生在情景中所表現出來(lái)的行為，進(jìn)行觀(guān)察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。它有針對性、直接性和可信性三個(gè)特點(diǎn)。這種測試，對面試官素質(zhì)的要求較高。
第五，做好崗位分析，界定選才標準、步驟。崗位分析主要是為了解決以下6個(gè)重要問(wèn)題：①工作的內容是什么(what)?
�、谟烧l(shuí)來(lái)完成(who)?
�、凼裁磿r(shí)候完成工作(when)?
�、茉谀睦锿瓿�(where)?
�、菰鯓油瓿纱隧椆ぷ�(how)?
�、逓槭裁匆瓿纱隧椆ぷ�(why)?
崗位分析的結果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學(xué)歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據，從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊伍，才能保證企業(yè)的穩定以及長(cháng)期的發(fā)展。
第六，要多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)。人力資源管理理論中有一個(gè)STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過(guò)程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結果）四個(gè)英文字母的首字母組合。一般來(lái)說(shuō)，應聘者過(guò)去的成功業(yè)績(jì)可證明他對現工作的能崗匹配度。
第七，做好人才測評，盡量能崗匹配。傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀(guān)性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術(shù)，可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢�、人職匹配。當需要企業(yè)從外部招聘人才時(shí)，可以通過(guò)人才測評來(lái)掌握應聘者的素質(zhì)，從而擇優(yōu)錄用。當企業(yè)內部需要做人員調整時(shí)，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利于人盡其才、才盡其用。
第八，重視勝任力分析。勝任力包括：自我形象、知識、技能、能力、人格、體力、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)和態(tài)度。HR做好這項工作，可盡量避免人才甄選時(shí)不勝任工作的情況發(fā)生。
