- 建立有效薪酬制度留住核心人才
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來(lái)源：廣水人才網(wǎng) 添加時(shí)間：2012-05-16 瀏覽次數：1391 次
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為什么總有一些人要求加薪？為什么有些人薪水豐厚卻選擇離開(kāi)了公司？諸如此類(lèi)的問(wèn)題長(cháng)期困擾著(zhù)企業(yè)的hr們。大家都面臨著(zhù)一個(gè)問(wèn)題——如何建立有效的薪酬制度，更好地激勵員工，留住企業(yè)核心人才？
為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)主辦了“基于崗位價(jià)值的薪酬體系設計實(shí)務(wù)”的主題沙龍，邀請具有多年成功的管理咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗的太和顧問(wèn)王小飛先生為hr答疑解惑。
王小飛介紹，以崗位價(jià)值定薪，被證明是最科學(xué)合理的一種方式。
什么是崗位價(jià)值
簡(jiǎn)單地說(shuō)，崗位價(jià)值就是崗位的貢獻度，即一個(gè)崗位對組織貢獻的大小。不同的崗位對組織的貢獻大小是不同的，有的貢獻大，有的貢獻小，通常我們根據崗位對組織貢獻的大小來(lái)判定一個(gè)崗位價(jià)值的高低。
究竟按照什么原則來(lái)設計薪酬，一直是一個(gè)眾說(shuō)紛紜的話(huà)題，王小飛介紹，總的來(lái)說(shuō)有三大觀(guān)點(diǎn)：一種是依據崗位價(jià)值支付薪酬(payforposition)，一種是依據員工能力支付薪酬(payforperson)，一種是依據員工業(yè)績(jì)支付薪酬(payforperformance)。
“這里想談的薪酬觀(guān)是第一種，即依據崗位價(jià)值的高低來(lái)支付薪酬�！蓖跣★w說(shuō)：“其實(shí)我們在支付薪酬時(shí)，崗位價(jià)值的高低或者崗位標準薪酬的高低與員工是無(wú)關(guān)的，只與崗位本身價(jià)值有關(guān)，只有當員工有能力勝任某個(gè)崗位時(shí)，薪酬才與員工的能力和績(jì)效有關(guān)�！�
實(shí)質(zhì)上崗位價(jià)值的高低是企業(yè)支付給一個(gè)崗位薪酬高低的主要依據，通常崗位價(jià)值高的崗位薪酬高，崗位價(jià)值低的崗位薪酬相對較低。
如何進(jìn)行職位價(jià)值評估
員工在崗位上工作，承擔崗位職責，創(chuàng )造崗位績(jì)效而獲得報酬。不同的崗位，其職責范圍及難易程度都不同。因此，為崗位付薪的前提是職位價(jià)值評估。通過(guò)崗位價(jià)值評估，我們可以發(fā)現在企業(yè)內部哪些崗位創(chuàng )造了相對大的價(jià)值，對這些重要的崗位所付薪酬必定要高出其他崗位，由此實(shí)現了薪酬與崗位價(jià)值的掛鉤。
那么，該如何有效地進(jìn)行崗位價(jià)值評估呢？
崗位價(jià)值評估又稱(chēng)工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。
崗位價(jià)值評估一般分為六個(gè)步驟：
一.崗位價(jià)值模型設計與選擇。設計和選擇適合本企業(yè)實(shí)際的崗位價(jià)值模型是職位價(jià)值評估工作中非常重要的環(huán)節之一；
二.成立評估小組；
三.崗位價(jià)值試評估，先選擇個(gè)別崗位進(jìn)行試評估；
四.崗位價(jià)值正式評估；
五.崗位價(jià)值評估數據處理，發(fā)現數據有錯誤或者異常的要再處理；
六.崗位價(jià)值評估數據的應用。主要應用在：繪制崗位價(jià)值曲線(xiàn)圖；繪制崗位薪酬層級關(guān)系圖；確定崗位價(jià)值系數等。
王小飛表示，企業(yè)只有建立科學(xué)的薪酬制度，才能更好地激勵員工，留住核心人才，增強企業(yè)競爭力。
